知識分享動機及行為對個體創新行為的因素探討
在當今知識經濟社會，根據企業“資源觀”相關理論，組織所擁有的知識被視為企業最重要的戰略資源之一。然而，知識是個人經驗和學識積累的綜合，通常以某種形式留存在員工個體中。只有當個體擁有的知識真正轉變為組織擁有的知識后，組織才能有效地管理和使用知識這一資源。在這一轉變過程中，組織成員個體之間和部門之間的知識分享行為被認為是一個非常關鍵的工具。
作為在日益激烈的市場競爭中改善組織績效、贏得競爭優勢的重要工具之一，知識分享行為在實際實施過程中，知識擁有者是否能夠有效地與他人分享自己的知識，在一定程度上取決于知識擁有者分享知識的動機。
創新對于組織生存和長遠發展具有重要作用，已成為學術界及企業家的共識。組織要實現內外部創新，一項非常關鍵的資源就是其員工的創新行為與能力。然而，員工創新行為與能力并非能夠自動展現出來，組織及組織的領導者必須在這方面發揮引導作用。SchneiderTM認為員工創新行為決定著組織創新的成功，而創新型人才只有在創新型環境中才能產生創新行為。如何培養員工的創新行為，是組織創新研究者和實踐者必須關注的問題。
目前，學術界對知識分享方面的研究主要集中于個體所在組織的相關因素，如組織支持，組織氛圍等對于知識分享行為的影響以及對于組織績效的作用，或者是個體特質等一些個體因素對知識分享的影響。涉及到知識分享動機、行為以及與創新行為有關的研究尚未發現。本文主要內容如下：首先是組織成員知識分享的內外動機和分享行為的理論介紹;其次是實證研究各動機因素對于知識分享行為各維度的影響機理以及知識分享行為各維度對組織員工創新行為的影響機理;最后是研究結論的分析與總結。
一、研究理論
(一)知識分享動機
學者Herzberg在動機理論研究中提出了雙因素理論，認為員工的行為受到兩種因素的作用：一種是與工作條件或環境相聯系的外在因素，如公司政策、管理措施、工資和福利等，統稱為保健因素;另一種是與工作內容本身相聯系的因素，如成就、個人晉升機會和挑戰性工作等，統稱為激勵因素。Hendrikst認為雙因素理論可以在一定條件下應用到知識分享行為動機研究中，內在動機為來自知識分享行為者自身的激勵因素，外在動機則來自知識分享者以外的激勵因素。本研究借鑒這種分類方法，以KanKanhalli等提出的外在動機(互惠，組織報酬)和內在動機(樂于助人，自我效能)維度為基礎，探討其對組織成員知識分享行為的影響。
根據Lin的定義，組織報酬包括金錢的報酬(例如：獎金，加薪等)與非金錢報酬(例如：工作福利，升遷等)。按照經濟交換理論，個體行為一般是基于理性的自利考慮的結果，當個體與他人進行交換時，會有理性地追求物質利益最大化。期望理論認為個體預期采取某種行為能夠獲得一定回報后，會更加傾向選擇該行為。
依據KanKanhalli等的定義，互惠(reciprocity)是指個體確信如果現在將知識分享給他人，在未來自己需要的時候，他人一定會以知識回報自己。Gouldner將互惠定義為建構給予幫助和回報義務的道德規范，并認為互惠規范指的是在交易中一系列被社會所公認的準則，即其中一方為另一方提供或給予某種資源而使后者有義務回報恩惠。
依據KanKanhalli等的定義，知識自我效能的含義是個人在對組織提供有價值的知識時充滿自信。Con-stant等認為當個體將自己相關知識分享出來而對組織產生正向幫助時，會對自身的專業技能充滿更多信心，進而在一定程度上增加知識的自我效能。
“樂于助人”一詞源于利他主義的概念。利他主義經常被視為利社會行為或助人行為的同義詞，主要是指一些無私的、可能涉及到一定程度的自我犧牲而對他人有利的行為。根據KanKanhalli等的定義，樂于助人是指個體在沒有任何預期回報的情況下，幫助他人而獲得滿足的行為。Davenport等認為個體利他主義的特質在一定程度會影響知識分享行為，愿意與他人分享知識本質上是一種天性的表現。有人愿意與他人分享知識，而不求回報，有可能是因為對自身擁有的知識具有較高的熱情。
