如何進行簡歷的篩選與人員的選擇

時間：2025-07-18 11:11:38 藹媚簡歷技巧

如何進行簡歷的篩選與人員的選擇

　　時間過得太快，讓人猝不及防，我們又將面臨求職找工作的挑戰，這時是不是該好好寫一份簡歷了呢？簡歷怎么寫才不會千篇一律呢？以下是小編收集整理的如何進行簡歷的篩選與人員的選擇，歡迎大家分享。

如何進行簡歷的篩選與人員的選擇

　　如何進行簡歷的篩選與人員的選擇

　　有個公司HR看簡歷先直接丟掉一半理由是不要運氣不好的應聘者。

　　當然這可能只是某些HR面對太多的簡歷產生了偷懶的情緒，但是不論是Manager，亦或是Team Leader，都會遇到招聘的問題，擴充自己的團隊。很多時候，一個新人進來，是會影響到整個團隊的，特別是創業團隊，多一人或少一人都會影響到最終結果，這個時候更加需要謹慎對待。

　　在多年的職業生涯里，我見過了形形色色的各類求職者，也很早就想寫這一篇，把他們歸歸類，做個總結，以便對今后更多的招聘能形成一種參考。從各位看官的角度出發，如果你正在找工作，或是準備跳槽，請往下看。

　　如果你是公司職員，正在負責招聘，并且你認同你是在創業(這與你在哪家公司，擔任什么職位無關，創業是一種心態)，那么請往下看，否則的話，這篇文章對你基本上沒有意義。

　　一、人的分類

　　先說說好的，我喜歡看到的那幾類人

　　a) 創業型

　　這一類人是我們面試時最喜歡遇到的人，熱情，主動，負責，什么事情都愿意自己親力親為。他完全是憑著自己的興趣愛好，與一腔熱情走到現在這個地步，以后也會堅持下去走自己設定好的路。但是從招聘角度來說，很難，這樣的人并不多，有這樣心態的人，要么自己創業去了，要么被各大公司爭搶。所以萬一在面試時，自己遇上一個，那就是傾盡所能把他留下，哪怕是讓自己公司的CEO親自出馬以顯誠意。另外，曾經創業過一次但是失敗了的人，這樣的人更值得要，他們更懂得珍惜，更懂得人、團隊在公司里的價值，但是連續創業多次都失敗的人，就要多考慮一下他的思維方式了。

　　b) 經驗型

　　在一個特定的領域里，有豐富經驗的人并不是太多，所以這類人遇到了，也需要抓牢。從簡歷上看，這類人往往項目經驗很多，而換過的公司就一兩家，非常靠譜。但是對于這類人，我一樣會問他從上一家離開的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他經驗豐富，這是好事也是壞事，因為一個擁有經驗的人，往往會從經驗出發去解決一些事情，經驗夠用的情況下，他們不會去創新，所以還是需要對他們提一些創新上的要求。

　　c) 踏實型

　　這類人沒有太大的特色，經驗一般，從簡歷上能很明顯的看出來，做過的項目也通常沒有太大技術含量，身處的崗位也并非核心。但是他們的優勢就在于，他們能實實在在的把事情做出來，不勾心斗角，不玩權利戰爭。通常在一個公司里，會有一個中流砥柱，而他們就是那周圍的木樁，穩定，結實得很。這樣的人是非常能讓人喜歡的，在公司里也能做好自己的角色。

　　d) 大學生

　　大學生是一個比較特別的群體，因為他們幾乎沒有經驗，但是作為一個靠譜的公司，對于大學生是需要照顧的，并不因為他們沒有經驗就不予錄用。每個公司都希望招到牛人，但是也幾乎每個公司都忽略了牛人是怎么成長起來的，要給他們機會。在我們面前，大學生就像一張白紙，他今后的成就很大程度上取決于他進入的第一家公司。當然，面試大學生，我更多的還是會看人品好不好，看他的興趣愛好，來求職做開發的，會看看他在校期間有沒有做過什么好玩的東西。并不是說要給予機會，就什么樣的都招入。

