HR如何管理員工情緒

時間：2020-10-22 11:55:22 HR工具

HR如何管理員工情緒

　　身為HR，無可避免的要處理員工的很多事情，例如HR如何管理員工情緒?下面YJBYS小編為大家解答一下，歡迎閱讀參考!

HR如何管理員工情緒

　　1.你的工作是不是也在經(jīng)歷這些無奈?

　　好吃好喝供著，好話好段子聊著，培養(yǎng)的人才還是被挖走了?

　　明明是『奉司承運，老板詔曰』的裁員通知，怎么就HR背了鍋?

　　員工情緒時常挑戰(zhàn)底線，該怎么有效互動?

　　馬云說：智商高的人是很難管的，看你如何用情商。

　　案例 1：情緒綁架

　　某位員工因為一件小事，情緒激動，沖進領(lǐng)導(dǎo)辦公室，揚言要采取極端的行動。HR得知之后進行了安撫，當(dāng)事人激動情緒有所減弱，大家都以為事情得到了解決，碰巧到了下班的時間，便約了他第二天再談。

　　看到這里，你認為他處理得怎么樣?

　　這位HR確實取得了階段性的效果，但只做到了初級控制，無法預(yù)知下班后該員工會不會做出極端行為，刺激源猶如一顆『不定時xx』，會誘發(fā)該員工再一次進入到情緒綁架的狀態(tài)。

　　周全的做法是：按如下情緒分析圖，除了階段性安撫情緒，更應(yīng)深入了解刺激源，為該員工消除『情緒xx』。

　　案例 2：情緒轉(zhuǎn)換

　　一家公司，要做一批集體性的裁員。

　　你會怎么做?行動前慢慢思考周全的方案?還是用一句『你被解雇了』迅速解決問題?

　　高情商HR，會依據(jù)下面的情緒轉(zhuǎn)換圖，迅速抓準談話的關(guān)鍵點：

　　公司已經(jīng)做出了裁員決定，那么合理的步驟是：

　　1.終止合同，解除勞動關(guān)系;

　　2.給出優(yōu)惠條件;

　　3.給出期限;

　　4.對事后可預(yù)見的情況做出安排。

　　決定已沒得商量，但也不能不近人情。讓員工情緒由『拒絕』直接轉(zhuǎn)換到『接受事實』，從情緒發(fā)展的中間部分開始向后延續(xù)，可以有效避免“恐懼、憤怒和難過情緒”下會出現(xiàn)的難以控制的場面。

　　案例 3：情緒轉(zhuǎn)移

　　海底撈的服務(wù)好，大家都眾口一詞，但這背后的高情商管理技巧，我們卻沒有看到。給等位的顧客設(shè)置瓜果零食、游戲器具，難道你以為是碰巧找對了路子?還不是因為有高情商的管理者，特別懂得將情緒轉(zhuǎn)移到新的興趣點，讓等待變得不那么突出。

　　管理體驗，不管理等待。管理顧客，而不是管理延誤，制造了積極的結(jié)束效應(yīng)。

　　以上三個案例中層出不窮的問題，并不是了解點人情世事就能做到的，都需要掌握一些深層次的情商理論去應(yīng)對。而這樣的高情商，是可以練出來的。

　　2.你真正理解高情商嗎?

　　大部分人理解的高情商，就是『讓人舒服』，但能夠輔助HR解決工作難題的高情商，是全面的情商能力EQ模型，是能將行為模式從情緒驅(qū)動轉(zhuǎn)化為目標驅(qū)動的有效工具。

　　往往，人們只重視“選擇情緒”的能力，渴望駕馭情緒，做個受歡迎的樂觀主義者。但其實，被忽視的“了解情緒”和“超越情緒”才是值得HR做研究的。

　　被忽視的第一類能力

　　為什么要了解情緒?因為只有做到認識情緒，才能分析員工所處的情緒狀態(tài)，總結(jié)出情緒應(yīng)對中表現(xiàn)出的規(guī)律，去解決各種實際應(yīng)用問題。

