當(dāng)代醫(yī)院人力資源管理研究
摘要:目前，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理依然存在管理觀念嚴(yán)重滯后，管理體制不夠健全，管理目標(biāo)不夠準(zhǔn)確，激勵(lì)監(jiān)督力度不夠等問題。對(duì)此，我們必須在管理觀念、管理目標(biāo)、管理方式、管理體制等方面力求創(chuàng)新，確保醫(yī)院人力資源管理真正發(fā)揮作用。
Abstract: At present, human resources management in the hospital still have many problems, such as, the management concept is seriously lagging behind, the management system is not perfect, management objectives is not accurate enough, incentives and supervision is inadequate, and so on. So we must innovate the concepts, objectives, way and system of management, to ensure that hospital human resource management really play its role.
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；創(chuàng)新；對(duì)策
Key words: hospital human resources management；innovation；strategy
0 引言
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理是全面提高醫(yī)院管理的關(guān)鍵。我國(guó)經(jīng)過30年的改革開放，人們思想、觀念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則都有了很大的轉(zhuǎn)變，積極推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革已成為時(shí)代的要求[1]。
1 醫(yī)院人力資源管理的作用探討
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已從物力資源開發(fā)為中心，轉(zhuǎn)向以人力資源開發(fā)為中心。人力資源管理開發(fā)已成為世界各國(guó)求生存、圖發(fā)展的必由之路，成為國(guó)家富裕、發(fā)達(dá)，民族強(qiáng)盛的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就是一切，而醫(yī)療服務(wù)作為專業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步開放，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，許多醫(yī)院已認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院的第一資源，醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的優(yōu)劣關(guān)系到自身的存亡，他們要竭盡全力地尋找需要的人才并留住他們，因此人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、鍛造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的重要性日益顯現(xiàn)出來。
2 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
由于我國(guó)特殊的國(guó)情，決定了不能和國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比較，醫(yī)院的人力資源管理大多是結(jié)合醫(yī)院具體的情況，沒有統(tǒng)一的體系結(jié)構(gòu)。許多醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，精力主要集中在成員的檔案和基本情況方面的管理，出勤制度方面的執(zhí)行，勞動(dòng)關(guān)系的約定等一系列問題上。具體說來，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1 對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念 由于觀念嚴(yán)重滯后，也必然帶來了管理理念和管理方式的落后。
2.2 管理體制僵化，機(jī)制不健全 仍受著傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理思想的影響，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。
2.3 缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用 大多數(shù)醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，薪酬分配沿用過去的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，沒有工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理。陳舊過時(shí)的考核制度和薪酬分配制度，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以掛鉤，很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。
2.4 人才流動(dòng)機(jī)制不完善，制約著整個(gè)人力資源的有效配置 盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，但人才真正流動(dòng)起來還是非常困難。
3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議
3.1 改變傳統(tǒng)落后的人事管理觀念，樹立正確的人力資源觀念
目前社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代。在醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)中知識(shí)型員工和職業(yè)性醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院近80%的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的前途和命運(yùn)。因此，應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
3.2 建立科學(xué)、公正、公開的績(jī)效考核制度和薪酬體系 績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則[2]。在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。
3.3 重視人才建設(shè) 人才建設(shè)包括人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及交流幾個(gè)方面，引進(jìn)高素質(zhì)、高潛質(zhì)的全面發(fā)展人才，是醫(yī)院利用外在人才資源充實(shí)和提高自身實(shí)力的有效手段。而且，醫(yī)院原有的內(nèi)部人力資源的開發(fā)和素質(zhì)提高也是增強(qiáng)實(shí)力的最基本和重要的源泉。因此，既要善于從內(nèi)部公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開招聘，都要做到一視同仁。而且只有知人善任，才能人盡其才。
3.4 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，推行“人性化管理” “人性化管理”的特點(diǎn)是著眼于人在管理過程中的主導(dǎo)地位，從而體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一[3]。“人性管理”要求我們?cè)诠芾砉ぷ髦幸讶说囊蛩禺?dāng)作管理中的首要因素、本質(zhì)因素和核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長(zhǎng)來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化，營(yíng)造出一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務(wù)中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
4 小結(jié)
醫(yī)院人力資源管理是指根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是醫(yī)院的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。要真正實(shí)現(xiàn)在傳統(tǒng)人事管理模式的基礎(chǔ)上向人力資源的縱深發(fā)展，形成一套適合醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革和推動(dòng)其事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，才能真正搞好醫(yī)院的人力資源管理工作。
參考文獻(xiàn)：
[1]王懷增.醫(yī)院管理學(xué)人力資源管理分冊(cè)[M].人民衛(wèi)生出版社,2003,7,8.
[2]戴龍基，張其蘇，蔡蓉華.中文核心期刊要目總覽.北京:北京大學(xué)出版社，2000.
[3]周良榮.醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理的幾個(gè)問題探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2000，16（12）：723.
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