人才招聘失效的原因分析及對(duì)策研究
[摘要]人才招聘是企業(yè)獲取人才的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。但由于人的多變性以及應(yīng)聘者與用人單位間信息的不對(duì)稱，使得人才招聘過程中的失效現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如何減少甚至消除人才招聘失效，成為每個(gè)單位都必須認(rèn)真考慮的問題。本文試圖通過對(duì)人才招聘系統(tǒng)的構(gòu)建，分析導(dǎo)致人才招聘失效的影響因素，并提出提高人才招聘有效性的相應(yīng)策略。[關(guān)鍵詞]人才招聘失效；信度；效度；人才招聘系統(tǒng)
一、問題的提出
人才招聘是企業(yè)用以壯大和充實(shí)自身人才儲(chǔ)備的重要手段，也是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。有效的招聘工作使企業(yè)得到了所需要的人才，同時(shí)也讓人才找到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才招聘實(shí)行的是雙向選擇，人的多變性以及應(yīng)聘者和用人單位間信息的不對(duì)稱，使得人才招聘的期望價(jià)值在實(shí)踐中卻表現(xiàn)出很大反差。招聘時(shí)看起來(lái)是很優(yōu)秀、很適合的人才，到企業(yè)后的實(shí)際表現(xiàn)卻往往不像當(dāng)時(shí)招聘時(shí)所表現(xiàn)的那樣，有的甚至根本不能滿足企業(yè)所招聘崗位的要求，這種現(xiàn)象即為人才招聘失效。
二、人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個(gè)主要指標(biāo)，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過某項(xiàng)測(cè)試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，它由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類型的信度指標(biāo)：1、效標(biāo)效度，它說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人才招聘過程中，可以把應(yīng)聘者在招聘中得到的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)(預(yù)測(cè)因子)與其被錄用后的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)(效標(biāo))相比較，用兩者的相關(guān)性來(lái)證明招聘系統(tǒng)有效的一種效度類型。其相關(guān)性越大，說(shuō)明那些在人才招聘中表現(xiàn)好的應(yīng)聘者，在工作中表現(xiàn)亦好。在人才招聘中表現(xiàn)不好的，在工作中亦表現(xiàn)不好。因此，若效標(biāo)效度高，則說(shuō)明所選擇的招聘系統(tǒng)越有效；若效標(biāo)效度低，則說(shuō)明此招聘系統(tǒng)無(wú)效。2．內(nèi)容效度，即某測(cè)試的各個(gè)部分對(duì)于測(cè)量某種特性或作出某種估計(jì)有多大效用，也就是指一項(xiàng)測(cè)試對(duì)工作內(nèi)容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實(shí)際工作非常類似的情景中，然后來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，等等。在圖1中，右邊的橢圓部分代表被招聘的人才實(shí)際的或真實(shí)的工作績(jī)效，左邊的橢圓代表招聘單位建立的招聘系統(tǒng)。招聘單位對(duì)應(yīng)聘者的招聘評(píng)價(jià)一般既包括了應(yīng)聘者相對(duì)于應(yīng)聘崗位所具有足夠的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等真實(shí)的一部分，同時(shí)也包括了應(yīng)聘者非真實(shí)的內(nèi)容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統(tǒng)的應(yīng)聘者的真實(shí)內(nèi)容，稱之為人才招聘缺失；與此相反，應(yīng)聘者不真實(shí)的內(nèi)容卻被納入招聘系統(tǒng)，該部分內(nèi)容稱為人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統(tǒng)必須是沒有缺失和不受污染的。
三、人才招聘失效的原因分析
任何招聘單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)必須要建立一套招聘系統(tǒng)，一般來(lái)說(shuō)，完整的人才招聘系統(tǒng)應(yīng)該包括人才招聘崗位條件子系統(tǒng)、人才招聘源子系統(tǒng)、人才招聘目的子系統(tǒng)和人才招聘方法子系統(tǒng)、招聘單位人才招聘錄用等。由此，本文構(gòu)建人才招聘系統(tǒng)如下圖2：
從圖2可以看出，人才招聘系統(tǒng)將直接影響到人才招聘的有效性。如果人才招聘系統(tǒng)哪個(gè)子系統(tǒng)和環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將導(dǎo)致人才招聘的失效。下面通過人才招聘系統(tǒng)來(lái)分析導(dǎo)致人才招聘失效的原因。 1．人才招聘條件子系統(tǒng)與人才招聘的失效。企業(yè)所招聘人才使用時(shí)的績(jī)效是否像招聘時(shí)的期望一樣，與人才招聘時(shí)的招聘條件子系統(tǒng)有很大的關(guān)系，而人才招聘條件子系統(tǒng)由崗位分析、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)結(jié)構(gòu)等決定。目前，有不少企業(yè)的人才招聘條件與應(yīng)聘崗位的實(shí)際要求存在一定偏差，主要有以下幾個(gè)方面的原因：(1)崗位分析不準(zhǔn)確到位。例如，某企業(yè)要招聘一位“有較強(qiáng)的市場(chǎng)拓展能力”的營(yíng)銷部經(jīng)理，需要對(duì)該崗位進(jìn)行工作分析，由于“有較強(qiáng)的市場(chǎng)開拓能力”是一個(gè)比較模糊的概念，因此，不同的企業(yè)可能會(huì)從不同的角度來(lái)解釋，導(dǎo)致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對(duì)該崗位的基本要求把握不準(zhǔn)，或人為地設(shè)置招聘條件。比如，許多企業(yè)要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)一定要在5年以上等，部分企業(yè)甚至對(duì)身高、學(xué)歷也人為設(shè)置很高。