淺談人力資源管理中存在的風險及對策
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
摘要：人力資源作為企業(yè)的核心資源，相對于企業(yè)的其他資源而言，更容易受到企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境因素的影響，使其偏離預計目標。尤其是隨著全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的加速，人力資源管理所面臨的環(huán)境日益復雜多變，其管理風險也隨之增加。因此，如何有效的識別與防范人力資源管理風險，具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文就招聘、培訓、績效考核幾個主要方面分析和探討了人力資源管理中存在的風險，并提出了防范對策，以供參考。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;對策;風險
人力資源管理風險是指在企業(yè)管理過程中產(chǎn)生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業(yè)經(jīng)營管理損失和企業(yè)經(jīng)營偏離預定目標的可能性。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
(一)招聘環(huán)節(jié)存在的風險
在企業(yè)招聘過程中，由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)。如果企業(yè)招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失;篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工;招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
(二)培訓環(huán)節(jié)風險
1、培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成損失的可能性，作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會使培訓目標不能實現(xiàn)，培訓不出所需人才。
2、培訓技術(shù)風險。培訓技術(shù)風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業(yè)造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
(三)績效考核風險
1、考評不當，可能會導致優(yōu)秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內(nèi)容。依據(jù)二八法則，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。而一般的考評體系是為適合多數(shù)人而設(shè)計存在的，所以它對優(yōu)秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優(yōu)秀人才離職。
2、績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、控制人力資源管理風險的對策
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
1、要采用風險預防策略，以便消除招聘工作分析的不準確性。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經(jīng)常參加各部門的業(yè)務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關(guān)，盡量減少人為風險。
2、需選擇合適的招聘方式，以便達到足夠的應征人數(shù)。一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業(yè)，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入企業(yè)的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現(xiàn)象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
(二)建立完善的培訓制度和培訓程序
1、制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
2、注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：(1)過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;(2)將培訓內(nèi)容和工作相結(jié)合，讓受訓者在培訓課程結(jié)束后回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中;(3)將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;(4)在培訓后，對培訓進行考核，并將培訓結(jié)果充分應用到員工的晉升、激勵中。
(三)建立有效的績效考評系統(tǒng)
1、明確績效考核定位。績效考核的定位就是績效考核的目標與方向，績效考核的目標是企業(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，績效考核的目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。
2、全面、完整實施績效考核。首先，把企業(yè)目標進行分解，細化形成部門目標，然后確定企業(yè)每個員工的關(guān)鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業(yè)的核心員工提供特定培訓，使他們對企業(yè)的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性。第三，對績效評估體系既要監(jiān)督又要評價，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統(tǒng)的滿意度來評價整個績效考核過程。
隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業(yè)都把其放在優(yōu)先考慮的位置上。企業(yè)如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風險入手，識別人力資源管理所存在的風險，做好風險應對，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的效用最大化，進而促進企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。
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