物業(yè)公司績效考核制度

時(shí)間：2023-04-06 12:08:03 制度

物業(yè)公司績效考核制度范本

　　績效考核制度是指對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。以下是YJBYS制度網(wǎng)為您提供的《物業(yè)公司績效考核制度范本》。

物業(yè)公司績效考核制度范本

　　【物業(yè)公司績效考核制度范本】

　　一、績效考核的目的

　　1、促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和職員的價(jià)值觀。

　　2、增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。

　　3、完善公司的成果分配體系，充分激勵(lì)職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

　　4、為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。

　　二、績效考核的原則

　　公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)。

　　三、績效考核的適用范圍

　　1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。

　　2、z物業(yè)公司所有部門。

　　四、績效考核實(shí)施細(xì)則

　　★(一)職員考核

　　1、考核人：

　　依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。

　　對于物業(yè)服務(wù)中心的會計(jì)、出納專業(yè)人員，其考核人是公司財(cái)務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。

　　其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計(jì)算。總經(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。

　　2、考核周期：

　　"每月一次(W系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機(jī)、維修技術(shù)員、前臺)

　　"每季度一次(各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)

　　"每季度一次(部門第一負(fù)責(zé)人(含)以上級)

　　3、考核流程：

　　考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。

　　部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。(具體考核流程附后)

　　4、考核的依據(jù)

　　部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況，見附件《管理類用考核表》;

　　部門第一負(fù)責(zé)人以下級別人員的考核依據(jù)為個(gè)人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。

　　5、考核指標(biāo)說明：

　　業(yè)績指標(biāo)考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。

　　行為指標(biāo)考核(占30%權(quán)重)：

　　無下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力);

　　有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力)。

　　6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例(表一)

　　考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值：(X)對應(yīng)，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例。

　　優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

　　X≥3.91.1-220%良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

　　3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求;

　　2.5≤X<3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受;

　　X<2.50-0.910%不達(dá)標(biāo)。

　　7、績效考核評議書的使用

　　A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員。

　　B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

　　★(二)對部門的績效考核

　　1、考核人：

　　分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績。

　　2、考核周期：

　　"每季度考核一次"，考核成績?nèi)〔块T第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的業(yè)績指標(biāo)得分，考核等級計(jì)算方式同"表一"。

　　"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

　　3、考核依據(jù)

　　各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計(jì)劃在每年12月底之前制定年度工作目標(biāo)、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標(biāo)，年度、季度工作目標(biāo)的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ)，部門工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該可衡量、可量化。

　　公司總經(jīng)理與各部門以公司確認(rèn)的部門年度工作目標(biāo)簽署《部門年度經(jīng)營管理責(zé)任書》。

　　4、部門年度考核指標(biāo)說明：

　　部門年度考核指標(biāo)分為"工作業(yè)績績效得分"和"部門客觀指標(biāo)績效得分"：

　　●工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門工作業(yè)績，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)，其內(nèi)容是根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)分解的部門計(jì)劃的完成情況或是部門內(nèi)認(rèn)為重要的指標(biāo)性質(zhì)目標(biāo)或其他重要臨時(shí)交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業(yè)績績效模塊填寫指引》;

　　●部門客觀指標(biāo)績效得分(占50%權(quán)重)：

　　考核部門內(nèi)部管理水平。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。

　　該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻(xiàn)，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進(jìn)行評分、匯總和甄別。

　　客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見附件：《部門考核表格》。

　　5、部門考核的評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值和等級(表二)

　　評分標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)分值考核等級

　　超出上級預(yù)期的業(yè)績;得到公司表揚(yáng);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

　　X≥901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心;

　　80≤X<901.1基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;

　　70≤X<801.0離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受;

　　60≤X<700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高;

　　X<600-0.8不達(dá)標(biāo)。

　　★(三)對于部門考核等級的特別規(guī)定：

　　1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計(jì)劃或重要決議事項(xiàng)，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

　　2、若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。

　　★(四)關(guān)于個(gè)人考核等級的特別規(guī)定：

　　1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計(jì)劃，當(dāng)季考核等級不高于1.0

　　2、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低0.1-1.2不等：

　　●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;

　　●出現(xiàn)工作失誤;

　　●有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。

　　3、公司范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過0.8，在部門范圍內(nèi)受到通報(bào)批評的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。

　　4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報(bào)表揚(yáng)的人員，其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。

　　5、職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。

　　6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3分以上者，部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超過0.9。

　　五、績效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

　　2、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗、調(diào)動、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。

　　●連續(xù)兩個(gè)季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個(gè)季度考核系數(shù)低于0.9，公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、降級處理;

　　●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　1、考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金分配的核心依據(jù)之一(見《獎(jiǎng)金分配制度》)

　　●連續(xù)三個(gè)季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;

　　3、了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。

　　六、績效面談制度

　　★(一)"增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長"是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時(shí)是在職輔導(dǎo)工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

　　★(二)績效面談的作用：

　　1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計(jì)劃、公司計(jì)劃的影響;

　　2、通過績效面談，肯定、表揚(yáng)職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵(lì)、幫助職員改進(jìn)工作績效;

　　3、通過績效面談，及時(shí)反饋考核結(jié)果。

　　★(三)績效面談分為：

　　●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計(jì)劃，可以采用月度例會形式;

　　●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談;其中二、四季度必須留存面談記錄;

　　●年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時(shí)共同指定新一年的工作計(jì)劃。

　　七、職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)

　　職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

　　如：不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀、公正性都屬申訴內(nèi)容之列。

　　八、支持性文件

　　1、《行政違規(guī)行為記分辦法》

　　2、《工作績效模塊填寫指引》

　　九、相關(guān)記錄

　　1、個(gè)人考核表格

　　2、部門考核表格

　　3、部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書(待制)

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