心理所有權(quán)與員工離職傾向的相關(guān)性
摘要：心理所有權(quán)是個人感覺某個目標(biāo)物或其中的一部分是自己的一種狀態(tài)。文章運用實證研究了心理所有權(quán)與員工主動離職關(guān)系；驗證了員工心理所有權(quán)與離職傾向呈負相關(guān)；離職傾向在人口特征統(tǒng)計變量差異不顯著。組織應(yīng)努力提高核心員工的心理所有權(quán)水平，進而提高他們對組織的自我認同感，提高工作績效，降低核心員工的主動離職率。
關(guān)鍵詞：離職傾向；主動離職；心理所有權(quán)
雇員主動離職的影響因素一直是學(xué)術(shù)界研究的一個熱點問題。離職行為是一個復(fù)雜的心理過程，不是某一個因素就簡單地導(dǎo)致員工離開，也沒有單純采取某一措施就能夠有效控制員工離職。以往的研究主要關(guān)注哪些因素與離職具有相關(guān)性，但卻沒有很好地解釋員工做出離職決策的心理變化過程。員工在正式采取離職行動前，首先要表現(xiàn)出離職的念頭。即離職意愿。本研究擬從心理所有權(quán)的角度研究員工主動離職問題。
一、雇員離職傾向及心理所有權(quán)的綜述
1 雇員離職傾向的影響因素分析。MoNey(1978)等多位學(xué)者認為行為的直接前因是意愿，因此要預(yù)測員工是否會離職。首先應(yīng)該研究員工的離職意向。Kraut(1975)。Moble etc(1979)，Newman(1974)，Michaels和Spector(1982)等學(xué)者都認為離職的最佳預(yù)測值是離職意向。根據(jù)對文獻總結(jié)與分析。文章認為影響員工主動離職的主要誘因包括三個層次：(1)個人層面：①性別對工作滿意度和離職意向之間的負相關(guān)關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用：②個體績效與離職之間存在的負向的聯(lián)系；③工作態(tài)度變量包括工作滿意度和組織承諾，它們對離職意向都有直接的負面影響，而且其他變量對離職意向的影響大多是通過這兩個態(tài)度變量起作用的。(2)組織與工作層面：①工作壓力對離職意向有正向間接影響；②員工任務(wù)多樣性對工作滿意有顯著的正向影響；③工作自主性與工作滿意度有負向的聯(lián)系。工作單調(diào)性的影響則與之相反；④薪酬和福利是雇員離職非常重要的決定量，對于薪酬的不滿將會導(dǎo)致高的離職傾向；⑤組織內(nèi)部的人際關(guān)系包括與上司和同事的關(guān)系，對員工是否產(chǎn)生離職意向也有重大的影響。(3)環(huán)境因素：就業(yè)機會與員工離職的正相關(guān)關(guān)系。
2 心理所有權(quán)的理論分析。Jon L.Pierce(1991)提出了心理所有權(quán)的概念，在一種狀態(tài)下，個人感覺某個目標(biāo)物或其中的一部分是自己的。他認為正式的所有權(quán)通過提高雇員對資產(chǎn)擁有、信息分享和影響力的施加而提高成員的心理所有權(quán)：正式所有權(quán)通過心理所有權(quán)對雇員的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。正式所有權(quán)的運作。使組織成員產(chǎn)生了心理所有權(quán)，而心理所有權(quán)影響到組織成員同該組織的融合程度，進而從個體和群體兩個層次對組織成員的行為產(chǎn)生影響進而對組織成員及其組織的工作績效產(chǎn)生影響。Pendleton(1997)研究了心理所有權(quán)對組織的影響。統(tǒng)計分析結(jié)果顯示心理所有權(quán)和員工行為轉(zhuǎn)變高度相關(guān)(r=0.6313)。Linn等(2004)以Pierce等(1991)的模型為基礎(chǔ)。從三個領(lǐng)域抽查800個員工樣本研究了所有權(quán)文化和員TT作績效之間的關(guān)系，驗證了心理所有權(quán)同員工的工作態(tài)度正相關(guān)。
