人力資源規劃的步驟內容
人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化人力資源規劃（Human Resource Plan，HRP）也叫人力資源計劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，下面是小編幫大家整理的人力資源規劃的步驟，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源規劃的步驟 篇1
一、環境分析
分析企業所處的外部環境及行業背景，提煉對于企業未來人力資源的影響和要求;對企業未來發展目標以及目標達成所采取的措施和計劃進行澄清和評估，提煉對企業人力資源的需求和影響。
公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
二、人力資源現狀分析
員工數量、質量、結構等靜態分析，以及員工流動性等動態分析，以及人力資源管理關鍵職能的效能分析。
具體包括：企業現有員工的基本狀況、員工具有的知識與經驗、員工具備的能力與潛力開發、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發展需求、員工的績效與成果、企業近幾年人力資源流動情況、企業人力資源結構與現行的人力資源政策等。
三、人力資源需求預測
通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律;對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業定位和質量要求，預測未來三年人才隊伍的數量，明確與公司發展相適應的人力資源開發與管理模式。
企業的人力資源需求預測主要是基于企業的發展實力和發展戰略目標的實現規劃。人力資源部門必須了解企業的戰略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才和人力做支撐，需求數量是多少，何時引進比較何時，人力資源成本分析等內容。然后才能夠做出較為準確的需求預測。
四、人力資源外部供給預測
外部人力資源供給預測包括：本地區人口總量與人力資源比率、本地區人力資源總體構成、本地區的經濟發展水平、本地區的教育水平、本地區同一行業勞動力的平均價格與競爭力、本地區勞動力的擇業心態與模式、本地區勞動力的`工作價值觀、本地區的地理位置對外地人(續致信網上一頁內容)口的吸引力、外來勞動力的數量與質量、本地區同行業對勞動力的需求等
五、人力資源規劃目標
企業人力資源戰略規劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃：對于員工總量、結構數量等等目標進行評估、總結和確認，并確定企業不同人員的能力素質目標。
六、行動方案
制定達成規劃目標的措施與途徑;擬定招聘、培訓、激勵等策略。
主要內容包括：與企業的總體戰略規劃有關的人力資源規劃目標、任務的詳細說明;企業有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明;企業業務發展的人力資源計劃;企業員工招聘計劃、升遷計劃;企業人員退休、解聘、裁減計劃;員工培訓和職業發展計劃;企業管理與組織發展計劃;企業人力資源保留計劃;企業生產率提高計劃等相關內容。一份完整的人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的基礎和核心，企業的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源規劃的步驟 篇2
人力資源規劃是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供決策信息和依據。要做好公司人力資源規劃，應當遵循以下五個步驟：
一、公司人力資源規劃的前提
要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰略、組織結構和經營環境。可以利用戰略SWOT工具對電力公司分析。
S(Strength)：電力行業人員優厚的待遇對于優秀人才有較大吸引力。
W(Weakness)：人才結構不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運行和檢修的關系)，進出機制較不靈活，人力資源盤點、預測技術缺乏，晉升通道狹窄，接任計劃缺乏等。
O(Opportunity)：仍有時間調整。
T(Threat)：改革的形勢，競爭的加劇，人工成本較高。
基于長遠發展考慮，電力公司必須立足于長遠，做好供需預測，防患于未然，重點要做好對關鍵人才的質量數量和結構的規劃。根據電力公司的特點，比如優秀的管理人員、優秀的技術人員和優秀生產人員是需要做好公司人力資源規劃thpxb.com的關鍵人才。
二、公司人力資源規劃---存量盤點
實現公司戰略，首先要立足于開發現有的人力資源，因此必須采用科學的人力資源盤點的方法對公司上述幾類人員數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
可以用描述統計、數量統計和質量統計三種方法進行。
描述統計：年齡、教育程度、在職工齡、職務結構、領導與非領導崗位的比例，動態分析(離職率、調動率等)，這種方法是對公司人力資源整體狀態的盤點。通過這種統計，公司可以知道總的人力資源結構水平。
數量統計：有工作分析、標準工時法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預測法等，可以用問卷調查、訪談或者現場觀察法獲得。
質量盤點：員工素質模型，包括知識、技術、能力、人格特質等。
在盤點的基礎上，公司可以得到自身人力資源狀態描述表。應詳細地描述現狀與預期的差異。
三、公司人力資源規劃---預測公司人力資源需求與供給
這是公司人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，全部人力資源開發、管理的計劃都必須根據預測決定。預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。這就要求做好需求預測、供給預測、需求供給平衡計劃。
需求預測的方法很多，定量方法有趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經濟模型、標桿法、關鍵驅動因素法;定性方法有現狀規劃法、經驗預測法、管理者判斷法、德爾斐法、工作研究法。
對于有歷史數據而且戰略穩定的電力公司來說，可以用趨勢外推模型、指數平滑模型、回歸模型、經濟模型、關鍵驅動因素法作需求數量推算。而沒有歷史數據或者戰略發生較大調整的電力公司，標竿法、德爾斐法比較適用。
供給預測包括內部供給預測和外部供給預測。
根據人力資源盤點的結果，管理者對公司內部供給情況會有一個較為清楚的認識。管理人員、技術人員崗位供給預測，由于要求對公司或者專業有較為深刻的認識，內部供給預測顯得更為重要�？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏�、現狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對于管理人員晉升調動是很好的依據，而技能清單法對技術人員的供給預測提供了較好參考。
外部供給預測主要是對勞動力市場供給情況的`預測，包括專業、勞動力價格等因素。電力公司的良好待遇，為吸引社會優質人才提供了保障。值得一提的是，應屆畢業生作為一個大的勞動力供給市場，可以在很大程度上保證較好素質人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關系，可以提前做好專業對路的需求計劃，讓學校及時輸送專業人才。
在做好供給需求預測的基礎上，需要制定供給需求平衡規劃，即對照需求，提出供給缺口和解決方案。
四、公司人力資源規劃---人力資源計劃
根據供給需求平衡規劃的要求，制定相應的人力資源招聘、培訓、調動、晉升、考核、激勵計劃。
以招聘為例，可以指定每年的招聘計劃，包括人數、專業，經驗、素質等;又如培訓，通過公司人力資源規劃，公司明確了人才素質需求與實際的差距，從而明確培訓需求，培訓計劃制定就不再盲目。
五、公司人力資源規劃評估與調整
當公司面臨的實際情況發生改變時，就必須根據實際情況的變化對規劃提出合理的調整，以適應環境，并盡量減少反應的滯后性。因此，人力資源規劃是動態調整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關注其實際的執行效果。每年都應該對上年的人力資源規劃進行修訂。平時也應注意對公司人力資源規劃的執行過程進行監督、分析、評價，找出計劃的不足，給予適當調整，以確保公司整體目標的實現。
在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優秀的人才可能越會反過來成為組織發展的破壞因素。一個現代企業的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創新管理和文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。
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