(二)知識分享行為
相關學者對知識分享行為從不同角度進行了定義。例如Senge提出“學習”的觀點，Davenport等提出“市場”的觀點，Hendrikst提出 “溝通”的觀點等。本研究借鑒Senget所提出的“學習”的觀點，知識分享行為維度劃分以及各維度的具體內涵如表1所示。其中，分享個人知識是指通過主動、互動和被動等手段使對方能夠獲得存在于自己頭腦中的知識、經驗;分享學習機會是指知識分享者協助他人獲得知識;鼓勵他人學習是指知識分享者幫助學習者提升學習動機，其中包括減少學習困難和鼓勵學習等。
(三)員工創新行為
員工創新行為是指將有益的創新予以形成、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行為。Scott等認為，員工創新行為由個體對問題的認知及觀念形成，創新個體就其創意尋求援助，嘗試建立支持者聯盟，將創新想法進行實踐以建立創新原型或模型，形成商品化產品或服務等多個階段組成，是一種包括產生、推動和實踐的復雜過程。劉云和石金濤認為員工創新行為是員工在組織相關活動中產生、引進和應用有益的、新穎的想法或事物的過程，可以表現為形成或開發新的創意或技術，改變現有的管理程序以提升工作效率等多種形式。顧遠東等認為員工創新行為是指員工在工作過程中，產生創新構想或問題解決方案，并努力將之付諸實踐的行為，包括產生和執行創新構想兩個階段。
二、研究假設與模型
(一)知識分享動機對知識分享行為的影響
保健和激勵兩個因素是員工知識分享行為的重要動機，它們促使知識工作者努力實現真正有效的知識分享而不是在應付工作。Davenport等在大量經驗調查基礎上，指出名望和人際互惠是員工在組織中知識分享的重要動機。名望是指擁有一定知識的員工通過對團體貢獻知識，有助于提高或鞏固自己在組織中的地位，以受到組織的重視，這與自我效能的含義相接近。這里的互惠是雙因素理論中的人際關系內容，指預期分享自己知識的同事會對自己有所回報。由此，本研究建立如下假設：
H1a：組織報酬對分享個人知識行為有正向影響。
H1b：組織報酬對分享學習機會行為有正向影響。
H1c：組織報酬對鼓勵學習知識行為有正向影響。
其他維度關系假設類推如下：
H2a，H2b，H2c：互惠分別對分享個人知識、分享學習機會和鼓勵學習知識行為有正向影響。
H3a，H3b，H3c：自我效能分別對分享個人知識、分享學習機會和鼓勵學習知識行為有正向影響。
H4a，H4b，H4c：樂于助人分別對分享個人知識、分享學習機會和鼓勵學習知識行為有正向影響。
(二)知識分享行為對創新行為的影響
Nancy認為知識分享是將知識傳遞者自身所擁有的信息或知識傳播給接收方，使接收方擁有相同的信息或知識，促使其知識與經驗的增加。對于某些員工來說，其他員工所分享的知識在一定程度上是新的，這將有利于這些員工在自身原有知識基礎上創造出新的知識。此外，知識分享可以幫助員工獲得更加全面的信息和知識，有助于提高其決策水平。Almeida等發現，除了那些可以通過信息工具傳播、編碼的知識外，員工自身的經驗、直覺等隱性知識對于組織中他人創新至關重要。而這些知識通過有效的知識分享被知識接收者吸收和消化，進而提高其工作水平，促進個體創新。
由此，本研究提出如下假設：
H5：分享個人知識行為對于員工個人創新行為有正向影響。
H6：分享學習機會行為對于員工個人創新行為有正向影響。
H7：鼓勵學習知識行為對于員工個人創新行為有正向影響。
(三)知識分享行為的中介作用
假設H1-H7提出知識分享動機對知識分享行為具有正向影響，以及知識分享行為對創新行為具有正向影響，而由于不同個體的知識分享動機不同，可能導致其在知識分享行為方面的差異，并進而影響個體的創新行為。因此，知識分享行為可能在其中發揮中介作用，由此，本研究提出假設：
