四川省勞動合同條例
勞動合同法是非常的合同法規之一，各個地區針對當地情況制定相應的勞動合同條例，下文是四川省勞動合同條例全文，歡迎閱讀了解。
四川省勞動合同條例
一、勞動合同
(一)勞動合同的訂立
1、企業、企業化管理的事業組織和個體經濟組織的全體勞動者必須依法與用人單位訂立勞動合同;國家機關、社會團體、非企業化管理的事業組織中的工勤人員也必須依法與用人單位訂立勞動合同。
2、訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。協商雙方應當具備法律、行政法規規定的主體資格，在訂立過程中不得違反《勞動法》及相關法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
3、用人單位招用職工，應自勞動者報到之日起三十日內，依法與勞動者訂立勞動合同。
4、企業的廠長(經理)應與聘用(任命)的部門或者資產所有者部門簽訂勞動合同，其合同期限應與聘用(任命)期一致。其中有主管部門的用人單位的廠長(經理)一般應與聘用(任命)的主管部門簽訂勞動合同，無主管部門的用人單位的企業廠長(經理)與資產所有者部門或政府指定的部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長(經理)和有關經營管理人員，應根據《中華人民共和國公司法》有關規定，與董事會簽訂勞動合同。實行公司制的企業，董事長若兼任企業的廠長(經理)，可以不簽訂勞動合同。
5、已訂立了勞動合同的職工，一般不需重新簽訂勞動合同。如已簽訂的勞動合同內容與《勞動法》和有關規定不一致的，應當協商變更相關內容;變動條款過多的，應當重新簽訂勞動合同。
6、國有企業使用的混崗集體職工，在征得集體企業同意后，可先解除其與集體企業建立的勞動關系，再與國有企業訂立勞動合同，并辦理職工流動手續。混崗職工也可與集體企業訂立勞動合同，再由該企業與國有企業簽訂勞務輸出(輸入)協議，實行勞務結算。對具有集體職工身份，但不歸屬任何集體企業的混崗職工，可直接與用人單位訂立勞動合同。
7、與原單位保持著勞動關系的企業富余職工(包括停薪留職、放長假和退養職工)應與用人單位簽訂勞動合同，其勞動合同與在崗職工和用人單位簽訂的勞動合同在內容上可以有所區別。勞動者與用人單位應就不在崗期間的有關事項協商一致后在勞動合同中予以確定。
8、企業按規定面向城鎮公開招收的臨時工，如常年性崗位需要，本人自愿的，可以與企業簽訂一年以上期限的勞動合同;企業自行招收的城鎮、農村臨時工，應按有關規定報經批準后才能簽訂一年以上期限的勞動合同。
(二)勞動合同內容
9、勞動合同應以書面形式訂立，其內容要全面，文字表述要準確。其中必備條款不得少于《勞動法》第十九條的規定。除必備條款外，當事人雙方還可以協商約定其他內容。勞動合同書文本可以由用人單位自行印制，也可以委托勞動行政部門代為印制。
10、勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。當事人雙方應當根據訂立勞動合同的原則和自己的實際情況，公平合理地協商確定合同期限。對老職工和骨干，用人單位在合同期限上應予照顧。距離退休年齡10年以內的職工以及生產、技術、經營、管理骨干，如本人要求，一般可簽訂長期或無固定期限勞動合同。全面實行勞動合同制過程中，原固定職工連續工齡滿10年的，如本人要求，應當簽訂長期無固定期限勞動合同。
11、作為政策性安置而接收的軍隊轉業干部和復退軍人，可不再約定試用期。
12、勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項;還可就當事人一方違約時違約金的數額、培訓費的賠償等，在勞動合同中合理約定。
(三)勞動合同解除和終止
13、用人單位解除職工勞動合同前，應當將解除勞動合同的依據提交工會，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反《勞動法》及相關法律、法規或者勞動合同的約定解除勞動者勞動關系，工會有權要求重新處理。
14、用人單位依法確需裁減人員的，應當按照《企業經濟性裁減人員規定》和我省的實施辦法進行。
15、用人單位解除勞動合同，應提前一個月通知勞動者，并提交解除勞動合同通知書，為勞動者辦理有關手續。解除勞動合同通知書包括以下內容：
(1)用人單位名稱、勞動者姓名和身份證號碼;
(2)勞動合同解除的時間;
(3)勞動合同解除的依據;
(4)用人單位印章;
16、勞動合同終止和勞動者依法解除勞動合同，用人單位必須為勞動者出具終止或解除勞動合同證明書，并協助勞動者辦理終止或勞動合同解除相關事宜。
(四)勞動合同解除、終止的經濟補償
17、用人單位依據《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和我省的貫徹意見，支付給勞動者經濟補償金。
