薪酬制度（精選11篇）
在發(fā)展不斷提速的社會中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的薪酬制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬制度1
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補(bǔ)助+住房補(bǔ)助+工齡工資+餐補(bǔ)+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補(bǔ)助
(1)通訊補(bǔ)助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機(jī)費(fèi)等。
(2)通訊補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補(bǔ)助
本市戶籍員工不享受住房補(bǔ)貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補(bǔ)貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進(jìn)員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補(bǔ)：參考×××地區(qū)基本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天給予×元生活補(bǔ)助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟(jì)效益以及個人績效、貢獻(xiàn)程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的`薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進(jìn)行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：
①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
③勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
④其他公司認(rèn)定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
①有特殊功勞表現(xiàn)。
②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
③為同行業(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。
六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、新進(jìn)員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)助以及其他公司的福利性補(bǔ)助。
2、特別休假的薪酬計算
①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
②薪酬支付時間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
①個人薪酬所得稅;
②社會保險費(fèi)(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分);
③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。
薪酬制度2
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條指導(dǎo)思想
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。
二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章薪酬辦法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的'行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
薪酬制度3
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的'生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
薪酬制度4
養(yǎng)生師提成工資方案工資=底薪+業(yè)績提成+工齡工資+單項服務(wù)獎+全勤獎
1、養(yǎng)生師對應(yīng)表如下：(初級養(yǎng)生師底薪900元，中級1000元，高級1100元)
注：養(yǎng)生師因需調(diào)店的，其總業(yè)績按其所在分店全部加總為準(zhǔn)，再對應(yīng)上表計算。其在各分店的'工資則按實際出勤天數(shù)計算。
2、個人護(hù)理單項獎:養(yǎng)生師做老顧客單項獎(新顧客和免費(fèi)項目無)：腿部減肥全套，胸部全套，腹部減肥全套、肩頸背部全套分別為5元;全身淋巴排毒15元/位;面部全套和手部全套各2元;眼部全套1元。
3、月獎金：全店全月業(yè)績達(dá)15萬元以上(含15萬)的(以實際收款為準(zhǔn))，有500元獎金，作為員工團(tuán)隊休閑活動獎勵(或按業(yè)績比例分給員工作為福利);4.日資金提成基數(shù)和提成比例對應(yīng)如下：
5、工齡工資：員工在公司網(wǎng)絡(luò)內(nèi)連續(xù)工作每滿半年，增加工齡工資50元，每月發(fā)放，增加至300元封頂(養(yǎng)生師、前臺、宣傳員、銷售顧問、店長全體員工均享受此待遇)。
6、全勤獎：正常輪休，全月無病事假及曠工、遲到、早退的，發(fā)全勤獎100元。
7、養(yǎng)生師業(yè)績獎勵：1.每月個人業(yè)績1萬以上的底薪加100元;2.個人業(yè)績2萬以上的底薪加200元;3.個人業(yè)績3萬以上的底薪加300元封底。
8、處罰條例：(1分為10元)
①對于遲到、早退15分鐘內(nèi)扣1分，30分鐘內(nèi)扣2分，全月累計曠工兩次者扣發(fā)本月工資及獎金;
②每月的例行衛(wèi)生檢查，每處1分;
③形象儀表例行檢查，每人每次1分;
④有顧客投拆視情節(jié)處以20—100元罰款，如有任何的意見想法，可直接向店長或上級反映，不能故意散播消及的言論，如跟顧客有不良言論影響?zhàn)B生館聲譽(yù)者重罰。
注：1、全體員工個人所得稅由自己申報交納。
2、員工正式上班當(dāng)天起薪，每周均可輪休一天，不可連休。
薪酬制度5
通過在時代光華的杭州公開課系統(tǒng)學(xué)習(xí)之后，了解到個人績效薪酬制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人績效掛鉤，重在獎勵個人的工作績效，給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環(huán)的背后，這種制度的“雙面刃”效應(yīng)也日漸顯現(xiàn)，不少企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)實行這種制度也許得不償失。主要原因有以下方面：
