論析知識型員工視角下我國高校教師激勵機制的構建
[論文關鍵詞]知識型員工；高校教師；構建；激勵機制
[論文摘要]隨著我國的發展和完善，人們對高校教師“身份”的認識也在發生變化。高校教師應屬于知識型員工，與高校的關系既不是傳統意義上簡單的雇傭關系，也不是傳統的“國家干部”模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對高校教師的激勵機制要不斷創新，特別是引進企業界對知識型員工管理的成功和先進經驗，如完善薪酬激勵和內部激勵機制，實行資本產權激勵和學術文化氛圍激勵機制。
隨著知識經濟的發展，知識型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬于知識型員工，在高校發展中起著舉足輕重的作用。而建設一支高水平的高校教師隊伍的關鍵，在于有效的激勵機制。要充分調動教師的積極性、創造性，挖掘潛力。為了發揮高校教師的作用，必須設計科學合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來，使高校得到迅速發展。因此，構建科學的教師激勵機制，對于高校的發展具有十分現實的意義。
一、重新界定高校教師的身份范疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。知識型員工的范圍從職業上界定，典型的有企業管理者和經營者、技術與經濟管理人員、科研人員、工程技術人員、咨詢人員以及工作者、醫生、工作者等等。
高校教師既具有知識型員工的特點，也具有其自身的特點，具體表現如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創新，要求其從業人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學位則需要高達36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報。
2.勞動的復雜性、創造性。高校教師的勞動是能夠創造較高價值的復雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統知識的轉移。這種活動非常類似于產品創新活動中的構建性創新，它充分體現了教師勞動的創造性。
3.教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現在“學生質量的改進與提高上”。然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發展是教師集體合作培養的結果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數量和質量的關系無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動機非完全貨幣化，成就動機強烈。高校教師屬于知識型員工，具有創造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權威等特點。在貨幣收人達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭和自我價值的實現。
5.流動性意愿較強。隨著高校內部改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業逐步為人們所看好，教師隊伍在不斷地發展，但同時我們也要看到教師流失也是一個不爭的事實。只不過流失的方向、結構和程度有一定的差別，呈現出重點大學的教師往國外流失，普通大學的教師往重點大學流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區高校的教師往富裕地區流失的特點。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現象:一些有真才實學、動手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業;或者因為校內工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯系調動，沒有把主要精力放在教學科研上，出現“人雖未走心已動”的局面。
當然，在我國現有的高校體制下，高校教師與純粹的企業知識型員工還有一定的區別，這些區別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業的薪酬機制有著很大的不同。高校在我國屬于事業單位，而事業單位是指為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產創辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。企業單位則是以盈利為月的獨立核算的法人或非法人單位，它的特點是自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養，服務社會并創造財富價值。這也要求在制定高校教師激勵機制時應與企業知識型員工區別對待，不能簡單地生搬硬套。
二、知識型員工范疇內的高校教師激勵因素分析
(一)實證分析。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為:激勵知識型員工的前四個因素依次為:個體成長34%、工作自主31%、業務成就28%和金錢財富7%。
