實行股票期權制度的理論探討
在主義市場條件下，一個的經營狀況在很大程度上取決于經營者的綜合素質和能力發揮情況。合理的收入報酬是促使經營者努力經營，不斷追來企業的根本動力之一。因此，建立必要的經理激勵制度，確認他們對企業價值創造的貢獻，將有助于職業經理階層的成長和發揮他們搞好企業的積極性。如何對企業的高層管理人員進行有效地激勵和監督，既是企業的重點，也是我國經濟改革所要著力解決的一個關鍵。本文擬就這一問題進行探討。一、我國現有的主要激勵模式與評價
1．承包制——這是改革開放初期，國家為充分調動經營者的積極性而實行的一種制度。在承包制下，經營者為了在承包期內與所有者分享更多的剩余，往往采用竭澤而漁的，從而不利于企業的長期發展。比較典型的情況是對固定資產進行掠奪性經營及減少必要的長期性投資等方式來擴大利潤，增加自己的收入。這是因為承包制這種制度安排從長期來看不具有激勵相容性，經理人員為增加企業的長遠利益而做出的努力無法得到有效地補償。
2．年薪制——年薪制實現了企業經營業績與收入的掛鉤，將經營者收入分為基本工資十風險工資十獎勵。年薪制所關注的仍然是當期激勵。根據對1999年我國上市公司老總年薪的統計，發現老總年收入的高低并不完全與企業的經營狀況相關聯。其中，有的年薪雖高而仍是虧損企業。可見，年薪制也無法對經理產生有效的激勵。
3．股票期權制度——股票期權通常是指公司經股東大會同意，將預留的已經發行未公開上市的普通股股票認股權作為一攬子報酬中間的一部分，有條件或者無條件授予或者獎勵給公司高層管理人員以及有突出貢獻（已經或者在可以預期的將來）的人，以期最大限度地調動管理者和特殊員工的積極性的一種激勵制度。我國自1993年起就在北京、深圳、上海等地實行不同所有制企業的股權激勵方式。聯想集團、北大方正等企業因此得以集聚了社會上優秀的管理人才和人才，并使得企業在較長時期內持續、穩定和快速發展。這是因為在股票期權制度下，經理的收入取決于期權到期日公司股票的市場價格和期權協議規定的執行價格之間的溢價，由于股票價格是公司未來收益流的貼現，反映了企業長期發展前景。因此，經理如果只是關注企業的短期利潤，而不是通過增加研究與開發投資、對職工進行在職培訓或開拓市場來增強企業的發展后勁，他就不可能提高自己的收入。所以說，股票期權制度可以較好的解決所有者利益和經理利益之間的矛盾，對經理實行長期動態的激勵。
二、實行股票期權的理論基礎
股票期權從本質上講是對管理層的激勵機制，這一激勵機制之所以必要，是源于現代企業中物質資本的提供者（股東）與人力資本（經營管理和創新能力）的提供者（經理層）職能的分離以及由此導致的委托一代理問題。這一現象也就是通常所說的“所有權與控制權”的分離。在所有權與控制權分離的情況下，作為委托人的所有者（股東）和作為代理人的經理的利益是不一致的。經濟學之父亞當·斯密早就認識到了這一問題的存在，在《國富論》中，他對支薪經理能否以股東利益為決策出發點深表懷疑。
一般來說，所有者希望的是他們投入的資本實現盡可能大的增值和股票價格的最大化，而經理則可能會通過更多的在職消費、降低努力水平、進行超過最優規模的投資以提高其支配能力，甚至侵吞股東財產來使自身的效用最大化。這種利益的不一致就導致了代理成本的產生：（1）委托人因代理人代行決策權而產生的價值損失，實際上是一種機會成本，并且是導致代理成本產生的根源；（2）委托人的監督成本，即使代理人為其利益盡力而付出的成本；（3）代理人的擔保成本，即用以保證不損害委托人利益的成本和可能給予賠償的成本。
正因為存在著代理成本，建立起一套行之有效的激勵機制就成為必要。激勵機制的作用就在于控制風險，降低代理成本。一種最優的激勵機制應該能夠使代理成本最小化。企業家人力資本的專有性決定了他們至少應掌握企業的部分剩余控制權。而股票期權制度通過讓經理人員成為未來的股東，賦予其剩余控制權，一定程度上解決了剩余控制權和剩余索取權相分離所導致的矛盾，使經理的目標函數與股東的目標函數盡可能地達到內在的一致，減輕了經理的機會主義行為和所有者對其進行監督的負擔。