1.有損團(tuán)隊精神，員工間合作水平低，易引發(fā)不良競爭。個人績效薪酬制度的致命弱點是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團(tuán)隊精神。同時，企業(yè)也會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達(dá)到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的企業(yè)利益。
2.獎勵指標(biāo)的片面性可能會歪曲激勵。員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，只關(guān)心符合獎賞條件、有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與獎勵性回報沒有直接關(guān)系的工作。
3.鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益。在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，如銷售量、銷售收入、產(chǎn)量等，將之與員工薪酬掛鉤，而忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。
4.“員工的努力與取得的績效”二者間的關(guān)聯(lián)度往往不高，從而影響了個人績效付酬制的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果。
實際上，個人績效薪酬制度對于傳統(tǒng)制造業(yè)中的生產(chǎn)類員工來說是比較適用的，但是現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)工作(如管理性的工作)—般都沒有可以衡量的物質(zhì)產(chǎn)出，對從事這類“知識型工作”的員工個人來說，每一位員工與其他員工之間的工作關(guān)系都非常緊密，因而很難以物質(zhì)產(chǎn)出的`方式區(qū)分出員工的個人績效到底是什么。
5.設(shè)計、變動績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時，會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。尤其是因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，企業(yè)有必要提高勞動定額或業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)，但容易引起員工的不滿和反對，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好員工的思想說服工作。而且，一些員工由于擔(dān)心新技術(shù)會帶來業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)的變化，可能會抵制引進(jìn)新技術(shù)的嘗試。一些技術(shù)熟練的員工為保持自己的相對生產(chǎn)率優(yōu)勢，也會在對新員工的培訓(xùn)中有所保留。這些顯然都不利于企業(yè)生產(chǎn)率的進(jìn)一步提高。在時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中經(jīng)常可以看到類似的課程。杭州企業(yè)管理培訓(xùn)在今年也開設(shè)了績效管理類課程。
6.可能不利于員工去獲取更多的技能。員工可能會擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能會影響他們的生產(chǎn)速度甚至完全停止生產(chǎn)，進(jìn)而引起短期收入的減少。同時對于需要進(jìn)行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)。
7.單純的個人績效薪酬制度還有可能會導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來達(dá)成個人的績效。
8.增加管理層與員工之間發(fā)生磨擦的機(jī)會。由于績效薪酬與員工的切身利益直接相關(guān)，而其本身又具有可變性，不像職位薪酬那么明確，因而在設(shè)計和執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生矛盾與爭執(zhí)，如工作機(jī)會不均等、績效指標(biāo)不合理、考核結(jié)果不公正等等。
9.從根本上說，對個人績效薪酬制度的批評實際上是對企業(yè)績效評價機(jī)制的質(zhì)疑。績效薪酬設(shè)計主要包括三個方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn);采取科學(xué)的績效評估方法;設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。其中，實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。
威廉.m.默瑟咨詢公司的一項實證調(diào)查研究也表明：在對調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個人工作績效掛鉤的前兩年里，它們對本企業(yè)的績效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績效管理制度對本企業(yè)幾乎沒有作用。這一調(diào)查結(jié)果，莫不是對理論家們推崇的個人績效薪酬制度的極大打擊與諷刺。
薪酬制度6
設(shè)計部薪資構(gòu)成：
底薪+提成+獎金+工齡工資
1、實習(xí)設(shè)計師
600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資
2、設(shè)計師助理（繪圖員）
1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
3、主任設(shè)計師
1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
4、首席設(shè)計師（總監(jiān)）
2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資
（備注：目前設(shè)計部架構(gòu)分兩級：設(shè)計總監(jiān)和設(shè)計師）
提成————參照提成辦法…
全勤獎————是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。
工齡工資————在職設(shè)計師供職滿一年，每月100元補(bǔ)助；供職滿二年，每月200元補(bǔ)助；供職滿三年，每月300元補(bǔ)助；依此類推。
職務(wù)晉級制：（所有職務(wù)晉級均以業(yè)績考核為準(zhǔn)）
1、連續(xù)2個月業(yè)績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務(wù)補(bǔ)貼隨即增加）
2、連續(xù)2個月業(yè)績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再次月也是7萬以下，即為自動降級，職務(wù)補(bǔ)貼隨即減少）
