我國酒店管理中存在的問題論文
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我國酒店管理中存在的問題論文 篇1
摘要：改革開放以來，我國酒店業經歷了迅猛的發展。但是，酒店業在快速發展的同時也帶來了很多突出的管理問題，這給我國酒店業的持續健康發展帶來了很大的挑戰。筆者總結當前酒店管理中存在的突出問題，并提出相應的對策。
關鍵詞：酒店管理；制度；人才；企業文化
一、引言
酒店管理是指根據市場經濟規律的要求，在一定的原則、程序和方法的指導下，對酒店的人力、物力、財力及其經營活動進行有效的計劃、組織、指揮、協調和控制，以保證酒店經營活動的正常進行，以最小的投入取得最大的經濟效益。
二、我國酒店管理中存在的問題
1、酒店管理專業人才不足，缺乏培訓，人才流動性大，嚴重影響到了酒店的長期發展。我國的酒店業雖然興起時間較早，但是因我國國情的原因，很少有人把酒店業當成是正規的行業，所以這個行業沒能吸引太多的高層次人才，這不但大大影響了酒店業人才的培養，而且也導致了我國當前的酒店管理水平不高。此外，我國酒店中的多數普通員工沒有主動要求培訓的意識，酒店本身又缺乏對普通員工的培訓，所以酒店員工普遍來說素質不高，技能較差，酒店員工自身發展難以受到重視，所以酒店員工跳槽比較頻繁，這樣的人才頻繁流動大大降低了酒店人力資源優勢，也破壞了酒店核心競爭力的培育，對于酒店的長遠發展帶來了嚴重的影響。
2、酒店管理模式不科學，管理制度不健全。當前，我國酒店管理模式還非常不科學，多數都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏實用性及針對性，更是缺乏系統成熟的管理模式。這樣的管理模式已經不能適應當前酒店發展的趨勢，已經阻礙了我國當前酒店的發展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度過于簡單粗暴，比如目前很多酒店基本都還是采用罰獎金、扣工資等粗暴的管理制度來管理員工，會嚴重破壞酒店員工的工作積極性。
3、酒店企業對企業文化不夠重視，建設不足。現在很多酒店行業為了追逐更多的經濟利益，而忽視了對自己企業文化的建設。其實，酒店企業的文化一般就是根據自己的酒店特點，為了達到最終的經營目的，圍繞著酒店的永續經營而建立起來的一種價值觀。但目前一些酒店對企業文化建設不夠重視，所以不能形成主體的價值觀。我國酒店行業的發展與發達國家的酒店業還存在著較大的差距。從對于職業熱愛的程度上來看差別就更大了，無論是在酒店的管理層還是一線員工都未能把自己從事的職業當作一種自己的事業去熱愛。其歸根結底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶，沒有讓員工形成主體的價值觀。
三、解決對策
1、加強酒店管理專業人才的培養，積極開展酒店員工在職培訓。隨著經濟全球化與世界一體化的快速發展，酒店服務業也正逐步由國內服務為主走向國際化服務，酒店接待顧客也呈現多元化及多需求化，而是否能滿足酒店業這種發展趨勢的關鍵就是酒店專業人才。現代社會人力資源是最具核心競爭優勢的資源，酒店業之間的競爭其實就是人才的競爭。所以，當前酒店必須要積極引進和培養酒店管理高層次的專業人才，酒店管理者應該盡力給酒店員工提供各種在職培訓及學習的機會，比如可以通過組織高層次酒店管理者實際參觀成功優秀的酒店管理經驗，集中組織學習酒店管理先進理論和優秀管理模式來體驗和增進服務意識及服務質量，創造機會讓員工接受英語等語言培訓，開闊員工國際化視野。通過人性化管理的措施培養酒店員工主人翁的意識，提高員工對酒店的忠誠度，提升員工的職業榮譽感，讓員工清晰地看到自己的職業發展，實現員工的自我價值，避免酒店管理人才的流失。