安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業160名知識型員工后，得出前五位的激勵因素分別是:報酬、工作的性質、提升、與同事的關系、影響決策。
美國保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個人發展33, 74%、業務成就28. 69%和工作自主30. 50% 。
張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對深圳華為技術有限公司、深圳潤訊發展公司、中國公用信息網、信息產業部信息化工程總體研究中心的150名研發人員實施“創新型企業員工激勵要素調查問卷”，同時以深圳天音通信發展有限公司的150名移動電話銷售和客戶服務人員為對照組進行的比較研究中，得出的中國知識型員工的前五位需求是:工資報酬與獎勵(31. 88% ) ,個人的成長與發展(23. 91 %)、有挑戰性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和穩定的工作(6. 52%)。
鄧一飛于2003年12月至2004年8月進行了“高校教師激勵機制”問卷調查。共發放問卷1000份，回收有效問卷861份，有效回收率為86. 10% 。調查結果顯示:(1)關于“您認為影響高校教師隊伍穩定的因素”這一問題上，30. 92%的教師認為是“待遇”;16. 38%的教師認為是“住房條件”;14. 36%的教師認為是“個人發展預期”。(2)關于“假如您有機會流動，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問題上，31. 19%的教師認為是“收人高、待遇好”;16. 11%的教師認為是“學科強、能發展”;13. 42%的教師認為是“住房、福利好”。(3)關于“您認為外單位的一位人員流動到你校，他們考慮的主要因素”這一問題上，22. 02%的教師認為是“收人高、待遇好”;13. 97%的教師認為是“學科強、能發展”;11.98%的教師認為是“住房、福利好”。由此可見，高校教師的需求主要表現為經濟因素和個人發展因素。
上述知識型員工激勵因素實證研究結果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵因素，我們可以得出如下結論:(1)我國高校教師的激勵因素很多，但主要是薪酬、個人發展、工作成就、工作自主四個方面的因素。(2)經濟文化背景對我國高校教師激勵因素具有較大影響。對于者而言，在進行管理時，要注意對高校教師的校園文化激勵。(3)我國高校教師的需求特別是工作報酬與獎勵占有比較大的比重。(4)對個人發展預期也是影響我國高校教師的一個重要激勵因素。
(二)激勵理論分析。高校教師的文化層次和個人素質普遍較高，他們的需求也處在一個較高的層次。高校教師特殊的職業活動和職業素質要求，形成了教師需要的精神性特征。“需要層次論”告訴我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了管理中要以精神激勵和自我價值的實現為主要激勵手段。因此，對高校教師的激勵，不能簡單以物質待遇和金錢刺激為主，而應以其發展、成就和成長為主。根據赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學教師來說，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產生滿意感受、激勵他們努力工作的，則來自于工作的挑戰性、責任感以及成就、認可、職務提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會對高校教師產生一種穩定、持久的激勵作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強的相關性，這種相關性充分地體現在高校教師身上(圖1)。
通過上面的理論模型分析可知，對高校教師這類知識型員工來說，激勵過程不能簡單化，要充分利用各種激勵方式對他們進行綜合的激勵，調動他們的工作積極性和創造性。這也為構建適合、恰當的高校教師激勵機制奠定了理論基礎。
三、知識型員工視角下的高校教師激勵機制構建
(一)薪酬激勵。高校要根據自身的發展水平、狀況，結合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的工資水平和內部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資之外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養老保險制度，建立和完善對大多數人起激勵作用的薪酬福利體系。
確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網2004年公布的調查數據顯示，我國教育行業的平均年薪僅為26,661元，在其調查的30多個行業中倒數第三，僅相當于電信行業平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時，目前我國高校教師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投人不能實現合理的回報，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個人資本的投資水平，體現對其所積累的專門知識、技能和經驗的承認。高校教師屬專業技術人才，其整體收人水平應該略高于專業技術人才收人平均值。