3、一個月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補(bǔ)貼減200元，二個月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補(bǔ)貼減半，三個月業(yè)績?yōu)?的直接開除。
晉級任務(wù)起步點：
1、實習(xí)生0萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補(bǔ)貼每單1%）
2、設(shè)計助理5萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補(bǔ)貼每單1%）
3、主任設(shè)計師8萬
4、首席設(shè)計師（總監(jiān)）12萬
項目
家裝提成
工裝提成
備注
正常單
3%
3%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
每小區(qū)第一套樣板間
2%
2%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
朋友介紹有特殊優(yōu)惠
1.5%
1.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
活動單
2%
2%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖
只做效果圖
1%
0.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、效果圖、施工圖
只做施工圖
1%
0.5%
客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、施工圖、竣工圖，只簽基礎(chǔ)裝修的，后在經(jīng)設(shè)計師推薦和引導(dǎo)在本公司所代理的產(chǎn)品購買的按所買主材的2%提點。
1、如本設(shè)計師當(dāng)月簽單達(dá)到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200元）
2、如本設(shè)計師當(dāng)月簽單達(dá)到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500元）
室內(nèi)設(shè)計師具體提成辦法：
純設(shè)計項目單
設(shè)計師：公司————3：7
結(jié)合實際情況，設(shè)計師自己接的設(shè)計單。
設(shè)計師：公司————5：5
結(jié)合實際情況，免費(fèi)設(shè)計的客戶，設(shè)計師應(yīng)當(dāng)免費(fèi)設(shè)計；結(jié)合實際情況，私自在外面接單被公司發(fā)現(xiàn)一律開除，并不發(fā)工資及提成。
備注：
1、設(shè)計師開拓的業(yè)務(wù)則在提成點上再加3.0%；如設(shè)計師獨(dú)立完成，則提點給設(shè)計師；如設(shè)計團(tuán)隊共同完成，則提點給設(shè)計團(tuán)隊。
2、設(shè)計師或設(shè)計團(tuán)隊份內(nèi)工作：客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進(jìn)至完工、竣工圖。
3、公司在社會活動交往中涉及的'繪制平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工圖等及公司內(nèi)部協(xié)作，不參與提成，但可以作獎金考核依據(jù)。
4、業(yè)務(wù)過程中差旅費(fèi)、餐費(fèi)等實報實銷；
5、以上設(shè)計師提成辦法，在實際運(yùn)用過程中，對提成范圍的確定以及提成點數(shù)如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改；
6、以上設(shè)計師提成以實際工程造價（不含稅）為準(zhǔn)；
7、提成發(fā)放按照：簽單首付到賬當(dāng)月發(fā)60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性結(jié)清。
8、若有未定事項，則按實際發(fā)生情況進(jìn)行商議！
設(shè)計師要求和懲罰制度：
1、精通設(shè)計軟件的應(yīng)用、能夠獨(dú)立完成設(shè)計方案、工作經(jīng)驗豐富、善于語言表達(dá)、溝通能力強(qiáng)。
2、設(shè)計師必須按照本公司預(yù)算定額制定預(yù)算，設(shè)計師可以跟客戶打9.5，降低價格必須讓客戶同主管經(jīng)理交涉。
3、開工前設(shè)計師要對施工員現(xiàn)場作整體交底，交底時能夠?qū)φ自O(shè)計施工圖紙交代清楚、正確，若因為現(xiàn)場交底不清楚和整套設(shè)計施工圖有誤造成工程返工和損失由設(shè)計師承擔(dān)。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行補(bǔ)貼）
4、對工藝不了解，造成設(shè)計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損失，設(shè)計師自行承擔(dān)此費(fèi)用。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行補(bǔ)貼）
5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設(shè)計師自行承擔(dān)此費(fèi)用。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行補(bǔ)貼）
6、在本工程期間若有增加項目，設(shè)計師應(yīng)向客戶說明，并簽定增項預(yù)算明細(xì)表，需當(dāng)時付清增加項目款，方可施工。
7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關(guān)費(fèi)用由設(shè)計師負(fù)責(zé)承擔(dān)。
8、設(shè)計師應(yīng)在工程開工至竣工期間內(nèi)，與客戶保持密切的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)問題，及時協(xié)調(diào)、處理，消除投訴。
薪酬制度7
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
（一）、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；
（二）、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
（三）、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
（一）高、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率。
綜合經(jīng)濟(jì)效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
（1）財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進(jìn)行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。
（2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
（3）考核細(xì)則由公司制定并實施。
