企業(yè)員工激勵問題的淺析
員工的績效與激勵體系的建立密切相關(guān)，科學(xué)的激勵體制會大大增加員工的績效，當然企業(yè)的整體效益也會提高。相信通過建立完善而科學(xué)的激勵體制能讓我國的企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。
一、引言
隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。在實踐中，員工激勵主要通過報酬實現(xiàn)，而報酬往往直接與企業(yè)業(yè)績掛鉤。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務(wù)。現(xiàn)階段，我國許多民營企業(yè)，不惜花重金聘請人才，雖然很多企業(yè)以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，可是當引進人才后并沒有完善的激勵機制來給這些人才工作的動力，表現(xiàn)為薪酬水平較低，薪酬差距小，激勵力度不夠，考評體系不完善等。本文在此背景下對企業(yè)員工的績效考評和員工激勵兩者進行分析探究。首先對績效和績效考評進行了介紹，然后分析了員工激勵的意義，接下來論述了績效考評對員工激勵的作用并討論企業(yè)應(yīng)該如何對核心員工進行激勵。
二、文獻綜述
1、激勵理論。馬斯洛的“需要層次理論”，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。麥克里蘭的“成就需要理論”，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認為，決定激勵強度有三個重要變量：1、期望值;2、工具值;3、獎酬效價。一個人為獲得目標獎酬的積極性(激勵強度)是三個變量的乘積。亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較。
2、企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)認為，管理者必須得了解員工的需求情況，還有他們的具體工作情況。根據(jù)這些找到適用于他們公司的最主要的激勵方式。并且通過連續(xù)不斷地調(diào)整來找到最佳的方向。
劉杰(2011)表示，薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)地認識薪酬體系才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。
趙麗麗(2011)指出，員工激勵作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，企業(yè)必須從整個人力資源管理制度出發(fā)，將激勵制度與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，從而建立有效的激勵機制。
李淑媛(2010)歸納出人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，員工激勵建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來。
廖洪富(2011)則提出，只有借鑒和參考激勵理論，才能發(fā)揮我國企業(yè)激勵的功效，才能真正提高激勵效能。
田建紅發(fā)現(xiàn)，在實際工作中，要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷地調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。
程末建議，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，要更多的樹立“我為人人，人人為我”的團結(jié)觀念。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業(yè)價值。
馬明玖陳述了激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。
王瑾(2011)則認為，中小企業(yè)的激勵機制還存在很多缺陷有待進一步改進。一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥;另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。
三、績效與績效評估
績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性、積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。
績效評估又稱績效考核或績效評價，指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。
績效評估就是檢測績效大小的過程，進行績效評估的時候一定要基于企業(yè)的目標與業(yè)務(wù)流程緊密相關(guān)。而且不能只對中下層人員進行績效評估，要從高層做起，這樣才能把績效評估的體系完整建立起來。結(jié)合績效評估的結(jié)果進行各種激勵政策，激發(fā)員工的工作熱情。
四、員工激勵的意義與作用
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預(yù)期目標的過程。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：
1、激勵的目的是為了滿足員工的各種需求，通過適當?shù)莫劤晷问胶吐毼惶嵘瑏頋M足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2、科學(xué)的激勵工作不僅需要獎勵更加需要懲罰，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對員工不符合企業(yè)期望的行為進行懲罰。