18、勞動者依據《勞動法》第三十二條第(二)、第(三)項解除勞動合同，用人單位應按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》以及我省的貫徹意見支付經濟補償金和賠償金。
19、勞動者依據《勞動法》第三十一條解除勞動合同，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。
20、原固定職工在轉制過程中，按照川府發[1995]46號文件的規定辭職和被辭退的，單位可按在本單位的實際工作年限，每滿一年發給本單位職工半個月至一個月平均工資的一次性生活補助費。
(五)實行勞動合同制中相關政策問題
21、中央在川企業和省屬企業制定的實施勞動合同制方案，除報主管部門外，還應同時報送省級勞動行政部門和所在地(市、州)勞動行政部門備案。私營企業、個體經濟組織的實施方案，送所在縣(區)勞動行政部門審核后實施。
22、實行勞動合同制后，不再對國有企業勞動合同制職工個人實行工資性補貼，改為對企業適當增加工資總額辦法。原勞動合同制職工的工資性補貼停止執行，并參與增加工資總額的分配，即對國有企業，根據現行管理體制，由同級勞動部門按不超過新實行勞動合同制職工年工資性補貼的數額一次性增加工資總額。城鎮集體企業，可比照國有企業的辦法執行。增加的`工資總額由企業自主使用，并列入企業成本。
國家機關、社會團體、事業組織中以勞動合同建立勞動關系的勞動者，其工資性補貼仍按原辦法執行。
23、國有企業職工的供養直系親屬是否享受半費醫療待遇，企業可以按照川府發(1992)55號文件，結合醫療制度改革，不再實行職工供養的直系親屬享受半費醫療待遇的辦法;也可以作為企業的一項福利待遇保留。
(六)集體合同
24、企業與職工進行集體協商簽訂集體合同和勞動行政部門對集體合同管理，應當根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國工會法》、勞動部《集體合同規定》和我省的貫徹意見規范化進行。
25、建立集體合同制度的起始階段主要在外商投資、私營等非國有企業和試行現代企業制度以及具備條件的國有企業中進行，試點的指導思想、原則、工作步驟、主要內容等按照勞動部《關于集體協商簽訂集體合同試點工作的意見》執行。
26、集體合同的審查和因簽訂集體合同發生的爭議處理管轄范圍按下列辦法進行：
(1)除勞動部管轄的中央直屬企業外，在我省的中央直屬企業、省屬企業和在省工商行政管理部門登記注冊的外商和港、澳、臺商投資企業，其集體合同及說明報送省級勞動行政部門或省級勞動行政部門指定的市(地、州)勞動行政部門審查。
(2)其他企業集體合同報送的管轄范圍，由企業所在市(地、州)勞動行政部門確定。
因簽訂集體合同發生爭議的處理，按照上述原則管轄;因履行集體合同發生的爭議處理，按照《四川省勞動爭議處理實施辦法》的規定管轄。
二、工資
(一)最低工資問題
27、《四川省最低工資保障規定》(1995年省政府60號令)的適用范圍與《勞動法》第二條規定的適用范圍相一致，包括兩大部分：
(1)四川省行政區域內各類企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。
(2)國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，鑒于當前與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資由人事部門統一規定、統一管理，省人民政府60號令第二條明確規定，省人民政府人事行政主管部門制定與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的勞動者的工資規定，不得與《四川省最低工資保障規定》相抵觸。
28、根據《四川省最低工資保障規定》和四川省勞動廳《實施四川省最低工資保障規定若干問題的意見》(川勞資[1995]12號)，下列人員不適用最低工資保障規定：
(1)《勞動法》第二十一條規定的勞動合同約定的試用期未滿的勞動者。
(2)用人單位聘用的離退休職工。
(3)按《勞動法》第二十五條規定停發工資改發生活費的人員。
29、勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動(即在法定工作時間內按照勞動合同約定從事的勞動)，其所在用人單位支付給勞動者的工資不得低于所在地政府公布實施的最低工資標準。勞動者由于本人原因在法定工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資保障。
30、四川省最低工資標準分為月最低工資標準和日最低工資標準，兩個標準具有同等效力。其中，日最低工資標準是按月最低工資標準除以月平均工作日21.5天(每周40小時工時制度)計算。
1997年5月1日前仍然實行每周44小時工時制度的用人單位，其日最低工資標準應按月最低工資標準除以月平均工作日23.5天計算。
