解除勞動合同常見情形

時間：2024-08-01 17:11:25 合同法規

解除勞動合同常見情形

　　勞動合同法規定了用人單位和勞動者各方享有的權利，那么如何依照法律規定流程規范地解除勞動關系?勞動者解除勞動合同的情形又有哪些呢?下面我們來詳細了解!

解除勞動合同常見情形

　　根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條的規定，有下列13種情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　1、勞動者與用人單位協商一致的;

　　2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

　　3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

　　4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

　　11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

　　13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　在此，需要指出的是：在用人單位沒有違法的情況下，勞動者主動提出解除勞動合同一般是沒有經濟補償金的。

　　勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，勞動合同的一方或雙方當事人提前結束雙方勞動關系的法律行為。那么勞動合同解除有哪些注意事項呢?yjbys小編為您詳細介紹，歡迎閱讀。

　　勞動合同解除注意事項

　　根據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等有關規定，勞動合同的解除種類有：

　　一、勞動合同雙方合意解除

　　“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”協商解除勞動合同沒有規定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規定即可。對于協商解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　二、勞動者單方解除

　　1、預告解除

　　即勞動者履行預告程序后單方解除勞動合同。勞動者單方與用人單位解除勞動合同無特殊條件限制，只要單方履行預告義務即可，不需要法定理由。兩種情形：

　　(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

　　勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》中明確規定：按照《勞動法》第三十一條的規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。

　　勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

　　(2)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意：沒有書面要求，只要告知即可。

　　勞動糾紛律師提醒：如果勞動者以預告解除的方式解除雙方的勞動合同關系，將不能要求單位進行經濟補償。勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，還應當承擔賠償責任。

　　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但是違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　2、即時解除

　　即時解除是指用人單位存在勞動合同法規定的情形，勞動者可以解除勞動合同。

　　《勞動合同法》第三十八條的規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形(1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;3、違反法律、行政法規強制性規定的。)致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”特別注意的“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”

　　勞動糾紛律師提醒注意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應當支付經濟補償。

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條總結為：“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

　　(一)勞動者與用人單位協商一致的;

　　(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

　　(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;

　　(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

　　(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

　　(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

　　(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;

　　(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　作為勞動者，對勞動合同解除方式有一定了解是很有必要的。勞動合同的解除分為協商解除、法定解除和約定解除三種。那么，勞動合同解除的方式到底有哪些呢?華律網小編為您整理相關知識，希望能對您有所幫助。

　　網友提問：

　　勞動合同解除的方式，如何限制單方解除勞動合同?

　　律師解答：

　　一、勞動合同解除的方式

　　《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日，以書面形式通知用人單位。勞動合同的解除可以分為協商解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除以及勞動合同自行解除。本條規定的是勞動者單方解除合同的情況。原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》也將此解釋為勞動者的辭職權，并規定，除此條規定的程序外，為勞動者行使辭職權不附加任何條件，也無需征得用人單位的同意，有的學者還把勞動者享有的這種權利稱為“跳槽自由權”。

　　二、如何限制單方解除勞動合同

　　1、賦予勞動者單方解除合同權具有積極意義

　　勞動法賦予勞動者單方解除權具有重要意義。首先，勞動者在勞動關系中處于弱者地位。就我國目前的就業市場來說，勞動者一方相對于企業是弱勢的一方，在工資、待遇、福利等各方面受到用人單位的左右。雙方簽定的勞動合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動者的限制多于權利。因此，勞動法從充分保護勞動者的合法權利的角度出發，規定勞動者的單方解除權，有力保護了勞動者的行使權利的現實性。其次，促進勞動力合理流通。以前的計劃經濟體制下，勞動者在一個單位一干就是一輩子，更換單位、更換職業，是極為少見的情況。原因是企業對人的約束過多，對于勞動者的流動規定了種種繁瑣的手續，有些用人單位甚至設置人為的障礙，對人員調動橫加干涉，導致地方勞動市場僵化，影響經濟的發展。因此，規定了勞動者的單方合同解除權，活躍了人才市場，促進了人才流通，也推動了地方經濟的發展。

　　2、勞動者濫用單方解除權帶來不利后果

　　殊不知，在授予勞動者這一權利的同時，卻在有意無意間損害了勞動合同的另一方當事人——用人單位的利益。勞動者對辭職的行使，可能是以犧牲用人單位的利益為代價的。然而基本法的原則是合同一經成立，在當事人之間便具有法律效力，當事人雙方都應遵守，并應及時，適當的履行，不得擅自變更或解除。合同當事人必須遵守誠信原則。只有在主客觀情況發生變化，合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同存在失去積極意義，可能會造成不當的結果，才允許解除合同。這也就表明，合同的解除必須具備一定的條件，否則便是違約，不發生解除的效果，而產生違約責任。雖然勞動合同具有特殊性，我國合同法并未明確規定勞動合同屬于合同法的調整范疇，但勞動合同作為一項權利、義務的協議，受法律保護。勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的，其簽訂原則也應與合同法基本原則相同。《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，這無疑認同了勞動者在勞動合同的有效期間內，任意單方解除合同行為的合法性(只需提前30日通知用人單位即可)，而用人單位如打算單方預告解除勞動合同卻必須在法律規定的幾種特定的情況下，否則不能解除勞動合同。《勞動法》第31條是用人單位無任何過錯情況下，只需勞動者不愿在該單位繼續工作，提前30日以書面形式通知用人單位即可解除合同，由此可見，該條在解除合同方面授予勞動者的權利過于寬泛。而在現實中，很大比例的勞動者在行使單方解除權時，說走就走，不按法律規定，以書面形式提前30日通知用人單位，使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態。由于有些勞動者的履行意識和法律意識淡薄，已經養成做事十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀就是先找一個工作，有了穩定的落腳點就立即辭職，以尋求更好的工作，獲得更豐厚的薪水或更大的發揮自己的才能。有些勞動者受過用人單位的出資培訓，或分得用人單位的住房。可現實生活中，往往基于“跳槽”的目的，要解除勞動合同，但又不情愿退還培訓費和住房，因此，他們常常不辭而別，來達到解除合同的目的。更有甚者，直接帶著用人單位的商業秘密投奔新的用人單位。勞動者在合同期限內，可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。極大地損害了用人單位的利益。

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