2、創新酒店管理制度。改革與創新是酒店企業管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要決定因素。隨著酒店業的發展及當前形勢的需要，酒店業必須要與時俱進，對酒店的運行模式、酒店管理制度等進行必要的變革和創新，不斷提高酒店服務質量和管理環境。首先，酒店管理制度不能太復雜，過于復雜的制度往往會停留在紙上，不易執行。所以，酒店管理制度一定要力求簡化，爭取能把平時最常用的.日常管理制度經常性地向員工進行灌輸和教育，使員工盡快熟悉、盡早落實；其次，酒店管理制度必須要做到公開、公正和獎罰嚴明。只有公開、公正和獎罰分明的制度才能使得酒店員工明晰是非，才能約束員工的工作職責，只有這樣才能有效激發員工的工作積極性與主動性，從而大大提高酒店經濟效益。
3、培育酒店特色企業文化。一個企業的健康發展，必然要有配套的企業文化為之服務。企業文化現在已經成為各個企業發展道路上的一個指引，企業文化是一個企業的精神靈魂，是企業員工的精神支柱，它的發展會給企業帶來不可估量的經濟效益。具體而言，酒店業必須要確立真情服務和溫馨服務的服務意識和態度。酒店中全體員工都必須要經常性接受服務意識教育，都必須要對酒店優質服務理念熟悉掌握，慢慢形成富有特色的酒店服務文化。此外，酒店業必須要打造雙贏的企業價值觀。酒店企業文化的核心就是價值觀，這種價值觀是全面滲透在酒店業經驗管理的各個環節中的，對于酒店員工的思想和行為有著重要的支配和指引作用。
綜上，我國酒店業自改革開放以來經歷了迅猛的發展過程。但酒店業在快速發展的同時也帶來了很多突出的管理問題，這給我國酒店業的持續健康發展帶來了很大的挑戰，所以如何解決酒店管理中存在的突出問題，就成為當前要認真思考和解決的一個重要問題。
我國酒店管理中存在的問題論文 篇2
論文摘要：高校旅游管理專業酒店實習過程中，由于學校、酒店、實習生對“實習崗位設置”的理解存在差異，導致高校無法參與安排實習崗位、酒店把實習生當成普通員工使用、實習生對崗位認識不足等諸多問題與障礙。學校應加強理論與實踐指導、酒店應站在為酒店業培養人才的角度考慮、實習生應明確實習目的等，從而滿足三方的訴求。
論文關鍵詞：旅游管理專業；酒店實習崗位設置；優化對策
酒店實習是高校旅游管理專業實踐教學中的重要環節，是實現專業培養目標、培養學生綜合能力和增強學生就業競爭力的重要途徑[1]。如何優化旅游管理專業酒店實習崗位設置模式，對于培養優秀的酒店業管理人才具有十分重要的意義。本文就此進行探索。
1.崗位設置的不同理解
酒店實習生崗位設置是指實習酒店因人力資源需求對實習生崗位類別和比例結構進行有效的人員設置。
1.1人才培養目標對崗位設置的要求
高校旅游管理專業人才培養目標定位是中高層次的管理人才，學校希望實習生通過酒店實習提高自身的專業服務技能、管理技能和人際交往能力，對于實習生崗位設置，要求實習酒店提供比較全面的實習崗位，使實習生盡可能多的了解酒店的運營狀況和管理模式，也要求酒店在提供實習崗位時，注重對實習生能力的培養。
1.2實習酒店對崗位設置的態度
酒店對實習生崗位的設置常常局限于眼前利益，缺乏對酒店管理人才的長期培養。如：有的酒店單純利用實習生質優價廉的特點， 認為實習生實習期短、流動性強，在崗位設置上一般只考慮基層崗位，根本不涉及管理崗位，也沒有根據實習生的特點及專長進行分配。
1.3實習生對崗位選擇的看法
高校旅游管理專業的實習生，通常將自己定位為管理類人才。雖然一開始只能接觸基層崗位，但這仍然不能掩蓋實習生對管理崗位的偏愛和追求。在崗位的選擇上實習生更青睞于前廳部、銷售部、行政部，以及后場文員等，因為他們認為這是從事管理工作的有利起跳點。以衡陽師范學院07、08級旅游管理專業學生為例，調查表明，有21%的學生希望到行政部實習，31%的學生想要去前廳部，23%的選擇了銷售部，14%的學生愿意去餐飲部，對客房部感興趣的僅有3%，剩余8%的學生對崗位選擇沒有特別要求。
2.崗位設置產生偏差的原因分析
2.1從學校看
一是理論教學與酒店崗位需求存在差異。高校旅游管理專業培養出的人才具有較深的專業理論功底，但卻缺乏實際操作能力，這與酒店崗位要求的高綜合素質、高實踐能力人才之間存在一定的差距。二是學校在崗位設置中缺少主動權。為了節約成本，酒店實習生崗位基本是按照酒店人力資源的需求來設置，而不會顧及學校專業培養目標的要求。當學校針對崗位設置提出涉及酒店多個部門、多個崗位的“苛刻”條件時，大多數酒店都予以拒絕。第三，實習心理輔導不足。學校在實習管理中對實習生的心理輔導不夠，導致實習過程中各種心理問題層出不窮。