H8：知識分享行為對于知識分享動機正向作用于創新行為發揮著中介作用。
(四)研究模型的建立
綜合上述理論分析與研究假設，本文構建了一個綜合研究模型，如圖1所示。
三、研究測量與設計
(一)測量工具
為確保測量的效度和信度，本研究依據國內外公開發表文獻中的量表，根據研究目的加以適當修改作為收集實證資料的工具。各變量的量表內容如表2所示。其中，知識分享動機的量表包含四個維度，分別為組織報酬、互惠、自我效能和樂于助人。知識分享行為的量表包含三個維度，分別為分享個人知識、分享學習機會和鼓勵學習知識。個人創新行為為單一維度。量表的測量采用李克特7級度量方法。
(二)問卷設計與數據收集
本研究的樣本來自我國北京、天津和河北省三個行政區域，主要原因是改革開放以來，京津冀經濟區域是中國三大經濟圈之一，產業發展非常迅速，也是市場化、全球化進程較快的地區。在預調研修改問卷的基礎上進行大樣本的發放，主要針對軟件、電子及通訊設備制造業、制藥和新材料等高新技術企業以及服務型行業，包括銀行、證券等金融行業、通信行業等。共發放900份左右問卷，實際回收768份問卷。當所有問卷回收之后，進行廢卷處理，將空白過多、反應傾向過于明顯的問卷剔除，最后得到有效問卷640份，有效率為83.3%。樣本中男性有381人，女性259人;樣本的教育程度以本科學歷居多，有397人，專科和�？埔韵聦W歷有97人，碩士及以上學歷有146人;因為涉及到知識分享的測量，所以，選取樣本的工作年限基本上以5年以上為主，最低年限不低于3年。
四、統計分析與結果探討
運用SPSS17.0和AMOS17.0統計軟件，對正式問卷中的相關數據進行整理與分析，以驗證研究假設。其中，利用統計軟件SPSS17.0進行信度和效度分析;利用統計軟件AMOS17.0分別進行結構方程建模分析、模型擬合度檢驗與路徑分析等。
(一)信度與效度分析
信度是指通過同樣的量表對同樣的對象進行調查時，調查數據所呈現出的穩定性與一致性。本研究采用Cronbachα系數法來分析信度。量表的總體信度分析結果見表2。各量表的α值達到了可接受水平，表明問卷具有較好的信度。
在效度檢驗方面，由于本研究所使用的問卷題項全部來自過去公開發表的文獻，且被很多研究者多次實踐應用，再加上本研究在最終確定問卷之前，通過咨詢組織行為學專家，預試并修訂問卷的部分項目，因此問卷具有相當的內容效度。但是考慮到跨文化因素的影響，本研究采用驗證性因素分析法來驗證各研究量表的建構效度，驗證性因素分析的各項指標如表3所示，可見各指標均達到了可接受的水平。
(二)相關分析
相關分析是結構方程分析的基礎，運用相關分析，我們可以判斷出所研究的變量之間是否存在關系以及關系的緊密程度，但是相關分析無法判定變量之間的路徑關系，只有兩者有了相關性后，才有必要討論兩者的路徑關系。
本研究通過計算Pearson相關系數來審查所研究假設的基本狀況。檢驗采用統計軟件SPSS 17.0。各主要變量的平均值、標準差和相關系數結果如表4所示。
組織報酬、互惠、樂于助人分別和分享個人知識、分享學習機會、鼓勵學習知識顯示出很強的正相關;分享個人知識、分享學習機會、鼓勵學習知識分別與個人創新行為顯示出很強的正相關;自我效能只對分享個人知識有較強的正相關，而對分享學習機會和鼓勵學習知識的相關性不顯著。
(三)基于結構方程分析的假設檢驗
由于變量之間存在一定的相互影響和相互作用，如果將這些假設關系綜合考慮，那么相關分析所得到的結論未必一定是正確的，可能會發生一定程度的變化。因此，本研究在相關分析基礎上，對所有假設關系進行結構方程建模，綜合分析它們之間的直接和間接影響作用。首先對綜合研究模型(圖1)進行初步實證研究。研究模型包括前因變量、中介變量和結果變量三部分。本研究使用統計軟件AMOS17.0對模型進行計算，計算結果如表5所示。