　　再說說不好的，我不喜歡看到的那些

　　a) 不懂裝懂型

　　這一類人，從簡歷上看，有一個明顯的特征，項目經驗不多，但是要求的薪資出奇的高。比如說我招聘Android工程師，經常看到這樣的簡歷，剛剛從某培訓機構出來，只做了個基本上算可以拿出來演示的天氣預報小程序，就大吹特吹自己在Android方面有多少經驗，要求2萬薪資。這類人完全經不起面試，幾個簡單的技術問題足夠問倒他，甚至跟本就不需要面試，因為不值得。

　　b) 跳槽型

　　從簡歷上就能很明白的看出來，一個人是否經常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳的，都是這種類型。如果我覺得這樣的人能力很好，約來面試了，我一定會問他頻繁跳槽的原因，基本上能得到的第一條理由都是，原公司不給加薪，跳槽可以漲工資。于是我的第二個問題就會是，為什么原公司不給加薪，他又會說出一堆理由，無非是說原來的公司不好，老板不懂用人云云。那么我的第三個問題，就會問，為什么跳槽一定要加薪資。這個問題他通常答不出來，因為思維定勢了，基本上到這里，如果答不上來，面試也就結束了，因為這樣的人指不定什么時候又跳槽了，不可靠。但是如果答上來了，我就會接著問第四個問題，如果我要你，你打算在這家公司做多久。一般情況，跳槽型的人我不會收，除非能力強到可以在半年內給公司帶來巨大的正向變化。

　　c) 投機型

　　有這樣一類人，能力比較出色，也能夠做事，但是就是不踏實。通常在簡歷里看不出來，面試的時候，很容易就能感覺到。因為投機主義，他們更多的會關心待遇，關心權利，而不關心工作本身。甚至毫不尤豫的就告訴你，他想來碰運氣，看看能不能有更高的薪資，更大的權利。這樣的人，堅決不要。

　　d) 妄想型

　　這一類人，約來面試時，你身為面試官還沒說話，他先開始給你洗腦子，說公司不應該怎么怎么樣，他會怎么怎么樣來改變這個公司。我遇到過這樣的人，說到后來我忍不住問了他一句，你對我們公司了解嗎?他回答，不了解，我只是在跟你說一般公司的情況。這種人非常的不靠譜，要不得。當然了，要從簡歷上說，這類人是完全看不出來的，所以身為面試官，多少也會遇到幾次。

　　e) 油條型

　　這是經驗型的進化型，經驗太豐富了，多年不曾遇到阻力了，就會覺得一切皆在自己掌握之下，不允許別人有反對意見，工作時各種圓滑各種搪塞。這種老油條的人，是公司的大忌，雖然有經驗是好事，但是這樣的人卻不能真實的做出實事，也很難帶來價值，最多就賺個名聲。但是對于公司來說，在自己的事情沒做好的前提下，要名聲何用?

　　還有很多人難以歸類，但是基本上都屬于比較奇葩的。我曾經對一個畢業兩年，但是換了11家公司的同學產生了興趣，忍不住打了個電話過去想聊一下，稍微閑扯幾句后進入了正題。我問他，你為什么要兩年換11家公司，是什么原因?他反問我說，你不覺得我的工作經歷很豐富嗎?你一定沒去過那么多公司吧。但是我又一次反問他，你每個公司都只待不超過3個月，試用期都不過，那么短的時間內，你能做出對公司有價值的事情嗎?這個問題問下去，他就把電話掛了。

　　還有就是見過反復投簡歷，每周投一次的，連續了三周，每周他投來的簡歷，都把薪資降一半，第一次要2萬，第二次1萬，第三次5千，我看他下周還會不會再投來要2500，但是不管怎么樣，這個人我絕對不會要。其次我還很反感把一家公司所有職位都投一遍的人，到底是要做什么職能呢?是開發，還是QA，還是產品，市場，行政，財務?如果真那么厲害，還求職做啥，直接找一家公司跟他們CEO說，你把位子讓給我算了。