此外，通過股票期權制度使經理獲得企業的一部分股權也是對他們的人力資本作用的承認和肯定。企業家的經營管理和創新能力同物質資本、勞動力和技術一樣，是非常重要的生產要素，并且是最具有能動性的一種要素，這一觀點現已為大家所接受。人力資本與其所有者不可分離的特征又決定了對它要進行充分地激勵，而不應抑制。因此，可以這樣說，代理成本論與近年來興起的人力資本產權論，為股票期權制度的實行奠定了理論基礎。
三、建立股票期權制度所應遵循的幾個原則
1．長期激勵與短期激勵相結合——對經營者的長期激勵是指將經營者的利益與的長遠相聯系，對經營者的長期貢獻給予回報的激勵方式。經營者持股是實現長期激勵的有益探索。對經營者的短期激勵是指將經營者的利益與企業的當期效益相聯系，對經營者的當期貢獻給予回報的激勵方式，比如我們前面講過的年薪制。一般來說，長期激勵有利于經營者的長期行為和企業的長遠發展；短期激勵有利于激勵經營者較快提高企業績效，但容易導致短期行為。因此，應將經營者長期激勵與短期激勵有機地結合起來，形成有效的激勵機制。從我國的現實情況來看，對經營者的激勵注重在崗時的獎勵，而對經營者離職后的收入保障機制重視不夠，這導致了某些經營者在崗時的短期行為，甚至造成經營者在離職前通過種種方式增加自己的灰色收入，甚至不合法收入。因此，在經營者激勵機制建設中應把長期激勵和短期激勵結合起來，采取多種措施，鼓勵和保障經營者持股。
2．期股獎勵與實股獎勵相結合——股票期僅激勵作為一種重要的產權激勵手段，將企業經營者的收入與企業長期績效很好地結合起來，在市場經濟中扮演著越來越重要的角色。經營者擁有期股會減少企業內部的運作成本，有利于解決國有企業的代理和內部控制人問題，有效防止損害出資者的各種短期行為。然而，由于我國正處于經濟快速轉型時期，股票市場雖經十年的發展，取得了一定的成績，但還遠未成熟，市場波動還很大，股市狀況不能完全反映企業的實際業績。此外，由于與市場經濟和現代企業制度相適應的收入分配格局尚未形成，股票期權激勵可能引起收入的差距增大，不利于企業的發展和穩定。為此，依據我國國企改革實際，應將期股獎勵與實股獎勵相結合，以企業凈資產增長指標來衡量經營者的貢獻和業績，更符合轉軌時期的特殊性。
3．物質激勵與精神激勵相結合——包括貨幣激勵和非貨幣激勵在內的物質激勵，是調動經營者積極性的主要手段，但不能忽視精神激勵的重大作用。事實上，即使在發達的市場經濟中，金錢也不是衡量經營成就的唯一標準。相反，越是有能力、有成就的經營管理者和企業家，越是看重榮譽感、成就感和社會責任感乃至控制權本身等非物質回報的價值。因此，在今后相當長一段時期內，在我國市場經濟體制還不成熟、物質激勵的合理實施還缺乏足夠條件的情況下，更應對精神激勵的作用給予充分的重視，將物質激勵和精神激勵結合起來。
4．激勵與約束相結合——任何一項政策措施要想達到理想的效果，都需要一定的制度環境為前提。在公司治理結構不健全、存在內部人控制的情況下實施股票期權，經理人員會通過抬高盈利甚至操縱股市等手段來增加自己的收入。因此，股票期權制度的激勵作用的充分發揮離不開一個有效率的股票市場，離不開明晰的產權和規范的公司治理結構，應該將激勵與約束結合起來。一方面應確保股票期權的具體條款符合股東利益，不會使表現不佳的經理也受到獎勵，為此，應設立一個相對獨立的、不受經理人員控制的薪酬委員會來負責實施股票期權激勵制度；另一方面，除了建立激勵經理的正向治理機制外，還要完善對經理進行監督的反向治理機制，消除經理通過損害公司和股東利益來提高自己效用的可能性。
綜上所述，實施股票期權制度將有助于我國國有企業改革進一步向縱深發展，建立起與改革相配套的收入分配制度。但在實施過程中，不應一哄而上，應逐步探索，穩步前進。在條件比較成熟的企業中予以推廣股票期權制度，而在條件不具備的企業中，應在其條件具備時再予以實施。
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