其實(shí)這些要求常常與工作性質(zhì)無(wú)關(guān)，故意抬商招聘條件的做法將導(dǎo)致招聘條件與崗位的實(shí)際要求很不相符合，從而可能把一些優(yōu)秀的且適合企業(yè)需要的真正人才拒之門外，使企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)不拘一格用人才。(2)所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化不相匹配。有什么樣的企業(yè)文化，直接決定了企業(yè)需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質(zhì)與企業(yè)的文化不相匹配，員工要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)改變自己，以期望能夠融入這樣的文化。如果不能成功融入，他們將會(huì)感到處處受壓抑、受排擠，最終的結(jié)果是員工消極怠工或選擇離開，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力削弱，利益受損。
2．人才招聘源子系統(tǒng)與人才招聘的失效。就是再好的招聘系統(tǒng)也需要人參與，所以，用人單位在人才招聘時(shí)一定要建立一個(gè)由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘源。人才招聘源的成員應(yīng)該包括幾方面的人員，比如，招聘崗位所在部門的主管、人力資源部門的主要成員和資深的招聘面試專家等。這些評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)在很大程度上決定了哪個(gè)應(yīng)聘者能否錄用。如果評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏轟，當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致招聘的失效，但這種偏差往往容易出現(xiàn)，所以，招聘失效的概率就很高。(1)從理論上講，如果不同評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是一致的。但是，招聘源中的每個(gè)成員由于個(gè)人自身的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和考慮問題的角度不同，認(rèn)知過程和信息處理過程也不同，所以，不同的評(píng)價(jià)人員對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度極低。(2)人才招聘源的成員構(gòu)成不合理或沒有達(dá)到招聘人才所具備的條件。目前，有的企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘人才時(shí)，有時(shí)隨便找單位幾個(gè)員工組成招聘小組，這些招聘小組的成員無(wú)論在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、面試技巧等方面都或多或少存在不足。如有的招聘人員自身知識(shí)、技能水平比較有限，那么在面試時(shí)就很難判斷應(yīng)聘者的知識(shí)、技能到底如何，那自然就很難招聘到真正的人才，有效性肯定比較差。(3)招聘過程中的主觀隨意性、過寬、過嚴(yán)等心理傾向的出現(xiàn)。在招聘中由于招聘人員的主觀隨意性、過寬、過嚴(yán)等心理傾向，導(dǎo)致招聘過程中出現(xiàn)看重第一印象、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向等錯(cuò)誤，從而使招聘最終失效。
3．人才招聘目的與人才招聘的失效。企業(yè)人才招聘，其目的并不是完全一樣的。招聘是否有效一般是基于未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)判斷。因此，人才招聘目的是影響人才招聘是否失效的義一個(gè)重要因素。企業(yè)人才招聘的目的主要有三個(gè)：(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過招聘獲得企業(yè)某個(gè)崗位空缺的人才，以確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是大多數(shù)企業(yè)招聘的目的。(2)人才儲(chǔ)備月的。有的企業(yè)人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了，企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，因此，企業(yè)在招聘時(shí)主要注重應(yīng)聘者是否符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。這樣其招聘的有效性需要幾年后才能檢驗(yàn)，而幾年以后企業(yè)的情況可能又發(fā)生了變化，由此，很可能導(dǎo)致原來(lái)招聘的人才不太適合這時(shí)的要求。(3)競(jìng)爭(zhēng)目的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有的甚至是為了防范和打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，故意招聘競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才并把他們儲(chǔ)存起來(lái)，以達(dá)到壓倒對(duì)手的目的。(4)宣傳目的。有的企業(yè)招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)，達(dá)到宣傳企業(yè)和提升企業(yè)形象的目的，如前幾年有的中小學(xué)招聘博士，還有的單位以特別高的酬薪招聘某一個(gè)人等，就是想產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)。第一種招聘目的的招聘有效性評(píng)價(jià)是基于員工工作績(jī)效，但后三種招聘目的，其評(píng)估不是基于崗位工作績(jī)效，從而影響招聘的有效性。
4．人才招聘評(píng)估方法與人才招聘的失效。不同崗位需要不同的人才，因而不同崗位的招聘要求是不一樣的。不一樣的要求，使得考查人才的內(nèi)容不一樣，進(jìn)而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度將會(huì)影響招聘的有效性。如果招聘一般操作工人可以現(xiàn)場(chǎng)讓其操作測(cè)試，如招聘打字員，就可以讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行操作測(cè)試；而如果招聘一個(gè)研發(fā)人員就不能采用這樣的方式。因此，在人才招聘時(shí)，如果采用的招聘測(cè)試方法不對(duì)，將對(duì)人才招聘的有效性產(chǎn)生很大影響。
