高新技術企業人才流動的主要因素及模型分析
摘要：高新技術企業的人才流動是由多種因素造成的。本文從個人因素、組織因素和社會因素三方面加以分析，并建立相關模型進行論證。 關鍵詞：高新技術企業；人才流動；模型高新技術企業的人才流動是指高新技術企業的人才在不同服務單位之間發生移位的現象，即中高級技術人才在國家、地區、部門、單位之間和單位內部的崗位之間進行流動，發生工作地點和工作崗位的變動，而這種流動現象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面作用的結果。（見模型1）
從模型1中可以看出，在個人因素和組織因素的共同作用下，企業員工產生流動意向，加之社會因素的促進作用，進而產生流動行為。下面我們將分別討論這三方面因素對高新技術企業人才流動的具體作用，并建立流動模型進行具體分析。
一、個人因素
主要指與個人要求有關的因素，如自我價值的實現、收入、住房、家庭、交通、人際關系等。
1． 人才流動的自我價值實現模型。
每個人的價值觀念是有差別的，他們對自己在社會中的價值有一個主觀的判斷，即勞動者的個人期望值，用V0表示。由于各種因素的影響，個人的期望值通常都不能完全實現，這部分未能實現的潛在價值表示為V1，將個人在社會中實現了的價值用V表示。于是，個人價值的期望值、潛在值和實現值的相互關系為V＝V0－V1，我們用R表示個人主觀價值實現率，那么R＝V/V0（0
2． 人才流動內、外因決策模型。
影響人才流動決策的個體因素很多，大致可以分為內在原因和外在原因兩大類。我們將內、外因影響個體作出流動決策的過程用模型3來表示。在此模型中，Fi代表內部因素，它包括個體的年齡、受教育水平等；Fo代表外部因素，它包括個體的收入水平、生活、家庭和流動距離等。在高新技術企業中，人才通常趨于年輕化，且受過高等專業教育，這為人才的流動提供了內在前提。當外因出現比現在工作崗位收益更高的機會，或是出現更能實現自我價值的機會時，亦或是地理位置更優越時，他們就會作出流動決策。因此，模型3告訴我們，個體作出流動決策是由內因Fi，或是由外因 Fo，或是由內因和外因共同作用的結果。而到底哪種因素占主要地位，則不同的人、在不同的情況下會作出不同的決策。
二、組織因素
人們在分析人才流動時，往往只注重個人因素和社會因素，而忽視了組織因素對人才流動的重大影響。因此，下面我們將組織因素分成以下幾個方面來討論。
1． 組織的雙因素模型。
根據雙因素理論，企業員工對現在工作滿意程度可稱之為保健因素，它包括組織的薪酬福利制度和獎勵政策、人際關系、工作條件、管理風格等；企業員工對工作期望即激勵因素，它包括工作挑戰性、責任、成就、認可、個人發展等等。
由以上分析，我們建立組織的雙因素模型，即模型4，就可以清楚地知道組織的激勵因素和保健因素對人才流動的影響：在不考慮其他外部因素的情況下，一個組織同時具備激勵因素和保健因素，其員工可以得到工作、生活的較大滿足，一般不會流動；當一個組織或缺乏激勵因素，或缺乏保健因素時，員工存在流動的可能性；當一個組織既無激勵因素又無保健因素時，其內部員工一定會流出本組織。
2． 人才流動的企業演變模型。
調查結果表明，新興的高新技術企業的人才流動率明顯高于傳統行業、勞動力密集型行業。這是因為前者比后者更有發展前途，更有吸引力。然而即使是同一行業，不同的企業之間由于其發展階段不同，對人才流動將施以不同的影響（模型5示）。
從模型中可以看出，企業發展所處的不同階段與該企業人才流動率呈“U”型關系。當企業處于創業期時，企業急需擴充人才，加上此時企業發展前景不明朗，因而人才的流進和流出的頻率較高，流動曲線基本上處于整個勞動力的均衡流動率E點的上方；隨著企業的成長，企業發展前景看好，人才需求增加，供給也迅速增長，人才趨于穩定，流出的人才較少，流動率不斷降低，在成熟期時人才流動率達到最低點，在均衡點E下方；當企業由成熟期逐步向衰退期過渡時，企業開始走下坡路，人才需求減少，人才的發展前景渺茫，紛紛離職，流動率又會逐步提高，最終高于均衡流動率。我國的高新技術企業正處于創業成長期，行業內人才供不應求，為人才流動創造了良好的條件，因此人才流動率較高。另外需要注意的是不同企業生產經營特點不同，因此在企業發展的同一階段人才的流動率是不同的。與傳統產業相比較，高科技產業的突出特點是經營風險大、創新能力強、變動頻率高，因而整個行業人才流動率曲線A1高于勞動力市場的平均流動率曲線A2。
三、社會因素
影響高新技術企業人才流動的社會因素主要是指人才流動受人才市場供需的約束及受社會觀念的影響。
1． 人才流動的人才市場供需模型。
人才市場人才供需比例與人才流動的關系如圖（模型6）所示。其中：OM軸代表人才流動率；OT軸代表人才市場供需比例；Ｅ點代表人才市場上的均衡流動率；Ｂ點代表人才市場供需平衡，供需比例為１。從模型中我們可以看出，人才市場供需比例與人才流動率呈負相關。這是因為在完善的人才市場上，當某種人才供需比例小于１（在Ｂ點右側，人才供不應求）時，其尋找到新工作的機會較多，對現有工作容易產生不滿，從而較容易產生流動，流動率高于整個人才市場的均衡流動率，位于Ｅ點上方；反之，員工易于滿足現有工作，不會輕易離職，流動率低于整個人才市場的均衡流動率，位于Ｅ點下方。我國人才市場上高科技人才供需比例小于１，處于OB段內，人才供不應求，這就為高科技人才的流動提供了有利的外部條件，因此人才的流動率高于人才市場的均衡流動率Ｅ，流動率區間位于EM段內。
2． 人才流動的其他社會因素綜合模型。
其他社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響：（1）知識經濟時代競爭是高新技術企業人才流動的前提，企業為了提高市場競爭力，產生了對人才大量需求的市場，這與人才渴望實現自我價值共同作用，使高新技術企業的人才流動更具有必然性；（2）隨著經濟的發展，產業結構也在進行不斷的調整，特別是在社會轉型期，高新技術產業的興起，具有較高的利潤率，同時產生對相應人才的大量需求，從而促進了高新技術企業的人才流動；（3）高新技術企業的人才流動是科學技術本身發展的需要。人才價值的實現，不僅需要一個寬松的軟環境，也需要一定的人才密度，當代科學被稱為“大科學時代”，人才的成長與作用的發揮都具有不可缺少的群體特點。每一項科技成果的取得，都是大量科技工作協同工作、集體智慧的結晶。另外，當今的科技迅猛發展，通過人才間的交流、互補、競爭、才能了解并接受新的觀點、思想和信息，迅速成長；（4）市場化條件下，人戶分離的現象已越來越普遍，人才按照供求規律、競爭規律、價值規律流動。正是有了開放的戶籍管理政策，人才的社會化成為可能，為人才流動提供了政策方面的支持。
參考文獻：
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2．王玉芹，葉仁蓀著．高科技企業員工離職模型．中國人力資源開發，2001，（10）．
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