2.2從實習酒店看
一是崗位設置利益化。很多酒店片面的把實習生當作廉價勞動力使用，盡可能的節省培訓時間和培訓成本，單純的利用實習生資源。二是崗位設置欠妥。酒店提供的基本上是基層服務崗位，而這不可能讓實習生了解酒店的整體運營狀況和管理模式，在不允許“串崗”和換崗的情況下，可能影響實習生的工作積極性，甚至對酒店行業的厭惡，形成酒店人才的“潛流失”[2]。三是缺乏系統培訓。酒店很少給實習生進行系統的培訓，即使培訓，內容完全停留于形式，枯燥、單調，根本沒有涉及到管理知識。
2.3從實習生看
一是實習目標不明確。很多實習生沒有意識到基層崗位的重要性，經常抱怨實習時間長、實習內容單調。二是心理素質較低。實習生心理素質低表現在心理上對基層崗位的理解和適應能力不強。以衡陽師范學院06級旅游管理專業酒店實習為例，調查顯示只有8%的實習生能夠完全適應新的工作環境，而高達74%的實習生則長時間的停留在磨合期。此外，實習生容易把實習簡單的理解為勞務輸出，導致實習過程成中的各種情緒問題和心態問題。
3.旅游管理專業酒店實習中崗位設置的優化對策
3.1從學校看
首先，要構建優質、穩定的實習酒店。學校與酒店的長期穩定的合作可以使酒店充分了解學校的培養目標、學生的綜合能力以及學生的特長愛好；學校也可以在此基礎上了解酒店的管理模式、人力資源需求以及對實習生的重視程度。其次，要加強技能培訓。包括專業服務技能、環境適應能力和人際交往能力的培訓。高校在教學過程中應優化課程體系，強化實踐教學，經常組織學生參加“勤工儉學”、鼓勵學生爭當“社會志愿者”，督促學生將假期社會實踐活動，以加強學生適應能力的培養；重視學生情商的培養，在專業教學中多灌輸交際思想，也可有針對性的組織一些活動，拓展學生的交際圈，鍛煉和提高學生的'交際能力。再次，聘請酒店職業經理人授課。不僅能夠提升學生的觀察角度，使學生了解酒店管理人員的日常工作和管理模式，還可以解答學生對于酒店在實習生崗位設置上的疑惑和不解[3]。最后，提高學生心理素質。高校在培養管理人才的同時，應開展心理知識講座、設立心理咨詢室、模擬挫折訓練等來增強學生的心理素質，引導學生正確的解脫壓力，積極面對挑戰。
3.2從實習酒店看
一是要樹立為酒店業培養人才的理念。酒店對于實習生的使用應著眼于為整個酒店行業的培養儲備人才。二是要盡可能多提供一些實習崗位。為了使學生充分了解酒店業，酒店應盡可能多的為實習生提供實習崗位與輪崗的機會。在酒店正常運作的情況下，實習崗位設置應涉及前廳、客房、餐飲、康樂、銷售、行政等多個部門；實習期較長的，應盡可能提供輪崗機會，2-3個月進行一次崗位輪換。三是要建立人性化的人力資源管理體系，加強實習生的在崗培訓和薪酬管理。在崗培訓內容應包括基層崗位服務技能、管理能力以及其他職能部門運作情況的培訓。對于實習生薪酬管理，要根據其工作中的表現給予適當獎勵，以提高其工作積極性。
3.3從實習生看
一是提高對酒店實習的認識。實習生在實習之前就應對整個實習有一定的理性認識，了解實習目的，在實習中思考解除疑問。例如，在衡陽師范學院旅游管理專業的酒店實習中，實習前由實習指導老師提供一些與酒店管理有關的論文選題，實習生可根據自己的興趣愛好選題，邊實習邊研究，實習結束后進行論文比賽。既有利于激發實習生探求管理知識的欲望，也提升了酒店實習的層次。二是增強服務意識。實習生應當放低姿態，從主觀上增強對基層崗位的認同感；充分意識到在對客服務中，可以學到很多知識，增強人際溝通能力和應變能力。
參考文獻：
[1]彭惠軍，田亞平.高校旅游管理專業“三贏”實習模式探討[J].商業經濟，2007，(12)：116-118.
[2]趙煒.酒店管理專業學生“潛流失”的原因及對策[J].浙江旅游職業學院學報，2008，(12)：78-81.
[3]冀東怡.高校旅游管理專業酒店實習創新模式的實踐與探討[J].廣西大學學報，2008，(9)：80-81.
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