蘇州民營中小物流企業人才流失原因及對策
摘 要：分析了蘇州民營中小物流企業人才流失的現狀，并且根據物流行業特點分析了物流人才流失的影響。重點從薪酬分配與激勵機制、人才分配結構和企業文化三方面論述了中小物流企業人才流失的原因。最后，文章從全面薪酬激勵體系、優化企業人才結構和塑造優良企業文化三方面談了如何應對物流人才流失。?關鍵詞：民營中小物流企業；人才流失；人力資源管理；原因；? ?
1 企業人才流失相關理論介紹?
1．1 人才流失定義?
“人才流失”一詞開始流行并保留下來始于20世紀60年代中期英國受過良好教育的人才流向美國的時期，它指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。我們通常所說的人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環境、條件、實力相差較大，導致一定時期內，在競爭中處于優勢地位的一方，其人才單向地向優勢一方轉移，雙方的人才流動呈現出強烈的不均衡性和不平等性。本文是指人才單向向優勢一方轉移。?
1．2 人才流失類型?
對人才流失的分類一般有以下兩種：?
(1)按照人才流出企業的個人意愿可分為主動流失和被動流失。主動流失是指流出企業的決策主要由員工做出的，包括主動辭職的所有形式，它又被稱為企業的非意愿流失;被動流失，指流出企業的決策主要由企業做出的，包括員工被組織解雇、裁員、退休和死亡。相對被動流失來說主動流失大部分是企業不愿發生的，一般認為，企業中存在過高的主動流失對企業是不利的。本文所研究的是指民營物流企業員工的主動流失。?
(2)不利流失和有利流失。從流失員工的質量(如績效是高還是低)、替代流失員工的難易程度、員工流失后所引起的空缺職位的重要程度三方面對員工流失的評價，即對企業有利還是不利的操作性定義。?
2 蘇州民營物流企業人才流失現狀 ?
2.1 人才流動過于頻繁?
在中低層次物流人才方面：根據調查， 蘇州民營中小物流企業員工工作一年就走掉的占很大比重，一些物流企業應屆物流專業學生人才流失率占75%，工作滿3年以上的員工僅占10%左右。從另一個角度看，具有物流專業的人才在一個民營中小企業工作滿3年以上的不足10%。 甚至一些物流企業一個月人才流失率就有15%。在中高層物流人才方面：民營中小物流企業的人才流失率相對較低，主要是高層管理人才很多為企業自己的親朋好友，但仍舊有30%左右人才流失率。（這些數據為筆者調查20家民營中小企業整理得出）?
2.2 人才流失以技能型人才為主 ?
由于蘇州物流行業提供服務相對具有一致性，同時又存在大量的國內大型物流企業和外資物流企業。大型和外資物流企業一般招聘操作經驗豐富員工，導致很多物流人才將民營中小物流企業作為邁向大型和外資物流企業的跳板，在民營中小物流企業工作2年左右便跳槽到條件更好的大型物流企業。所以，人才流失中操作經驗豐富、熟練掌握報關、國際貨運、倉儲、客戶服務的物流人才占了絕大多數的比重。 ?
3 人才流失對企業的影響 ?
3.1 增加企業的人力培訓和替代成本 ?
民營物流企業大都是提供功能性物流服務企業，根據走訪調查，蘇州90%以上物流企業提供運輸、倉儲、國際貨運、單證、報關等功能性的物流服務。提供供應鏈整合或者咨詢設計類物流企業一般為大型中外物流企業。這樣，這些民營物流企業人才分為操作、銷售和服務三類。這三類人才中操作類人才一半需要3-6個月的培訓周期，而銷售和服務類人才也需要3個月時間來熟悉作業流程和要領。一旦人才流失，就迫使企業進行幾個月甚至1年左右的培訓。企業的培訓和替代成本就會大大增加。 ?
3.2 客戶服務類人才流失會導致企業客戶的流失 ?
由于蘇州物流企業不斷增加，各個民營中小物流企業都大力投入銷售（marketing）和客戶服務（services）人才建設。不斷進行市場開拓和服務的完善。一旦客戶服務或者銷售方面人才流失，則很可能會將自己原有客戶帶到自己的競爭對手中。蘇州新區某民營物流企業的業務中，三星電子公司的倉儲業務占其業務70%以上，由于員工流失，三星業務也相應退出，導致企業被迫關門。所以，民營中小物流企業必須高度關注客戶服務類人才流失帶來的嚴重影響。 ?
3.3 降低物流服務質量?