5．績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)、績(jī)效考評(píng)方法與人才招聘的失效。用人單位判斷人才招聘是否有效往往是把招聘時(shí)對(duì)人才的期望與招聘后人才的實(shí)際工作績(jī)效相比較，而實(shí)際工作績(jī)效是通過績(jī)效評(píng)估得來(lái)的，績(jī)效評(píng)估的失效將引起人才招聘的失效。績(jī)效評(píng)估的失效主要?dú)w結(jié)于以下二個(gè)方面的原因：(1)績(jī)效結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)的偏差。人們通常將績(jī)效視為單維度的概念，或者簡(jiǎn)單地將績(jī)效等同于任務(wù)績(jī)效。最近10年來(lái)，學(xué)術(shù)界開始重視對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵加以明確界定。Campbell，Mccloy，Oppler與Sager(1993)等人將工作績(jī)效定義為：?jiǎn)T工所控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。這定義包括三個(gè)層面的意義：①績(jī)效是一個(gè)多維度的概念。即不存在單一的績(jī)效變量，在大多數(shù)情境中，與組織有關(guān)的工作行為是多種多樣的。②績(jī)效是行為，而不一定是結(jié)果。③這種行為是員工所能控制的。之所以以任務(wù)完成或目標(biāo)達(dá)到等結(jié)果作為績(jī)效，主要有以下三方面的原因：一是許多工作結(jié)果并不必然是員工的工作帶來(lái)的，可能有其他與個(gè)人所做工作無(wú)關(guān)的促進(jìn)因素帶來(lái)了這些結(jié)果；二是員工完成工作的機(jī)會(huì)并不是平等的，而且，并不是在工作中做的一切事情都必須與任務(wù)有關(guān)；三是過度關(guān)注結(jié)果，將使人忽視重要的過程和人際因素，使員工誤解組織要求。Borman和Motowidlo(1993)在總結(jié)自己和前人研究的基礎(chǔ)上提出“關(guān)系績(jī)效——任務(wù)績(jī)效二維模式”。任務(wù)工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面構(gòu)成，其中，任務(wù)績(jī)效是與具體職務(wù)的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時(shí)也和個(gè)體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識(shí)密切相關(guān)的績(jī)效。周邊績(jī)效是與績(jī)效的組織特征密切相關(guān)。(2)績(jī)效評(píng)價(jià)源。績(jī)效評(píng)估的評(píng)價(jià)源一般有上級(jí)、同事、自我、下級(jí)和顧客5種。從理論上講，如果不同的評(píng)價(jià)源擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)是一致的。但實(shí)際上，由于評(píng)價(jià)源對(duì)被評(píng)價(jià)者擁有不同類型的信息優(yōu)勢(shì)，其認(rèn)知和動(dòng)機(jī)也不同，使得不同的評(píng)價(jià)源對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度很低。
四、提高人才招聘有效性的對(duì)策
1．選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專家和心理學(xué)家關(guān)心和研究的焦點(diǎn)。目前，他們通過大量的研究和測(cè)試工作為人才招聘開發(fā)了多種有效的招聘測(cè)試工具，其中影響較大的測(cè)試方法是羅夏赫墨跡測(cè)試、卡特爾16種人格特征測(cè)試、主題統(tǒng)角測(cè)試(TAT)、明尼蘇達(dá)測(cè)量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評(píng)價(jià)工具是經(jīng)過了嚴(yán)格的信度和效度檢驗(yàn)，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據(jù)所要招聘的人才，選擇合適的招聘測(cè)試工具。
2．挑選合適的招聘人員，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質(zhì)達(dá)不到要求或者招聘源的構(gòu)成不合理，也不可能對(duì)應(yīng)聘者作出一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對(duì)招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測(cè)試評(píng)價(jià)仍然是一種具有高度主觀性和感情化的過程，在評(píng)價(jià)的過程中，難免會(huì)受到心理上和感情上的主觀因素影響，導(dǎo)致招聘過程中經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，如常見的錯(cuò)誤有第一印象傾向、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、類別效應(yīng)、類己效應(yīng)，等等。減少招聘中招聘者因主觀因素導(dǎo)致的誤差，主要的辦法就是對(duì)招聘小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。
3．進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析的一個(gè)基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應(yīng)聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時(shí)這些招聘條件也是招聘小組成員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，在招聘之前，必須認(rèn)真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設(shè)置一些不合理甚至是對(duì)人力資源管理無(wú)知的要求，只有這樣，才能盡可能減少招聘的失效。
4．正確理解績(jī)效結(jié)構(gòu)，選擇正確績(jī)效評(píng)估方法。人才招聘是否有效，取決于招聘時(shí)的評(píng)價(jià)和錄用后的實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時(shí)也要做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，提高績(jī)效評(píng)估的精確性。要提高績(jī)效評(píng)估的精確性，首先要很好地理解績(jī)效結(jié)構(gòu)，了解績(jī)效的內(nèi)涵，然后要選擇正確的績(jī)效評(píng)估方法。
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