在此基礎(chǔ)上，本研究提出：研究假設(shè)1，心理所有權(quán)與員工的離職傾向呈負相關(guān)。
二、研究設(shè)計
1 樣本。本次調(diào)查總計發(fā)放問卷250份，回收230份。其中無效問卷12份。有效問卷為218份，有效回收率為87，2％。問卷主要在南京和蘇州兩地通過現(xiàn)場發(fā)放并現(xiàn)場回收的方法，部分問卷通過電子郵件發(fā)放以及郵寄的方式發(fā)放。所調(diào)查的10家企業(yè)都為私有企業(yè)，員工數(shù)300人～600人左右。樣本總數(shù)為218，其中男性為160，占樣本總量的73.3％，女性為58人，占樣本總量的26.7％，已婚為127人，占樣本總量的58.2％，未婚為91人，占樣本總量的41.8％，高層管理人員為36人，占樣本總量的16.5％，中層管理人員為93人，占樣本總量的42.7％，基層員工為89人，占樣本總量的40，8％。
2 測量工具。心理所有權(quán)測量采用了Van Dyne和Pierce(2004)研究中的心理所有權(quán)測量項目。量表有7個項目，前6個項目正向計分，最后1個項目反向計分。對這些問題的回答，按照認同的態(tài)度分為5個檔次，從非常不同意的1到非常同意的5，然后計算單個樣本對以上7個問題回答的總得分，這個總得分可以看作是該樣本的心理所有權(quán)強度。運用SPSS11.5對問卷進行了信度檢驗。Cronbach'sMpha為0.8152。
離職傾向量表采用劉京梅2008年碩士論文中所使用的離職意念量表，共10個題目。采用李克特5點量尺計分法，由非常不同意到非常同意五個尺度，以1至5計分，得分越高，表示離職傾向越大。問卷的Cronbach's Alpha為0.7452。
3 差異性分析。本研究主要分析人口特征中的性別、婚否以及職位高低對離職傾向的影響是否有差異。
假設(shè)2，心理資本對離職傾向的影響在婚姻狀況差異顯著：
假設(shè)3，心理資本對離職傾向的影響在職位上差異顯著：
假設(shè)4，心理資本對離職傾向的影響在性別上差異顯著。
(1)婚姻狀況的獨立樣本T檢驗。對按婚姻狀況劃分的已婚、未婚兩類員工，采用獨立樣本T檢驗的方法來進行差異性檢驗，比較婚姻狀況在心理所有權(quán)對離職意愿的影響是否有顯著性差異。結(jié)果見表1和表2。
由表1可見。樣本的均值有些差異。未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者。表2顯示，，F(xiàn)為0.001，其相伴概率為0.975，大于顯著性水平0.05，所以不能拒絕方差相等的零假設(shè)，說明婚姻分組的方差沒有顯著差異；第一行的T值為－0.821，其相伴概率為0.413，大于顯著性水平0.05，所以不能拒絕T檢驗的零假設(shè)，可以認為婚姻狀況在離職傾向上差異不顯著。假設(shè)2沒有通過驗證。
未婚員工的離職傾向的均分高于已婚者，主要因為兩者所面臨的問題與承擔(dān)的責(zé)任上存在很大差異。未婚者離職時需要考慮的往往是薪水問題、個人發(fā)展和興趣問題，不會過多的考慮家庭問題或地域等問題。而已婚者。背負著家庭的重任，在離職前需要考慮的問題較多，如在離職后是否能夠順利找到更好的工作。盡快的解決經(jīng)濟問題，配偶的工作問題以及小孩的上學(xué)等問題。兩者的差異不顯著。說明了隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，女性獨立意識在增強，男性與女性在家庭、社會上的地位趨于平等，女性受教育機會增多，女性的就業(yè)機會在增多等。
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