關于后現代管理的理論論域及價值評判
價值評價即價值認識或稱為評價性認識，它是主體對客體可能具有的價值和實踐改造客體后的意義、成果等進行的評價。簡言之，即對事物價值的評價，它有別于對事物事實的評價。以下是小編整理的關于后現代管理的理論論域及價值評判，僅供參考，大家一起來看看吧。
后現代管理的理論論域及價值評判 篇1
【摘要】：后現代管理發軔于后現代主義哲學與社會理論， 其理論旨趣是對現代管理進行基礎性反思與批判。后現代管理批判現代管理中的理性霸權，倡導非理性解放;反對管理的中心性主體，倡導主體離心化;批判管理中的普遍主義，強調差異性與偶然性;反對管理研究中的價值無涉，倡導價值介入;批判邏輯實證主義在管理研究中的主導地位，倡導多元話語分析;反對現代組織的機械隱喻，倡導后現代組織形態。后現代管理的真正價值不在于解構而在于重建現代管理理論。研究后現代管理，并不是要摒棄一切現代管理理論，而是應該尋求現代管理與后現代管理兩者之間的整合路徑以進行優勢互補。
【關鍵詞】： 后現代管理 主體性 范式 整合
面對管理的非人性化問題，興起于20世紀80年代的后現代管理對整個現代管理的理性主義哲學基礎及理論假設進行了猛烈批判，并對現代管理學的研究范式帶來了強烈沖擊。后現代管理的基本主張是，“否定理性主義作為管理理論的基石，否定傳統管理學人性的基本假設，否定管理的普遍主義意義，否定傳統管理理論的研究方法”。這種概括對我們認識后現代管理的批判價值很有助益，但忽略了后現代管理建構性價值。本文從后現代管理與現代管理的關系視角，著重分析了后現代管理在本體論(包含主體性與人性論)、認識論、方法論及組織范式等哲學層面對現代管理學進行的基礎性批判及其基本主張，并對后現代管理的理論價值進行客觀評判。本研究對于我們深刻認識現代管理的內在矛盾與弊端，全面了解后現代管理并發揮其在知識經濟時代的作用具有重要的理論價值與現實意義。
一、后現代管理的本體論批判：非理性解放與“主體離心化”
現代管理學承襲了啟蒙運動以來的理性解放傳統，高揚理性主義旗幟，將管理中的一切因素置于理性主義的評判臺之上，將一切與人之理性標準不相契合的因素標示為“非理性”而加以批判。隨著新教倫理的世俗化及普遍化，對利潤和財富的理性追求逐漸嵌入社會的各種制度之中，而官僚制與資本主義的結合則使理性主導了社會生活的每一個方面，由此，現代管理學以技術的、科學的理性作為管理之根基而取代了前現代社會的親情式家長制。聚焦于人之理性的現代組織被美國當代組織管理學家摩根隱喻為“心理囚室”，即組織是各種理性化關系約定的總和，它限定了人的情感、價值等非理性需要的自由表現及合法發展，使管理參與者被自己約定的各種關系所控制從而成為自我奴役者。正如韋伯所警醒：官僚組織能以自身的邏輯不可阻擋地發展，將組織權力集中于主人之手而將其他個體參與者貶低為“永動機中的齒輪”，并有把人囚禁在“鐵籠”中的危險。“齒輪”與“囚室”隱喻的深層邏輯是理性在管理中剝奪了情感與想象等非理性因素，組織日益脫離人的情感生活，僅僅成為人們為了生存而不得不接受外力控制和奴役的謀生場所。
現代管理在“祛魅”的過程中不僅僅剝奪了一切不易控制的神性因素，而且將神性賴以寄存的人的感性因素一并剝奪了，從而使理性因其人文色彩的喪失而逐漸蛻化為工具理性。正如Cooper和Burrell(1988)所指出，西方社會的現代化過程是追逐經濟利益而把激情、沖動等非理性因素馴化的過程，并使這些因素在管理領域始終處于被壓抑的邊緣狀態。感性被清算在管理之外導致人性在現代管理中的分裂與異化，對物的過度依賴使得人的力量和價值被物所吞噬，溫暖的情感被冰冷的理性所遮蔽，管理中的人受制于物并在工具理性邏輯中喪失其本質，成為沒有靈魂，沒有心靈的專業人士。正如羅珉(2002)所說，現代組織管理的效率和效能的提高是以犧牲人性為代價的。后現代管理猛烈批判現代管理構筑的理性主義話語霸權，對現代組織與管理中的人際關系緊張和人性異化進行批判并呼吁重視直覺、靈感和情感等非理性因素在組織管理中的意義。在后現代主義者那里，組織的控制不再是理性的專利，不是由理性規則產生，而是來自于組織成員協商的、基于情感認同或價值觀的行為，規則的產生從傳統的等級關系轉向行為者通過協商而達成的價值共識。后現代管理的目的就是解放被現代管理邊緣化的非理性因素，以使管理更好地服務于人性之需要。如果說作為現代管理開端的科學管理運動是運用人的理性把人從經驗束縛中解放出來的話，那么后現代管理就是運用人的感性使人從理性的束縛中解放出來。