(二)內在激勵。內在激勵是高校幫助教師在教學和科研過程中提高個人能力，同時完成高校目標的實現過程。教師在進行創造性工作過程中，往往要求更高的知識水平、更好的研發設備、更友好的協作關系等。高校可以通過形成合作伙伴理念、培訓、公平績效考核等柔性方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵的效果。
1.高校內應形成戰略合作伙伴關系理念。由于時代的不同和教師自身擁有知識的特性，使得教師與高校不再是傳統的雇傭關系，而是為了完成各自理想和目標共同走到一起的戰略伙伴關系。傳統的維持高校運轉的管理風格不適合對知識型員工的管理，而應該在互助思想下，努力朝著一個方向邁進。這種理念的形成有利于高校從教師的實際需要出發，實實在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。
2.建立培訓機制。我國高校現在的培訓制度缺乏制度性和針對性，對新引進的人才的培訓流于形式，時間短，內容有限，不利于培養忠誠感;高校對充實知識提高能力的培訓缺乏重視。由于高校的短視行為，對教師的培訓往往因其工作繁忙而不鼓勵，不批準任務重的骨干教師參加培訓。骨干教師在工作中疲于奔命，長時間得不到新知識的補充，很快就會面臨知識老化的危險，產生危機感，影響他們的工作積極性。建議高校根據每位教師的能力水平、個性特點等方面制定職業生涯規劃，并以此為依據建立配套的培訓計劃，使教師都能參與到培訓中，達到教師與高校共同發展的目標。
3.通過公平的績效考核達到教師個人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關心自己經過努力取得的薪酬絕對數量，還會通過與他人進行比較，以確定自己是否得到了公平的回報。當他們感到自己的投人產出比和其他人的投人產出比不平衡時，他們的積極性會大大下降。盡管薪酬的絕對數量不低，但激勵效果不大，缺乏科學評價的分配機制極易使人產生不滿情緒，無法對人才創造力的發揮發生積極的促進作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎勵措施。建議從教師的能力水平、工作業績、品德修養三個方面來考察知識型員工的績效水平，并制定具體詳細的考核標準，采取評議和領導評議相結合的方法，對教師進行綜合評價。
(三)資本產權激勵。教師人力資本是一種生產要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動的。人力資本不僅不像物質資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當然一般人力資本也有這個特征，但這在教師身上體現得尤為明顯。因為教師工作過程中獨具教學相長的特點，在研究工作中，進行學習和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學術上貢獻越多，他的人力資本就累積越多，這是一個無止境的累積過程。
高校教師的勞動在他們一生積累的基礎上展開，用長期性的激勵來代替短期性的激勵是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的收益和學校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個因素“聲譽”，才是將教師與學校利益密切結合在一起的關鍵。以人為本的理念落實在高校中就要求高校的薪酬制度創新要以充分調動教師的積極性、主動性和創造性為出發點和歸宿，力求有利于增進教師福社，有利于加快高校發展。薪酬制度建設過程中必須承認在學術職業生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平。
有條件的高校還可以將知識資本產權激勵納人薪酬的范圍，作為一種獎勵的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵教師的知識共享行為。
有條件的高校也可以實行年薪制。年薪制作為一種期權分配的長期激勵機制，可以增強教師的競爭意識，鼓勵教師從事本職工作的積極性，使有能力的創新性拔尖人才充分發揮才能。國外發達國家很早就引人了年薪制，發揮年薪制對高級人才的激勵作用，并在其他教師中形成一個競爭的氛圍，約束教師的行為，提醒他們對本職工作的忠實度。哈佛、斯坦福、普林斯頓等名牌大學的教授年薪平均超過11萬美元。據美國商務部的一項調查顯示，當地教師工資比全國各行業的平均值高出四成。我國上海交通大學管院和電信學院率先在2003年進行了年薪制改革的探索。到目前為止，國內很多高校如南京航天航空大學、東華大學、山東大學等一批名校都進行了年薪制的改革，很多高校如新疆大學等也都將年薪制寫進了自己的改革議程。
(四)學術文化氛圍激勵。高校教職工選擇在高校工作所考慮的主要因素依得分的順序依次是:工作穩定且人際關系相對簡單(占31%的有效得分)、學術氛圍好(27%)、工作有成就感且有發展前途(21%)、收人高(9%)、住房條件好(8%)、其他(3% )。這說明了教師選擇高校首先考慮的不是工資和福利待遇，而是其工作性質和學術氛圍;另一方面也說明，從長期激勵機制來看，高校的工資和福利待遇不是吸引人才的唯一條件，更應提供較好的工作、學術氛圍和發展前途，這些最終體現為高校的“學術文化”。因此從長期來看，我國高校在吸引人才方面應該將發展高校“學術文化”作為重要發展戰略。
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