蘇州一些民營物流企業由于業務流程還沒有完全規范，相關業務操作又沒有完善的標準。如貨物裝卸搬運、倉儲管理等崗位工作，一般需要實踐經驗支持。物流人才流失后，新招聘員工即使具備物流業務知識，但由于每個企業自身業務的不同，很可能會使物流服務質量下降，客戶滿意度降低。 ?
3.4 導致留下員工心理不穩定 ?
由于員工頻繁流動，留下員工心理由于從眾效應也會產生心理的波動，對企業失去信心，從而破壞企業的凝聚力和向心力。人才頻繁流失還會引發操作崗位人才不安心工作，工作不夠用心，工作效率下降，最終成為潛在的企業流失人才。?
4 蘇州民營中小物流企業人才流失的組織原因
?
4.1 薪酬分配不具吸引力、激勵機制不完善?
蘇州民營中小物流企業的薪酬待遇方面和大型物流企業以及外資物流企業相比具有一定的差距。民營中小物流企業的操作人才如單證、報關、倉儲的月收入為2000元左右，而企業的相關人才月報酬為4000元左右。同時，民營中小物流企業在福利方面比較單一，而一些大企業尤其是外資企業的社會福利比較大，這些都讓物流人才在取得一定工作經驗后奔向外資企業。 在員工激勵方面，民營中小物流企業由于自身利潤比較低，本身物質激勵比較少，而且往往注重物質激勵，缺少精神激勵。而一些大型和外資物流企業則通過員工休假、員工旅游、員工培訓、員工參與等全面薪酬體系對員工進行激勵。?
4.2 人才結構安排不合理 ?
人才結構可分為垂直層次和水平層次兩方面。垂直層次指高低結構，水平層次指同一層次不同工作崗位。一個結構合理的人才結構配置會使人盡其用。 在人才垂直結構上，民營中小物流企業在人才使用上還帶有任人唯親，論資排輩等色彩。一般用自己熟悉的親朋好友作為管理層，而很多管理層對物理業務不太熟悉，這些管理者又喜歡對一線物流人才工作進行干涉，導致物流人才產生心理反感，對企業缺乏認同，從而導致人才流失。在人才的水平結構上，民營中小物流企業在人才結構安排上容易忽視不同崗位的特殊要求，忽視了員工的工作感受，從而導致人才流失。如活潑好動、擅長交際員工從事單證等操作類工作時間一長就會感到工作枯燥，一些不喜歡加班員工會由于倉儲貨運類工作的時間不確定性而產生厭煩情緒，這些情緒產生后，即使企業薪酬待遇高，員工也會產生走人的念頭。 ?
4.3 缺乏良好的企業文化 ?
民營中小物流企業一般規模小、業務較簡單、員工也相對較少。一些管理者容易忽視企業良好文化的創建。在企業經營方面，民營中小企業本身生存比較艱難，往往過分關注企業短期利潤，經營上有時難免出現一些規避法律法規事情，也很難注重企業的社會責任，這種文化就會讓有責任感的員工受到挫折。在人才使用方面，企業注重人才的使用，看輕員工的培訓，看重員工的價值創造、忽視員工的個人成長，這種文化會使員工沒有歸屬感，降低了員工對企業的忠誠度。在企業管理方面，民營中小物流企業往往“人制”大于“法制”，企業決策主觀性和隨意性比較大，正確的建議不能達到應有支持和實施，從而挫傷了員工的積極主動性，也增加了人才流失的機率�！ �5 民營中小物流企業面對人才流失的對策 ?
5.1 健全人力資源薪酬和激勵機制 ?
民營中小物流企業應該吸收現代人力資源激勵理論，建立全面薪酬體系。在努力提高基本工資的吸引力上，增加員工的培訓，讓員工不斷成才。利用員工休假、旅游、活動來培養員工對企業的認可度和忠誠度。同時，打破傳統用人思路，通過職務晉升、 員工參與和工作體驗等因素讓優秀物流人才得以發揮自己才能，培養物流人才的進取心和事業心，進一步鞏固員工對企業的忠誠。根據雙因素理論，民營中小物流企業應該利用工資、獎金、福利等保健因素來吸引人才，同時，積極利用員工的參與、員工培訓、員工職務晉升乃至職業生涯規劃等激勵因素來彌補自己在工資待遇和企業品牌方面不足，讓員工樹立起對企業的忠誠感和歸屬感。 一些民營物流企業讓物流人才參與高層會議，參加企業決策、在一定范圍內代表管理者與客戶溝通等， 都為保留人才起到積極作用。?