該模型的擬合程度指標分別為：模型的卡方統計量為3.142，小于5.000，達到卡方統計量的要求，表明本研究所設定的測量模型的協方差矩陣，與實證數據的協方差矩陣無顯著性差異存在，模型適配度較佳。評估模型擬合程度的指標包括絕對指標和相對指標。絕對擬合指標包括適配指標GFI，其最低可接受值為0.90;近似均方根誤差RMSEA，要求模型的RMSEA值不超過0.08。相對擬合指標有IFI、TLI以及CFI值，其最低可按受值為0.90。本次研究中，GFI=0.912，IFI=0.936，TLI=0.923，CHI=0.914，均超過最低接受值0.90，處于可接受范圍。而模型的近似均方根誤差RMSEA=0.053，低于標準值0.08的標準。綜上所述，我們認為，本研究模型整體上擬合情況良好且具有一定實際意義。
(四)主要結論
結構方程模型中，描述各變量之間關系的路徑系數及其對應理論假設的檢驗情況如表5所示。
研究發現，知識分享動機中的三個因素組織報酬、互惠和樂于助人對員工知識分享行為的三個維度產生顯著的正向影響。H1，H2，H4中的所有系列假設得到了支持。
自我效能對分享個人知識具有顯著的正向影響。假設H3a假設得到了支持。而自我效能對分享學習機會、鼓勵學習知識沒有顯著的影響，假設H3b，H3c沒有得到支持。
知識分享行為的三個維度均對創新行為具有顯著的正向影響。假設H5，H6，H7得到了支持。
為進一步分析自變量與因變量之間的相互作用關系，本文嘗試進行變量之間的效應分解。效應分解也稱相關系數分解，是指將變量之間的相關系數分解為直接效應和間接效應等不同效應部分，以分析總效應的構成，結果如表6所示。通過效應分解，驗證了知識分享動機通過知識分享行為間接影響創新行為的作用機理。知識分享行為在知識分享動機和創新行為的關系之間起到中介作用。假設H8得到了支持。
五、結果討論
組織如何能夠有效利用和發揮知識的作用，不僅僅依賴其員工自身擁有多少知識，在一定程度上還取決于有多少知識能夠在企業內部被自由流動和分享。
在組織報酬方面，組織可以通過建立適當的激勵制度，鼓勵員工不斷提出自己的創意與想法，促進員工間知識的流動與分享。
在互惠方面，組織需要重點關注員工的成長需要，通過開設企業內部的各種培訓課程，建立多樣化的培訓體系，促進團隊成員間相互依賴關系和互助互惠行為，提高成員間支持和回報行為，以逐漸形成正向學習的團隊氣氛。
在自我效能方面，假設H3b，H3c不成立的原因可能在于盡管知識擁有者很有信心認為自己掌握的知識對組織而言有一定價值，可以幫助解決與工作有關的問題，提高工作效率。但是，他們在知識分享方面，除了分享個人知識有一定的積極性外，對分享機會和鼓勵學習方面卻不太熱衷。另外，如果組織在分享機會和鼓勵學習方面沒有一定的規范，可能會加劇這種現象的出現。依據表1對知識分享行為維度的解釋，分享個人知識在語言、文字和肢體動作方面所表現出的特征，應該與自我效能高的員工行為具有一定的邏輯關系。由此，對于兩個維度——分享學習機會和鼓勵他人學習的特征解釋均不符合自我效能較高的員工的行為。
在樂于助人方面，組織可以通過組織文化建設等手段，樹立起一定的知識分享的價值觀，以促進利他目的的知識分享行為。
本研究在一些方面存在一定程度的局限性：(1)本研究所采用的樣本主要來自我國京津冀區域的企業。研究的結論目前尚未在我國其他經濟發達地區進行驗證。(2)在控制變量的選取上，本研究沒有對企業的所有權性質進行分類控制。考慮到不同所有權性質企業知識分享以及創新行為的環境因素存在一定的差異，未來更進一步的研究需要對這個變量進行控制。(3)量表的效度檢驗是一個動態和持續發展過程，由于中國企業現代管理理念與實踐處于快速發展階段，人們對知識分享行為和創新行為的認識也在不斷深入。因此，相關學者可以將中國情境下的知識分享和創新行為特點作為后期研究內容開展進一步探討。
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