高校后勤改革人力資源管理研究

時間：2024-05-06 05:19:54 管理畢業論文

高校后勤改革人力資源管理研究

　　摘要：隨著科教興國、人才強國戰略的實施，深化高校后勤改革的步伐進程日益加快。高校后勤的人力資源管理，是管理改革的瓶頸，也是改革滯后的環節。本文針對高校后勤人力資源的現狀、特點及一些存在的問題進行了分析與研究，試尋一條高校人力資源管理快捷的途徑及充分發揮高校后勤人力資源給后勤企業帶來最大效益的新思路。

　　關鍵詞：高校后勤；人力資源；管理

　　高校后勤社會化改革已經取得了階段性成果,但高校后勤人力資源管理還處于較低水平。高校后勤人力資源管理是人力資源管理的重要組成部分，隨著高等教育的不斷發展和高校后勤社會化改革的不斷深入，人力資源管理的觀念也要隨之更新。這對正處于后勤實體由原來的事業型管理單位向經營企業型實體轉變的發展，更有基礎性、戰略性和決定性意義。因此，分析現階段高校后勤人力資源現狀及存在的問題，探索如何解決現存問題，實施好人力資源管理，進一步促進和完善后勤社會化改革是擺在我們后勤人面前的一門重要課題。

　　一、高校后勤人力資源管理的現狀

　　目前絕大部分高校后勤，由于沒有把人上升到資本的高度來認識，所以對人力資源在高校后勤發展中所起的作用認識不足，沒有認識到人力資源是高校后勤發展的關鍵，更意識不到人力資源管理在現代高校后勤管理中的核心地位，因而就不可能從戰略的高度來部署人力資源管理工作。此外，高校后勤缺少一支高素質的人力資源管理隊伍。

　　長期以來，高校后勤人事、財物、經營都隸屬學校管理，實行統管統分模式，后勤所有工作完全依賴于學校，再加上眾多歷史性原因，后勤隊伍的建設始終滯后于學校前進的整體步伐。后勤人員大多來源于學校教工親屬、接轉的下崗職工、部隊轉業人員以及學校改革分流的部分員工。年齡結構、知識層次、能力水平參差不齊，使得高校后勤人力資源管理存在諸多問題。后勤人員的觀念更新困難。計劃經濟體制的用人模式在高校后勤人員的頭腦中根深蒂固，傳統觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經濟條件下高校后勤社會化運作模式極不適應，后勤人員的危機意識不強。根據高校后勤用人制度改革的“無情分離，有情操作”原則，絕大部分后勤隊伍繼續保留。高校后勤社會化改革實行公司化運營后，中層以上管理人員大多缺乏現代企業管理的系統學習，管理理念與管理方法跟不上時代，后勤運行還只是在原有模式上徘徊，真正做出新舉措、新突破不多。高校后勤引進人才難，留住人才更難。高校后勤要發展、壯大，關鍵是人才問題。求實創新、開拓進取的人才，比任何資源都更珍貴。然而，高校后勤實行企業化經營的同時卻又與學校行政管理難舍難分，后勤的企業化經營范圍受到市場空間的限制，要想發展成真正意義上的大型現代企業比較困難。有抱負、有才能的現代企業管理型人才，難以在高校后勤生根發芽、開花結果。社會化改革后的高校后勤實施獨立核算、自負盈虧的企業化經營，缺乏一系列行之有效的制度體系。高校后勤社會化改革后，符合企業化經營的現代企業制度缺位或不健全、不完善。即使建立了一系列制度，但因傳統的用人觀念和管理制度等多種原因的影響而無法有效執行。如何做到人事制度完善合理與切實有效執行相結合，是高校后勤社會化改革的一項重點和難點。如果不更新觀念，樹立危機感，而對服務質量和水平的提高漠然置之，那么高校后勤產業不僅會失去信譽，還會失去生存空間，被淘汰出局。

　　二、構建高校后勤企業現代人力

　　資源管理體系的一些思路隨著高校后勤社會化的進一步深入，現有高校后勤企業必將面臨激烈的市場競爭。人力資源是企業的核心競爭力，如何吸引和留住管理人才和技術骨干，如何調動廣大員工的積極性，是高校后勤企業人力資源管理的重點。高校后勤管理的實質就是對人的管理，即通過民主管理手段，最大限度地激發全體職工的責任心、使命感、創新精神和服務意識，不斷增強凝聚力，發揮團隊優勢，使科學的管理機制散發的活力長久不衰。

