2.2.1晉升機制

內(nèi)部晉升(Promotion from within)是UPS非常強調(diào)的，這意味著，走到UPS的高階位置，通常要通過基礎業(yè)務的磨煉。這也是其保持員工低流動率的一項法寶。以我看來空降兵在 UPS幾乎很少見到，如果本地找不到，它們會擴大到更大的區(qū)域或者是公司全球去找。

公司內(nèi)部勞動力市場是留住員工的重要措施事實上，這一措施效果顯著，公司的大多數(shù)高級管理人員就是這樣從一個普通員工一步步“升上去”，最終取得了個人職業(yè)生涯的成功。作為管理者，應該比員工更了解公司的各種業(yè)務情況，因此，公司根據(jù)業(yè)務擴展的需要，提倡員工在不同的崗位工作，增加員工對各部門的了解，增長各方面的經(jīng)驗，以便將來有合適的位置時提升他們。我認為這是讓渠道不會處于壟斷，對于這樣的企業(yè)來說，如果員工會在不同崗位工作的話，當一個職位有人要走的時候，馬上會有適合的人來填補，也不會對公司造在影響，這樣是很不錯的。

企業(yè)的組織架構(gòu)就像一個金字塔，真正走到頂端的人只有1%或者10%，如果一家企業(yè)有2000人的話，能做到主管的大概有200人，其它1800人的上升空間有限。

作為一家以內(nèi)部提升為主的公司，UPS偏愛個性中以團隊價值為取向的人。從特質(zhì)上來看，比較看重個人調(diào)整性和適應能力。

什么樣的人會獲晉升?不是野心，而是你之前所做事情的結(jié)果決定你未來的位置。“員工在組織中，發(fā)展是按Z字型的模型--讓你去不同的部門、不同的國家去鍛煉，到了一定時間，自然就會被晉升到管的位置，并有一系列的舉措確保內(nèi)部培養(yǎng)出來的人與市場上的人同具競爭力。”

公司鼓勵員工持有公司股票公司每一年都要根據(jù)上一年的利潤分給員工股份。現(xiàn)在擁有公司股份的有公司的管理層及美國、加拿大、波多黎各等部分國家的員工，在公司看來，UPS是屬于每個雇員的，每個員工對它都有所有權(quán)。公司早在1927年就推行員工認股，目前員工股占公司股份的三分之二，在UPS，老員工都持有公司股份。

2.2.2培訓機會

公司統(tǒng)籌規(guī)劃員工培訓。對一般員工來說，最基本的培訓就是入職培訓(NHO)以及針對崗位需要而組織的專業(yè)技能培訓(OJT)，確保員工有足夠的知識和技能來從事新的工作。員工如果通過自己的努力在職位上有所提升的話，公司也會提供主管人員領 導力培訓、經(jīng)理人員領導力培訓等不同的培訓項目。同時，公司還設立了系統(tǒng)性的培訓 生項目，幫助應屆畢業(yè)生積累一線的操作經(jīng)驗，作為公司今后的儲備人才。

公司為員工培訓不惜重金公司每年投入培訓的費用達3.5億美元，這些培訓包括運貨司機安全駕駛，信息技術人員不斷更新知識和技能，也包括從普通管理者到高層管理者在美國高校的各種管理課程，員工不斷充電，不斷得到新的能量，也就保證了他的工作興趣。值得一提的是，公司在電子商務時代，更加強了員工的培訓，十年來，UPS已投資110億美元，并繼續(xù)以每年10億多美元的數(shù)額投資新建技術基礎設施，從而使企業(yè)順利轉(zhuǎn)為電子商務型企業(yè)。

早在兩年前，UPS已經(jīng)選拔了一些中國學生去新加坡(UPS亞太總部)以及美國(UPS全球總部)工作，以應對在中國發(fā)展的人員需求。現(xiàn)在，這些員工有的也回國來參與一些項目的運作。即便如此，UPS仍需要引進外部有經(jīng)驗的管理人才進來迅速帶動當?shù)貥I(yè)務發(fā)展。這只是一個特殊時期，所有的“外部人員”還是要通過一定時期的考驗才能真正成為一個管理者。當時我在職的時候正處在年末，當我走過會議室的時候，會經(jīng)常看到里面坐滿UPS的員工在培訓各類業(yè)務，當時我想大公司就是注重員工的培訓。

當我在UPS面試的時候，我們部門的主管問我，三個月合同期滿的時候?qū)σ院髸�有什么打算，也問了我對以后發(fā)展的目標，過后，我覺得她是通過你的回答看到她想要看到的東西，也覺得UPS是相當注重員工的發(fā)展，和那一顆對事業(yè)的進取心。另外UPS公司為了讓員工能愉快地工作，在錄用員工時也會問他們，最喜歡干什么，最討厭干什么，從而得到對員工的最初印象，在工作上也盡量滿足他們的喜好。UPS認為，如果有人受過很好的教育，又很聰明，可是團隊精神很差，公司還是不會用。那些被公司“趕走”的人很可能是有能力但和其業(yè)績不符的人。

公司喜歡的人首先是工作態(tài)度積極的人，然后才考察他的經(jīng)歷、團隊精神、靈活性(愿意從事不同的工作)，如果符合這些條件，不但會錄取，肯定還會得到提升的機會。

在里面，我還了解到成為公司雇員后，每年公司都進行“民意測驗”，對員工提出諸如此類的問題：你想為公司貢獻什么，你想?yún)⑴c到公司的哪些活動中去，你對改進工作環(huán)境有什么建議。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，確定管理人員的工作是否合格。公司判斷一個管理人員的業(yè)績?nèi)绾危�其中一部分要看他與員工的關系。公司高層始終認為：管理者是否成功來自于怎樣提升你的下屬。

在UPS，工作時間越久得到的就越多，UPS并不喜歡頻繁地跳槽的員工。UPS給任何員工進步和發(fā)展的機會。全體員工都有這樣的機會。不斷的培訓和工作調(diào)整，可以使員工們在多方面展現(xiàn)才能。但是如果你總是這山望著那山高，就不會把手邊的工作干好;享受工作給你帶來的樂趣，盡可能把工作干好，下一個工作機遇自然就會降臨到你頭上。

一方面是公司盡量滿足員工需求來留住人才，另一方面是員工能客觀地看待自己，在工作上“只講耕耘，不問收獲”，才會形成UPS欣欣向榮的景象。

1907 年，美國19歲青年Jim從朋友處借來100 美元，創(chuàng)建了位于華盛頓州西雅圖市的美國信使公司(American Messenger Company)。那時汽車很少，大部分郵件遞送均為步行，遠的則騎自行車。6年后，美國包裹郵政系統(tǒng)建立。Jim 和他的合作伙伴在人行道邊一間簡陋的辦公室運營業(yè)務，盡管競爭殘酷，但公司運轉(zhuǎn)良好。而現(xiàn)在UPS已經(jīng)是全球最大的包裹遞送公司，同時也是專業(yè)運輸和物流務的領先供應商。于1907年成立，總部位于美國亞特蘭大，2004年營業(yè)額達366億美元。1988年在中國開展業(yè)務，2004年12月取得了23個商業(yè)中心的國際快遞業(yè)務的直接掌控權(quán)。就這樣逐步發(fā)展成為現(xiàn)在的UPS，優(yōu)秀的企業(yè)文化非常關鍵，如果你在UPS工作過，你是否了跟我有同樣的感受呢?