　　針對這項能力，為大家提供兩個高情商訓(xùn)練工具。

　　訓(xùn)練工具1：情緒攝像機

　　訓(xùn)練方式——反復(fù)回憶不愉快的溝通過程，回想當(dāng)時的感受、行動、目的。

　　訓(xùn)練結(jié)果——有助于你從情緒驅(qū)動轉(zhuǎn)向目標驅(qū)動，實現(xiàn)從為表達情緒做出行為，到為期待的結(jié)果做出行為的轉(zhuǎn)變。

　　訓(xùn)練工具2：情緒傳感器

　　訓(xùn)練方式——不要壓抑而是體察你的情緒，并在信任的人面前表達出來。

　　訓(xùn)練結(jié)果——提高對情緒的敏感性，進而總結(jié)出規(guī)律，自己或員工在表達出相同情緒時，能快速識別并做出得體的反應(yīng)。

　　掌握這種能力，是提高情商能力的基礎(chǔ)。

　　被忽視的第二類能力

　　超越情緒的能力，與提升自身領(lǐng)導(dǎo)力和HR勝任力強相關(guān)，是高情商HR修為的最高階段位。

　　這種能力，指可以運用情商來提高自己的內(nèi)在智慧，強化同理心，指引人們進行情緒運用，并積極地從幫助他人成功的感受中，不斷地強化自我價值和原則的修煉狀態(tài)。

　　一個人的情商水平，決定著他的發(fā)展高度。大家可以先做一個自測，5個高情商領(lǐng)導(dǎo)力，你符合幾項?

　　而回到HR的勝任力模型，尤里奇先生已經(jīng)幫我們把能力和結(jié)果之間，建立起了一個橋梁。我們要做的，就是利用高情商來走好這個橋梁。

　　3.如何應(yīng)用情商理論提高勝任力?

　　舉幾個例子，給大家開闊思路：

　　提高HR核心驅(qū)動能力的途徑：『建立社交網(wǎng)絡(luò)』

　　HR可以做什么?——打破公司內(nèi)外部存在的.『墻』

　　為打破這堵『墻』，可以在會議例行的程序、平時的工作當(dāng)中把客戶的聲音帶到內(nèi)部來，你可能要問，這和情商有什么關(guān)系呢?

　　不妨按照情商理論的8項能力去思考，比如說公司內(nèi)部員工，如何關(guān)注客戶的體驗和感受，就是對用戶情緒的識別能力，進而同理心使創(chuàng)新者創(chuàng)造的產(chǎn)品能夠符合客戶的需求，效率自然而然得到了提高。

　　提高基礎(chǔ)推動能力的途徑：『使用統(tǒng)計來提升影響力』

　　HR可以做什么?——用數(shù)據(jù)提高決策水平

　　這看似是個非常理性的方法和概念，與情商并無多大關(guān)系，但實際我們在社交媒體的各種海量數(shù)據(jù)中，可以讀到大量的員工情緒。

　　這些數(shù)據(jù)的抽取分析與整理，使得我們能夠更深入地理解員工，把握員工的狀態(tài)，是非常有價值的，這就是技術(shù)媒體整合的非常大的機會。

　　提高戰(zhàn)略推動能力的途徑：『評估創(chuàng)新性HR實踐』

　　HR可以做什么?——全面提升HR創(chuàng)新性

　　簡單來說，最有效的辦法就是通過推動HR管理產(chǎn)品的服務(wù)化(這里情商理論的應(yīng)用顯得至關(guān)重要)，使得HR能夠聚焦在客戶，推動HR的能力。

　　以這種方式，使得HR團隊整體的能力得到提高，讓一個強有力的HR團隊來支持公司的戰(zhàn)略。

　　以上，我們所說的應(yīng)用情商工具，就是更有策略地去抓住這些機會，從而提升相應(yīng)的勝任力。

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