　　(一)合理調整內部人員結構

　　高校后勤的經營管理需要創新型人才，即在具備經營和管理才能的同時，還要能熟悉教育規律、學校情況、師生需求和學校后勤現狀，這樣才能制定出切合實際的經營管理戰略戰術，取得管理成效。因此，高校后勤干部的配置，應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業、擅長經營管理、具有創新精神的人才。此外，一部分師生資源，可以由后勤和學校共享。如學生勤工儉學、年青教師兼職、輔導員充當宿舍管理員等都可以在一定程度上優化后勤人力資源結構。通過這種途徑，既可以降低成本，減少對新職工的觀察期，還可以讓參與后勤工作的師生增進對后勤服務具體項目的了解，理解后勤服務、支持配合后勤工作。后勤部門也可激發參與后勤工作的師生創新意識，用他們的敏捷思維為后勤出謀劃策，制定出受師生們歡迎、貼近師生實際需要的服務措施，利用他們文化程度高、易于接受現代文明和新生事物的特點，給員工們樹立一個文明禮儀典范和積極向上的學習氛圍，達到“雙贏”效果。

　　(二)重視人力資源管理，創新人力資源管理理念

　　1. 要創新人力資源管理理念，以人為本，視員工為資源而非成本。以人為本，就是要將員工作為價值創造的主體，注重員工的工作滿意感和工作生活質量的提高，盡可能地減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個人在組織中成長與發展。更加注重管理人才；實踐證明，留住人才，不僅要待遇留人，而還必須事業留人、感情留人。并為他們提供可施展才能的舞臺。

　　2. 要把人力資源管理納入企業的整體發展戰略之中，從戰略高度重視現代人力資源管理體系的構建。以充分分析和考慮現有人力資源狀況為基礎，確定不同時期的人力資源計劃。堅持群體結構合理化原則，使人員組合能夠發揮出群體優勢，促進人才綜合效益的提高。

　　3. 要加強人力資源管理隊伍建設，建設一支高素質的人力資源管理隊伍。針對后勤人員學歷低、知識水平差，一可根據實際工作需要，引進有較高學歷的專業技術人才，二有計劃組織后勤職工進行專業培訓，采取“走出去”外出學習，也可“請進來”把專家請來對員工進行培訓，來提高后勤人員的思想和業務水平。

　　4. 建立健全新型的人才管理機制，建立科學的人才評價機制。應對每個員工以業績為重點，注重他們的能力，應從“伯樂選馬”轉向公開賽馬。

　　(三)優化人力資源隊伍結構，重視核心員工隊伍建設，創新人力資源激勵機制，完善績效考核
　　
　　1. 要優化人力資源隊伍結構，循序漸進。建立員工保障體系和構建企業化的薪酬體系。優化人力資源隊伍結構，要根據國家政策的要求，逐步建立全員聘任制，建立員工保障體系；要淡化身份管理，強化崗位管理，建立人員能進能出，管理干部能上能下的用人機制，打造適才適用、發揮才干的用人環境；要脫離事業單位的工資體系，建立后勤企業實際的企業化的薪酬體系，實現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬。
　　
　　2. 要充分重視核心員工隊伍的建設。企業的各級管理者和重要技能崗位人員屬于核心員工。核心員工的數量、質量和結構不僅決定著整個后勤人力資源的素質和結構，而且決定著后勤經營管理水平和服務水平，決定著整個后勤事業的發展成敗。要根據核心員工的特點和專長，把每個人都合理地安排到相應崗位上，并賦予相應的責、權、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關心和照顧。

　　3. 要進一步建立和完善各種激勵制度。人都是有需要的，其未滿足的需要產生工作動機。也是激勵因素。有效的激勵不僅可以激發員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強組織凝聚力、向心力和戰斗力。高校后勤在實施人力資源開發的過程中，要總結以往實施激勵的經驗，提高對激勵作用與功能的認識，豐富和健全激勵手段，正確把握激勵方向、激勵時機、激勵頻率、激勵程度，著力形成一套科學有效的激勵制度。

　　4. 績效考核采用全方位考核方法，定性和定量相結合，將業績考核與員工利益掛鉤，以實現對員工的激勵和約束，從績效考核發展到績效管理。

　　(四)建立健全機制，實現高校后勤人力資源的有效配置

　　人力資源的優化配置就是根據經濟和社會發展的客觀需要，科學合理地調配人力資源，提高人力資源使用效率和使用價值，謀求人與事、人與物的協調，實現人力資源與物質資源、自然資源的科學結合。包括人力資源的教育、培訓、管理以及人才的發現、培養、使用與調劑等諸多環節，通過政策、法律、制度和科學方法的運用，提高人的素質和能力，力求人盡其才、才盡其能，促進經濟和社會的發展，從而獲得巨大的經濟效益和社會效益。以人為本的管理理念為高校后勤人力資源的有效配置提供了新思路，它改變了過去“以事為中心”的狀態，更多地對員工實行民主的、自主的管理，強調自我與團隊合作的協同，充分尊重員工自我及其發展，注重對員工積極性的調動，鼓勵員工參與組織的管理活動。

　　參考文獻：

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　　吳國存，李新建．人力資源開發與管理概論．天津：南開大學出版社，2001．

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