（4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補(bǔ)發(fā)。
（5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
（二）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
（1）、基本工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。
（2）、崗位工資。
①、根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；
②、公司崗位工資適用于行政人員。
（3）、工齡工資。
①、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；
③、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
①、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
③、獎金上不封頂；
④、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。
（5）、津貼。
①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
3、正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件二
4、醫(yī)護(hù)人員獎金分配方案見附件三
（三）非正式員工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
（一）、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準(zhǔn)由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準(zhǔn)。
（二）、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
（一）獎金的核定程序。
1、由財務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責(zé)
履行情況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的.工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
（二）、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
（一）、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；
（四）、員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
（五）、各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；
（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
（一）申請條件：
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
（二）滿足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費(fèi)。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費(fèi)20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費(fèi)10萬元。
4、安家費(fèi)僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費(fèi)。
十六、用車補(bǔ)貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準(zhǔn)后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補(bǔ)貼相當(dāng)于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費(fèi)人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵
將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。
薪酬制度8
業(yè)務(wù)提成工資
1、基本工資
實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補(bǔ)貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費(fèi)。
2.2駐外補(bǔ)貼
駐外補(bǔ)貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算
業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.1業(yè)務(wù)員所接不低于公司單價的定單，按期回款后，根據(jù)任務(wù)量完成情況計提提成工資，具體提取比例見下表；
3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當(dāng)月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。
3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務(wù)完成情況下提成比例
任務(wù)完成情況
每元提成比例（元）
基本任務(wù)量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負(fù)責(zé)。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+超額任務(wù)百分比×100
其中超額任務(wù)百分比=子盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×80%+母盤超額任務(wù)量/基本任務(wù)量×20%
每月沒有完成基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為
每月達(dá)到基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達(dá)到基本任務(wù)量時：
薪酬收入=（年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×60%）×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進(jìn)入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎。
7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費(fèi)用（辦公費(fèi)用除外）。
六、工資調(diào)整
1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進(jìn)行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。