3、激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。
4、激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標的同時，也能讓企業(yè)成員實現(xiàn)其個人目標，即達到企業(yè)目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。
對一個企業(yè)來說，員工激勵的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。
2、開發(fā)員工的潛在能力，促進在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧。在其他條件相同的情況下，員工的績效與工作能力與激勵的水平有關(guān)。人在獎勵的刺激下會激發(fā)出巨大的潛能，就像小朋友會在媽媽糖果的誘惑下優(yōu)秀地完成自己的功課一樣。適當?shù)募顣寙T工想盡辦法去提升自己的工作能力，員工的工作能力提升了，個人的績效就會提高，從而帶動整個企業(yè)的績效提升。
3、留住優(yōu)秀人才。激勵制度能激發(fā)員工長久的工作熱情，增強對企業(yè)的認同感，這樣能使員工把企業(yè)的利益視為自己的利益，從而避免了人才的流失。
4、造就良性的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，員工們?yōu)榱双@得更多的獎酬，在員工之間會有競爭的氛圍。這樣能激發(fā)員工的斗志，從而更努力地提升自己的工作能力。
5、有利于提高員工的自覺性和主動性。每個人都不可避免的帶有個人利益的動機，員工也一樣，利益是左右員工行為的重要因素。因此，企業(yè)要建立完善的激勵制度，通過激勵的方式讓員工們認識到給企業(yè)帶來利益的同時也能給自己帶來豐厚的利益。這樣有利于員工把企業(yè)的目標與個人目標統(tǒng)一起來，這樣就能提高員工的自覺性和主動性。
五、績效評估對員工激勵的作用以及激勵實施的方式
績效評估的一系列措施都是圍繞著企業(yè)員工來進行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展適合與不適合的部分。因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標與員工個人的目標相結(jié)合來共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現(xiàn)這一目標。通過激勵，我們可以有效改進評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進的一部分，反過來，激勵又促進績效的提高，從而在下一個評估期內(nèi)取得更高水平的績效。所以，激勵制度的建立一定要有完善而且科學(xué)的績效評估體系作為保障，這樣才能根據(jù)員工的實際情況進行最科學(xué)、合理的激勵手段，從而提高員工和企業(yè)的績效。激勵方式需要注意以下幾點：
1、激勵一定要即時。不要等到一個月結(jié)束或者一個季度結(jié)束才考慮對員工進行獎勵。當員工有良好表現(xiàn)的時候，要立即對員工進行獎勵措施。等待的時間越長，員工對獎勵的喜悅感越低，而且還會質(zhì)疑企業(yè)的激勵制度，這樣激勵的效果會明顯降低。
2、激勵一定要明確。在獎勵之前要讓所有員工知道獎勵的標準以及獎勵的內(nèi)容。這樣避免員工在心里產(chǎn)生不公平的想法。企業(yè)在對員工進行獎勵的時候，不能只是模糊地說“這一個月你做得很好”，要明確地指出哪里做得好，做到什么程度算好。讓每個員工心里有個標準，讓員工知道企業(yè)想讓員工一直有這樣的表現(xiàn)。把激勵的規(guī)則告訴員工，這樣有利于員工有目標，有步驟的努力。
3、激勵要“量身訂做”。激勵措施不能盲目的進行。在進行獎勵之前要提前了解員工的需求，使獎勵對員工來說有意義。比如，員工想要一個香蕉，你卻給他了一車蘋果，這樣不當?shù)募畲胧┲荒芷鸬绞卤豆Π氲男ЧＨ绻髽I(yè)無法做到了解所有員工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激勵方式，提供多種獎勵，來讓員工選擇，這樣更加會促進員工的工作熱情。
激勵的具體方式：在獎勵措施方面，用一定的物質(zhì)或者獎金，榮譽的形式獎勵高績效員工。在員工晉升方面，以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標準可以起到很大作用。在薪酬方面，以評估的績效分數(shù)可以設(shè)立績效工資或者作為加薪的依據(jù)也可以達到激勵的作用。在培訓(xùn)教育方面，通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓(xùn)來實現(xiàn)員工職業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達到最大化。
六、結(jié)論
通過本文可以看出，建立完善、科學(xué)的激勵體制是企業(yè)經(jīng)營的大趨勢。本文首先闡述了績效與績效管理對建立激勵體制的作用，想要建立完善、科學(xué)的激勵體制就必須有整套的績效管理體系作為保障，這樣才能明確激勵的方式與目標;然后闡述了激勵對員工和企業(yè)的意義，激勵體制的建立能增加員工內(nèi)部的凝聚力，增加其對企業(yè)的認同感，統(tǒng)一企業(yè)與員工的目標，使員工與企業(yè)共同進步;最后闡述了具體的激勵方式包括獎勵措施、員工晉升等方面。激勵工作并不簡單，而且一定要掌握好激勵的尺度與方式。要使激勵對員工來說有意義，不能盲目地進行激勵。完善的激勵體制會激發(fā)員工巨大的潛能，更能幫助企業(yè)在市場競爭中去得勝利。
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