(二)工資支付問題
31、用人單位在執行《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第十一條、第十二條、第十三條規定和《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第一條規定支付勞動者工資時，其工資支付標準的確定按以下原則處理：
(1)勞動合同規定了勞動者本人工資標準的，按規定的工資標準支付勞動者工資;
(2)勞動合同未規定勞動者本人工資標準的，應盡快完善勞動合同予以規定;
(3)目前尚未實行勞動合同制的，支付勞動者工資的標準由用人單位在按《工資支付暫行規定》制定內部工資支付制度時明確規定。
用人單位按上述原則確定的支持勞動者工資的標準應與計扣勞動者病假、事假、曠工等缺勤工資的標準口徑一致。
32、經勞動部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工資時間，并應按《工資支付暫行規定》支付延長工作時間的工資。其工資支付標準按以下辦法確定：用人單位以月或季為單位綜合計算工作時間的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，按每超過8小時作為一個工作日計算，支付不低于勞動者本人日工資標準200%的加班工資;超過法定標準工作時間不足8小時的部分，按實際超時工作小時數，支付不低于勞動者本人小時工資標準150%的加班工資。
33、在法定標準工作時間內，由于勞動者本人原因未完成額定的工作任務而自行延長工作時間加班加點的，用人單位不支付勞動者加班加點工資。
34、實行計件工資的勞動者，在法定標準工作時間內超額完成計件定額，其超額部分仍按超額計件的辦法支付工資，用人單位不按《工資支付暫行規定》第十三條第三款規定的標準支付其工資。
35、根據《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第四條規定，用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延期時間的最長期限由各級勞動行政部門根據各地情況確定。
36、根據《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第五條第三款規定，新就業復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定。其確定工資待遇的原則應按照省政府、省軍區川府發[1995]24號文件規定執行，即：“退休士兵的工資福利待遇應與同工齡、同工種的職工同崗同酬”。
37、勞動部《企業最低工資規定》(勞部發[1993]333號)、《外商投資企業勞動管理規定》(勞部發[1994]246號)、《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)三個規章，在低于國家最低工資標準支付工資的賠償金標準、處罰標準等方面，與《四川省最低工資保障規定》(省政府第60號令)的規定不一致的，按省政府第60號令的規定執行。
三、工作時間
38、企業(不含中央直屬企業)符合勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定的條件，須實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，按下列辦法報批：省屬企業經省級主管部門審核后，報省勞動廳審批;在省級工商管理部門登記注冊的無主管部門企業，直接報省勞動廳審批，其它企業由市、地、州勞動行政部門審批。
39、用人單位對其職工應按《國務院關于職工工作時間的規定》(國務院令第146號)實行新的工時制度。在特殊條件下從事勞動和有特殊情況的職工需要再適當縮短工作時間的，法律法規有規定的，從其規定;無規定的，用人單位可根據實際情況自行決定。
四、勞動安全衛生和女職工、未成年工特殊勞動保護
40、勞動法規定的“國家勞動安全衛生規程和標準”在執行中應當包括國家、地方、行業制定的勞動安全衛生規程和標準。
41、用人單位違反勞動法有關勞動安全規定的，勞動行政部門應按照《四川省勞動安全條例》、《違反<勞動法>的行政處罰辦法》(勞部發[1994]532號)予以糾正和處罰;違反勞動法有關勞動安全衛生規定發生事故的按《四川省勞動安全條例》的規定處罰。
42、勞動法規定女職工“其他禁忌從事的勞動”范圍可按照勞動部《女職工禁忌勞動范圍的規定》(勞安字[1990]2號)執行。
43、勞動法規定的未成年工“其他禁忌從事的勞動”、“有毒有害”的勞動范圍，以及“定期進行健康檢查”的規定，可依照勞動部《未成年工特殊保護規定》(勞部發[1994]498號)執行。
44、勞動法規定“女職工生育不少于九十天的產假”，超過九十天產假的應符合國務院1988年第9號令《女職工的勞動保護規定》所規定的條件。