　　二、求職需求的分類

　　a) 要錢

　　大部分人都是看著錢來的，這無可厚非，屬于人之常情，誰讓天朝物價如此之高。但是對于每一個來面試的人，我都會問，你為什么要這個水平的薪資，理由是什么。我不能接受跳槽必須加薪這一說法，因為那一點道理都沒有。另外，凡是簡歷上不寫期望薪資的，我也不會請他來面試，薪資期望是一個人對自己的了解與評價，這點覺悟都沒有，還怎么工作。所有的求職者里，我只允許大學生的薪資期望寫面議。

　　b) 要權

　　要權這件事，在技術圈內非常的常見，很多人都認為，自己做了幾年開發，現在應該做管理，但是原先的公司出于種種原因，沒有給予其管理的權限，因此他想跳槽換個能讓自己做管理的公司。從我的角度出發，我想問的就是，為什么做了幾年開發就一定要做管理，這個理論依據是什么?很多人給我的回答是，開發太辛苦了，那管理就不辛苦?我知道是有一些公司，高層是很輕松的，甚至不來上班的，只知道對員工發號施令的，但是那樣的公司一定活不長久，信不信隨你。我唯一可以接受的要權，是在原公司內，因為權力不夠，導致很多事情無法推動執行，只有因想做實事而要權是正確的。

　　c) 要學習

　　幾乎每個人在求職的時候，都會說自己要學習，要進步，要成長。的確要學習這件事是正確的，而且我也喜歡聽到求職的人說自己希望能學習到更多的東西。但是我一定不希望聽到，學上一年后出去找份工資更高的工作，雖然我知道有人是這么想的，但是真的沒有必要說，每個行業的水都很深，往高處走我能夠理解，但是這種高度并不是通過跳槽就可以提升的。另外，為了加薪而跳槽，遠遠不如待在一家公司里慢慢攀升。

　　d) 愛好

　　和上一條一樣，因愛好而驅動的工作是非常受歡迎的，但是做這類的人上司卻不容易。因為當他的愛好改變了，就有可能產生各種問題，能干的上司會找到各種辦法讓這類人持續對某件事感興趣，或者將他引導到對公司有益的另一件事情上。

　　e) 無追求

　　很神奇的是，這樣的人還真的有，我曾經面過一個女生，以前是做項管的，嫁了個有錢的老公，她求職的唯一原因就是，老公要上班，一個人在家里太無聊了，去公司還可以跟身邊的人聊聊八卦。總之就是沒想過要做事，沒想過自己的價值所在。其實這樣的人，很可憐，只是身為面試官，為了公司著想，我不會去幫助她。

　　至于一開始說的，為什么招聘人認同自己在創業才值得看，很簡單，因為有一些公司，招人是算KPI的，而并不是真正想找對自己有意義的人，HR只是在完成KPI，對于這樣的招聘，我說“呸”!

　　三、對待的分類

　　a) 對待創業型的人

　　給予他足夠的自由，因為他的熱情與主動，每時每刻都能帶給團隊成員一種沖勁，而且這一類人往往視野開闊，涉獵廣泛，可以對團隊起到很好的促進作用。并不需要太擔心他會離職，他一定能培養出一批與他差不多的人，并完好的交接下工作，創業者的責任心會被體現得淋漓盡致。當然了，這里還是要說一下連續創業失敗的人群，他們經驗雖然豐富，做事也很有計劃，但是一旦遇到失敗，他們很可能直接拍拍屁股走人了，對他們來說，失敗了就重來一次，沒什么好留戀的。

　　b) 對待經驗型的人

　　給予他足夠的挑戰，經驗是一把雙刃劍，公司喜歡經驗型的人，是因為豐富的經驗可以幫助快速的解決很多事情，但是我個人對于有豐富經驗的人有其他的看法，因為他們在經驗許可的范圍內，很難去創新，總是會用經驗去解決問題，會不愿意跳出自己的那些框框。所以多給他挑戰，讓他繼續擴展視野，擴展思路。如果讓一個經驗型的人長期沒有挑戰，如果他現有的經驗足以解決公司遇到的一切問題，那么這個人很可能就會往油條型發展了。

　　c) 對待踏實型的人

　　給予他足夠的待遇，這部分人有不錯的產出，但是在公司內往往不受重視，久而久之，老實人的內心也會起波瀾，這樣的人一旦離開，想再找一個可不容易。但是讓他們在自己的崗位上過得愉快也很容易，就是給予較好的待遇，加薪想到他們，讓他們感受到自己是被重視著的，他們就不會有失落感。

　　d) 對待大學生

　　給予他足夠的關懷，這是一個比較特殊的人群，他們更需要關心和照顧，一開始也不能承受太大的壓力。做為上司一定要有足夠的耐心，因為你的一句話就可能讓他徹底失去信心，失去奮斗的愿望。培養一個大學生，比較好的辦法是先讓他快樂，然后逐漸加大壓力，適當的給他一些挑戰。很多公司有讓大學生輪崗的方法，幫助他們適應工作環境，也幫助他們找出自己最喜歡的，最擅長的工作，這都是非常有效的方法。對于公司或者社會，他們都像是孩子一樣，對待他們，請參考你的父母如何對待你。