5.2 優化物流人力資源的結構配置 ?
根據前面分析，很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對職業生涯迷茫、對工作缺乏熱情而引起的，通過優化物流人力資源結構配置可以減少人才流失，并且降低人才流失代理影響。 人力資源優化如下圖：?
圖1 以提高員工成程度為目的的結構優化
為了培養員工對企業忠誠度，減少人才流失，民營中小物流企業在人力資源機構方面應該首先規范崗位標準，工作內容和標準減少人為因素，從而以規范的標準讓員工盡快適應崗位工作，減少企業由于人才流失而增加人力資源成本。第二，應該按照員工個人情況，根據工作崗位要求從人性化角度進行人員配備，提高員工工作的滿意度。第三，通過定期不定期員工崗位輪換、讓物流人才理解不同崗位人員的工作情況，增進彼此理解，增強團隊凝聚力，并且對優秀人才給與晉升機會，為員工進行職業生涯規劃，讓員工不斷提升對企業的忠誠度和歸屬感。 ?
5.3 建立良好的企業文化 ?
有資料表明，改善員工的工作效率，可以帶來1倍的效益，改善企業的文化，則可以帶來100倍的效益。民營中小物流企業必須改變“等企業做大了再塑造企業文化”的思想，最好在企業創建之初就著手企業文化的塑造。良好的企業文化能夠吸引并留住優秀的人才，而不好的企業文化就會把優秀的人才趕走，從而造成物流人才的流失。民營中小物流企業應該積極承擔社會責任，努力按照法律法規進行物流經營活動，杜絕違法違規的經營活動。這樣就可以給自己員工“企業是積極負責形象”的心理暗示，塑造一個積極向上的企業文化。其次，在企業經營管理過程中，對人才的評估應公開、公平、公正，破除傳統觀念，積極使用有業務經驗和業務骨干的人才擔任管理工作。在企業的決策制定過程中，鼓勵業務骨干人才參與。建立“在企業使命下，任何員工都有自己的奮斗目標”的企業文化。再次，企業應該樹立人際融洽、溝通有效的企業文化，通過良好的人際關系增強企業的凝聚力和團隊合作精神，讓員工有歸屬感。最后，作為企業的最高領導者，應該以身作則，以個人的人格魅力來提升自己的領導能力，從而樹立良好的企業創始人或領導人的管理哲學，通過自身的行為和習慣來影響員工，通過員工一致的價值觀念來培養員工對企業的忠誠。 ?
總之，蘇州民營中小物流企業在激烈的市場競爭中應該樹立人才是核心競爭力的競爭理念。建立健全全面薪酬管理體系，優化人力資源結構，樹立良好企業文化，從而減少人才流失。并通過規范的業務流程和標準化的作業內容來減少人才流失帶來得損失。通過以上措施，最終達到物流人才流失不斷減少，企業核心競爭力不斷提高的目的。
?
參考文獻?
�。�1］?李焱.民營中小企業人才流失探因與保留策略研究［J］.特區經濟，2008，(3) .?
�。�2］?王文青.民營中小企業人才流失原因淺析［J］.消費導刊，2007，（12）.?
［3］?莎娜.企業如何應對人才流失［J］.中國流通經濟，2007，（11）. ?
�。�4］?周江林.論中小企業的人力資源［J］.經濟管理學院學報,2005，(6). ?
［5］?李進達.人力資源劣勢分析［J］.經濟管理學院學報,2007，(18) .?
�。�6］?江林.中小企業人才管理策略［J］.企業研究,2005，(10) .?
［7］?鄧傳紅.中小物流企業的用人之道［J］. 物流技術，2006，（1）.?
�。�8］?王一如.中小企業吸引人才的有效途徑［J］.民營視界,2006，(1) .?
［9］?王珍，黃世秀. 物流企業人才危機的解決之道［J］. 江蘇商論，2006，（9）. ?
�。�10］?劉小紅，王成宇. 物流企業人才現狀和需求調查［J］. 江蘇商論，2005，（12）.
【蘇州民營中小物流企業人才流失原因及對策】相關文章：
民營企業人才流失原因與對策探析03-22
論民營企業人才流失的原因及對策03-24
探析民營中小企業人才流失原因03-18
中小企業人才流失的原因及其對策12-08
探討中小企業人才流失的原因及其對策03-18
探討企業人才流失的原因及對策03-10
研究企業人才流失的原因及對策03-18
探析企業人才流失的原因及對策06-17
談發電企業人才流失的影響、原因及對策03-18