編制年度人力資源規(guī)劃的幾點(diǎn)思考
年關(guān)將至，各種總結(jié)，會議和計(jì)劃蜂擁而至，作為HR從業(yè)者，年度人力資源規(guī)劃也被擺到了案頭。面對網(wǎng)上的各種人力資源規(guī)劃，也讓我們HR從業(yè)者眼花繚亂，究竟該如何選擇，所做的人力資源規(guī)劃，才能滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求，也將是考驗(yàn)HR從業(yè)者的一項(xiàng)核心技能。不妨看看。
年度人力資源規(guī)劃的兩個(gè)基礎(chǔ)條件：
第一，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度的經(jīng)營目標(biāo)；年度人力資源規(guī)劃的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)本年度的經(jīng)營目標(biāo)。那么，作為企業(yè)的HR負(fù)責(zé)人，自己是否了解基于戰(zhàn)略分解的年度經(jīng)營目標(biāo)。
第二，完全掌握和了解企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境；面對整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)下行的壓力，以及國家對于房地產(chǎn)行業(yè)的極度調(diào)控，企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營狀況各種優(yōu)略勢是否掌控。例如企業(yè)的經(jīng)營效益是否良好，資金鏈?zhǔn)欠癯湓＃亢诵娜?才不斷流失，不能只靠招聘模塊解決眼下的問題，如何長遠(yuǎn)的解決等等。
年度人力資源規(guī)劃中的各職能部門的角色定位和分工：
人力資源規(guī)劃和運(yùn)營，一定不單純是人力資源部門的事情，所以人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負(fù)責(zé)開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃執(zhí)行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規(guī)劃專員提供真實(shí)詳細(xì)信息的規(guī)劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作。
這些工作在做規(guī)劃前是作為HRD必須要明確掌握的，也只有在這些明確之后，所做的規(guī)劃才有可能幫助到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
認(rèn)真計(jì)劃 搞清人力資源規(guī)劃的中心
作為自己所在的企業(yè)，在地產(chǎn)行業(yè)面對國家持續(xù)的宏觀調(diào)控和市場的低迷，“內(nèi)練筋骨，外樹形象，做精品工程，力爭在五年之內(nèi)成為本地區(qū)的行業(yè)龍頭企業(yè)”成為我們企業(yè)中長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這個(gè)戰(zhàn)略的支撐下，明年的計(jì)劃是年合同銷售額不低于**億元，凈利潤增長率不低于15%，核心人才滿意度保持在92%以上。
針對企業(yè)的中長期戰(zhàn)略以及年度目標(biāo)，年度人力資源規(guī)劃的總體方針圍繞著"內(nèi)練筋骨，外樹形象，做精品工程”這個(gè)核心來展開。
在具體計(jì)劃的安排上，可以歸納為三個(gè)方面：評價(jià)現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
計(jì)劃第一步：當(dāng)前評價(jià)
作為企業(yè)的HRD要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。（調(diào)差問卷表）調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項(xiàng)調(diào)查能幫助HRD評價(jià)組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當(dāng)前評價(jià)的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴企業(yè)管理者各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，我們企業(yè)的采購人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？資深采購專業(yè)人員與對一般采購人員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項(xiàng)職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。
計(jì)劃第二步：未來評價(jià)
未來人力資源的需要是由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定的。
為了達(dá)成企業(yè)階段任務(wù)。針對企業(yè)現(xiàn)階段的人力配置，管理者要為達(dá)到這一營業(yè)規(guī)模配備相應(yīng)需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當(dāng)一些特殊的技能為必不可少而又供應(yīng)緊張時(shí)，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。大多數(shù)情況之下是以組織總目標(biāo)和基于目標(biāo)規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。
計(jì)劃第三步：制定面向未來的行動方案（年度人力資源規(guī)劃重心）
在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，HRD可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)三方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預(yù)計(jì)與未來人力資源的供應(yīng)推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。
結(jié)合戰(zhàn)略 厘清人力資源規(guī)劃的變化
前面我已簡單的提到，我們所有的年度運(yùn)營目標(biāo)均是圍繞著企業(yè)的五年中期戰(zhàn)略規(guī)劃來展開的。在制定年度人力資源規(guī)劃時(shí)：
首先，我們一般會先由營銷部門根據(jù)年度銷售任務(wù)，他們對于部門人員的配置需求，包括人員的數(shù)量、能力、專業(yè)以及各崗位人員的到位時(shí)間來制定年度人力資源規(guī)劃。
其次，針對企業(yè)在今年運(yùn)行過程中人力資源的各種體系進(jìn)行分析，這些需要調(diào)整的體系一定是圍繞著“內(nèi)練筋骨，外樹形象”來展開和調(diào)整。
明年的規(guī)劃和今年的不同之處在于以下兩個(gè)方面：
第一，人員規(guī)模的增加。之所以會有這各變化，核心的原因在于集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)：“內(nèi)練筋骨，外樹形象，做精品工程，力爭在五年之內(nèi)成為本地區(qū)的行業(yè)龍頭企業(yè)”來決定的，具體是明年集團(tuán)的重心在于兩個(gè)新項(xiàng)目的開工建設(shè)，總建面達(dá)到了40萬平。
第二，人力資源激勵(lì)和約束體系的調(diào)整。從今年整體的運(yùn)行效率上看，中高層管理人員的激勵(lì)措施明顯不足，手段單一。需要在來年跳出“拜金主義”，增加中高層管理人員自身在企業(yè)的價(jià)值感和使命感。另外，部分中高層管理人員因?yàn)樽陨砟芰栴}，年度目標(biāo)不能按時(shí)完成以至于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生遲滯。究其原因，約束和懲處力度不夠。
合理預(yù)算 保證人力資源規(guī)劃的進(jìn)行
年度人力資源費(fèi)用預(yù)算一般來講包含常規(guī)的薪金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用以及各種會費(fèi)和獎(jiǎng)勵(lì)。
薪金預(yù)算是否合理，我們一般是按照工資體系中的各崗位人員現(xiàn)有工資標(biāo)準(zhǔn)來做預(yù)算，再結(jié)合相關(guān)制度規(guī)定，按照一定的人員晉級比例來核算。這個(gè)結(jié)果出來后，再和年度銷售總額予以平均核算，看一下人均效能是否合理，以此來衡量薪金預(yù)算的合理性。
對于招聘費(fèi)用預(yù)算，一般根據(jù)年度需求人員的規(guī)模和需求層次，來確定來年的招聘渠道，而每種招聘渠道優(yōu)略勢和年度費(fèi)用價(jià)格，作為HRD需要心中有數(shù)。
福利預(yù)算的合理性，主要是根據(jù)企業(yè)福利項(xiàng)目設(shè)置的種類和標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)估，一般來講，企業(yè)的福利按照法定福利、員工共享福利以及特殊福利補(bǔ)貼來核算，這些福利制度都包含了享受的條件范圍和標(biāo)準(zhǔn)，按照標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算基本比較準(zhǔn)確。
以上各種用費(fèi)用預(yù)估完以后，再根據(jù)往年的費(fèi)用總額，參照予以調(diào)整，調(diào)整的幅度按照往年年度營收總額和薪酬總額的比例。
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