　　無論是對待誰，經常的，有力的溝通是必不可少的，因溝通不利而導致的員工離職事件已是數不勝數，其實原本只要一句話就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，溝通需要真誠，在一個員工要離開時，告訴他公司其實很好，他在公司做下去更能得到發展已經沒有任何意義。但是好的上司會對員工做一個詳細的分析，比如告訴他，他不適合創業，又或者是在了解其動向后，給予鼓勵，比如說員工跳槽去其他公司，拿了兩倍薪資，為什么不放他走呢?這種度量應該要有。好聚好散，以后又多一條出路，何樂而不為。我們不可以指望一個員工在公司里做一輩子，但是至少他在職的時候，要讓他感覺到，自己沒有被忽略，自己是有成就的，自己對于團隊，對于公司來說很重要，無論對待誰，這都是準則。

　　我寫文章從來都不對號入座，但是我希望各位看官能將自己對號入座，看看自己是哪一類人。

　　很多情況下，投出了簡歷，公司連個面試機會都不給，或者獵頭認為你很牛，但是公司卻不那么認為或多或少，都能從這篇文章找到原因，另外，如何對待不同的人，也希望能拋磚引玉吧。

　　篩選簡歷的流程與技巧

　　一、明確需求

　　在開始篩選簡歷之前，招聘者首先需要明確對崗位的需求和要求。這包括工作職責、要求、學歷背景等。明確需求可以幫助招聘者在篩選簡歷時更加有針對性，避免浪費時間和資源。

　　二、初步篩選

　　1. 篩選：根據需求選擇合適的招聘渠道，比如招聘網站、社交媒體、校園招聘等。根據渠道特點，可以進行簡歷初步篩選，將符合基本要求的簡歷留下。

　　2. 基本信息篩選：在初步篩選中，招聘者可以根據簡歷中的基本信息，如姓名、聯系方式、工作經歷、學歷等，對簡歷進行初步篩選。將不符合要求的簡歷剔除，留下符合要求的簡歷。

　　三、詳細評估

　　1. 工作經驗評估：對符合初步篩選的簡歷進行進一步評估，主要關注候選人的工作經驗。招聘者可以通過簡歷中的工作經歷、職責描述、成就等方面，來評估候選人是否具備相關工作經驗。

　　2. 教育背景評估：對候選人的教育背景進行評估，包括學歷、專業等。根據招聘需求，判斷候選人的教育背景是否符合要求。

　　3. 技能評估：根據崗位要求，對候選人的技能進行評估。可以通過簡歷中的專業技能、培訓經歷、證書等來了解候選人的技能水平。

　　4. 項目經驗評估：對候選人的項目經驗進行評估，了解其在實際項目中的表現和成果。可以通過簡歷中的項目描述、參與項目的角色、項目成果等方面來評估。

　　四、面試選拔

　　在詳細評估之后，選擇符合要求的候選人進行面試。面試是進一步了解候選人的機會，可以通過面試來評估候選人的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力等。面試結果將對最終選拔有重要影響。

　　五、參考調查

　　在面試過程中，可以要求候選人提供參考人，并進行參考調查。通過與參考人的交流，可以了解候選人的工作表現、個性特點等方面的信息，為最終選拔提供參考依據。

　　六、最終選拔

　　在面試和參考調查后，招聘者可以結合候選人在各個環節的表現，綜合評估其適應性、能力和潛力。最終確定合適的候選人，并進行錄用工作。

　　七、反饋與落選通知

　　對于未被選中的候選人，招聘者應及時發送反饋和落選通知。這不僅是對候選人的尊重，也有助于維護公司的形象和聲譽。

　　篩選簡歷是招聘過程中的重要環節，通過明確需求、初步篩選、詳細評估和面試選拔等步驟，可以幫助招聘者高效地挑選合適的候選人。合理使用篩選簡歷的流程和技巧，將有助于提高招聘效果，確保招聘的人才符合公司的需求和要求。

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