1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后晉級。
1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的`最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。
1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
七、其他說明
1、新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進(jìn)員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進(jìn)員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負(fù)擔(dān)部分
4.5其他應(yīng)扣除項目
5、員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
八、附則
1、本制度自20年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。
薪酬制度9
A公司薪酬制度
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進(jìn)行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的'工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細(xì)的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）。總經(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分?jǐn)?shù)/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動獎金。
薪酬制度10
第一節(jié)：總則
第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。
第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
第四條：公司支付的.薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。
第二節(jié)：適用范圍
第一條：本薪酬制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)
第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：
1．基本工資；
2．績效工資；
3．其它。
第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。
第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助；
薪酬制度11
一、目的
通過本制度規(guī)范員工行為，更好的為實現(xiàn)養(yǎng)生館目標(biāo)服務(wù)，并提高自身素質(zhì)。
二、內(nèi)容
包括：工作規(guī)范、行為規(guī)范、5S規(guī)范、職業(yè)道德規(guī)范
三、適用范圍：
本公司全體員工
四、工作及行為規(guī)范
1、養(yǎng)生館員工應(yīng)遵首館內(nèi)的一切規(guī)章制度，接受主管人員的指揮和監(jiān)督。
2、養(yǎng)生館員工應(yīng)保持良好的儀容儀表，樹立良好的公眾形象。
3、養(yǎng)生館員工應(yīng)根據(jù)下列準(zhǔn)則規(guī)范自己的行為及服務(wù)。
4、盡忠職守，服從上級，不得有陽奉陰違或敷衍塞責(zé)的行為。
5、當(dāng)日事當(dāng)日清，不得借故推諉。
6、保守養(yǎng)生館機(jī)密，關(guān)鍵崗位技術(shù)人員離職兩年內(nèi)不得參與與本養(yǎng)生館相同或類似的業(yè)務(wù)。
7、員工應(yīng)不斷進(jìn)取，努力學(xué)習(xí)，提高自己的工作技能和業(yè)務(wù)水平，以期提高工作效率。
8、所有員工不得泄漏養(yǎng)生館機(jī)密，從事有損養(yǎng)生館利益的`活動。
9、所有員工不得借職務(wù)之便貪污舞弊，謀取私利或借養(yǎng)生館名義在外招搖撞騙。
10、在工作時間內(nèi)，不得擅離職守。
11、任何人不得任意翻閱不屬于自己的文件，賬簿表冊及函件。未經(jīng)允許，養(yǎng)生館的任何文件及公物不得私自攜出或外借。
12、所有員工必須保持工作及生活地點的環(huán)境衛(wèi)生。
13、員工于工作時間內(nèi)應(yīng)全神貫注，一絲不茍，不得怠慢和拖延工作時間，嚴(yán)禁在工作時間內(nèi)看與工作無關(guān)的報紙、雜志、電視及書籍資料。
14、顧客定期安排專人回訪，了解動態(tài)。
15、養(yǎng)生館實行禁煙制度，任何人不得在辦公場所及禁煙區(qū)內(nèi)吸煙。
16、所有員工須具有團(tuán)隊精神，在工作中通力合作，同舟共濟(jì)。不得打架斗毆或相互爭斗擾亂公共秩序。
17、員工及股東務(wù)必注意涵養(yǎng)、形象及領(lǐng)導(dǎo)方法。傳播公司企業(yè)文化，增強(qiáng)俱樂部凝聚力及團(tuán)隊意識，使下屬有歸屬感和安全感，從而保持愉快的心情，充分發(fā)揮自己的聰明才智和潛力，提高工作效益。
18、按規(guī)定時間上、下班，不得無故遲到、早退。
五、實施細(xì)則：權(quán)利與義務(wù)
1、拓客：每月凡有員工獨(dú)立成功介紹的顧客，成交額的5%提成，從第六位顧客開始，10%提成。拓客人數(shù)每月清零。拓客年總成交額超過20W，可再有2%提成。
2、員工服務(wù)顧客按每次服務(wù)的價格酌情調(diào)整工時費(fèi)。員工在服務(wù)過程中發(fā)展的新顧客也屬于拓客的范疇。
3、建立顧客飛信群，定期回訪，聯(lián)絡(luò)。
4、拓展業(yè)務(wù)范圍，會議推介、招收學(xué)員培訓(xùn)等如果有能力組織可提成利潤的1/3。
5、常規(guī)財務(wù)支出盡量要求收據(jù)、需要三人以上簽字，方可入賬。每月公布收支情況。開展新的項目需要開股東會商量。
6、股東有表達(dá)自己意愿的權(quán)利，重大事項必須經(jīng)過股東大會討論通過。
7、每次股東會要有記錄，出席人簽字。
六、獎懲制度
1、遲到早退一次，請假一天按
2、確實由于員工自身的原因?qū)е骂櫩椭型就丝睢⑼对V等現(xiàn)象(顧客親自認(rèn)定)，經(jīng)調(diào)解仍不能解決問題的，員工需承當(dāng)所退款項的15%。
3、拓客過程中若發(fā)現(xiàn)弄虛作假等違規(guī)操作現(xiàn)象，經(jīng)查實，輕者扣除當(dāng)月提成及分紅;重者開除出股東隊伍。
4、員工要堅守本公司商業(yè)機(jī)密，不得與顧客談及有損于公司形象的內(nèi)容。如有發(fā)現(xiàn)，參考第三條處理。
5、公司財物非自然損壞的，照價賠償。
6、公司每年拿出利潤總額的2%作為獎金，除董事長之外的股東享受。
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