45、用人單位違反勞動法有關女職工和未成年工特殊保護規定的，勞動行政部門應按照《違反<勞動法>的行政處罰辦法》予以糾正和處罰。《勞動法》頒布前用人單位確因安排社會待業人員有實際困難，安排女職工從事礦山井下勞動的，勞動行政部門應責令限期改正，逾期未改的，再予處罰。
五、社會保險
46、用人單位和勞動者必須按照國家和省政府有關法律、法規和行政規章參加養老、失業、醫療、工傷等各項社會保險，按時足額向社會保險機構和就業服務機構繳納各項社會保險費，不得拒交和拖欠，對無故不繳納的，按照《勞動法》第100條規定處理。
47、用人單位職工全部實行勞動合同制后，職工在用人單位由工人轉為干部崗位或由干部轉為工人崗位，其退休年齡和條件，按現任崗位國家規定分別執行，即由工人轉為干部崗位，并在干部崗位滿兩年以上的，按干部的退休年齡和條件退休;由干部轉為工人崗位，并在工人崗位滿兩年以上的，按工人的退休年齡和條件退休。工人崗位、干部崗位的劃分，由用人單位確定，報所在地勞動行政部門和社會保險局備案。
48、勞動者患特殊疾病(癌癥、精神病、癱瘓)，在規定的醫療期內尚不能痊愈的，經企業和當地勞動行政部門批準，可適當延長醫療期。延長醫療期原則上在勞動者應享受規定的醫療期內掌握。延長醫療期滿仍不能恢復工作的，按醫療期滿的有關規定執行。
延長醫療期的報批，縣(區)屬企業(包括縣屬以下企業、鄉鎮企業、私營企業)報所在地縣勞動行政部門審批;市(地、州)屬以上企業(包括省屬、中央在川企業、外商投資企業)報所在地市(地、州)勞動行政部門審批。
49、勞動者被認定患職業病或因工負傷后，對勞動鑒定委員會作出的傷殘等級或護理依賴程序鑒定結論不服，可要求上級勞動鑒定委員會重新鑒定，也可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑒定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求復查診斷，復查診斷按各市、地、州勞動鑒定委員會的有關規定進行。
六、勞動爭議
50、用人單位與勞動者發生勞動爭議，不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合《勞動法》和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
51、勞動合同鑒證是勞動部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施。勞動行政部門鼓勵并提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑒證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑒證為由不受理相關的勞動爭議案件。
52、國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人之間、個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的機關、事業組織和企業與其無軍籍的職工發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
53、因認定無效勞動合同，特定條件下訂立勞動合同、職工流動、用人裁減人員、經濟補償和賠償發生的爭議，勞動爭議仲裁委員會應當受理。
在處理國家機關、事業組織、社會團體和本單位的工人及與之建立勞動合同關系的其他各類人員之間發生的勞動爭議適用法律、法規時，勞動爭議仲裁委員會應根據其特殊性，適用該國家機關、事業單位、社會團體目前所執行的法律、法規。
54、離退休人員與用人單位產生的勞動爭議，以及離退休人員被用人單位聘用后，與用人單位發生的勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
55、“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
56、根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與其職工應適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生勞動爭議，屬于勞動爭議受案范圍的，應由勞動爭議仲裁委員會受理。
57、《勞動法》第八十二條規定“仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出”。這里所說的“收到仲裁申請”，是指勞動爭議仲裁委員會收到申訴書后，經過審查作出受理或不予受理的決定等過程，仲裁庭處理勞動爭議，應當自仲裁委員會決定受理案件之日起六十日內結束。
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