人的主體性確立是現代主義思潮的核心內容之一，而對主體性的消解則構成后現代主義的重要內容。主體性一直是現代哲學的重要基石，但現代主體性往往培育著一種別具一格的個體主義，他把自我作為理論認知的中心，又把他作為一切人類活動的中心，從而使現代主體性具有人類中心論和“占有性的”內涵。占有性主體創造了一種“中心——邊緣”格局，不但加劇了人與宇宙的分裂，加劇了有權者與無權者的分化，而且“個體主義的占有性與操縱性日益突出，以至于自己也被逐漸占有”。這種主客二元分裂的理性同時也將人(主體)本身降低到物(客體)的層面而成為被控制的對象。德里達(Jacques Derrida)與福柯(Michel Foucault)等具有后現代傾向的`思想家宣稱“人的死亡”與“主體的終結”，對現代主體性理論進行了深刻批判。后現代主義者“主體終結”的真實意蘊是 “主體離散”基礎上的主體重建。他們并不是真正要否定人和人的主體性，而是批判現代哲學中體現統治關系的占有性主體和以自我為中心的專橫性主體，重建一種自由創造的非控制形式的多元化的“離散的主體”，即“離心化的主體”。福柯的“人的死亡”與德里達的“主體的終結”都是要消解中心性的主體及其構造的統治性關系，使主體向四周離散并成為一種無中心的無統一性的多元化的存在，以此實現主體的真正自由與解放。離散后的主體是社會的、歷史的、零散化的和非占有性的主體，是一種多元平等的“小寫的我”。
現代管理學承襲現代主體性邏輯，使組織中的參與者人在管理系統中都被整合入一種“中心——邊緣”譜系的鏈條之中，被邊緣化的人受中心權威者的控制與壓迫。具有后現代傾向的管理研究者猛烈批判中心性專制權威所形成的話語霸權，他們將“主體離心化”觀念導入后現代社會的管理之中，強調傾聽現代管理學中的另類聲音，關注被現代管理學邊緣化的弱勢群體的利益(Clegg & Rouleau，1992)。他們認為，現代管理片面張揚工具理性使管理者成為占有性與中心性的主體，并構造了一種統治與控制關系，剝奪了職工、女性與少數民族等邊緣化的弱勢群體的主體地位，使之遠離管理之外，成為與標準化的機器同等的被控制對象。由此，后現代管理者要求消除現代管理的中心主義，主張去中心化(de-centralizing)與去總體性(de-totalizing)，實施自主性(autonomous)的尊重差異性與多元化的自主管理與參與管理。
二、后現代管理的認識論批判：差異性與價值介入
對規律性及普遍主義的追求是現代主義認識論的主導性邏輯。通過建立組織各相關要素的因果關系而尋求管理過程中的普遍規律，將所有相關要素置于精確性控制之下，是現代管理學的一個基本出發點。后現代主義者對此提出質疑，反抗管理中的統一性與普遍性取向，轉而強調管理研究中的偶然性與多樣性，從而使現代管理學的認識論基礎發生根本轉向。以利奧塔為代表的后現代主義者認為，現代科學總是試圖尋找一些不證自明的具有某種終極性與普遍性的觀念或出發點作為基礎，進而追求知識的確定性和統一性。自笛卡爾以來，主客體二元對立的認識論的確立與發展使這種基礎主義上升到本體論的高度并在哲學中占據了支配地位，即認識論被提升到本體論的高度而構筑了其自身的話語霸權。由此，現代西方認識論把對真理的“普遍有效性”的追求看成了認識的根本任務。后現代主義者不承認權威和主宰的存在，不承認具有高于其他話語的、具有特權、可作評判用的元話語存在，轉而用多元性反對統一性，用不確定性和模糊性等取代確定性。利奧塔(Lyotard，1984)認為，現代認識論中的普遍主義原則構成了一種“宏大敘事” (grand narratives)，這類敘述模式及其宏觀話語霸權賦予其遮蔽之下的組織管理理論及實踐以合法性，它們能夠篩選和評判其他所有的話語，而其自身卻不會受到偶然性和多元化的干擾。針對這種話語霸權，后現代主義者試圖用“小型敘事”取代“宏大敘事”，用局部秩序消解總體秩序，用非線性關系消解機械決定論。在利奧塔看來，“大多數人所共有的‘話語’和少數人的‘話語’是平等的，不應該按照統一性的標準來破壞這個平等，讓少數人服從多數人”。
后現代管理者放棄了對管理統一性的追求，要求給管理中的不同意見者留有席位以尊重差異性。支撐這一觀點的另一種意見來自于對環境中的偶然性與不確定性的關注。后現代管理者強調企業環境的“混沌”特征。所謂“混沌”，是指確定性系統產生的一種對初始條件具有敏感依賴性的回復性的非周期運動，其實質是各要素之間相互影響、相互制約和相互依存的一類非線性反饋系統。混沌呈現的基本特征是非重復性、非線性、非確定性與非預測性，依靠傳統的管理制度與管理技術，企業根本無法存續與發展。因而企業“需要將混沌當做一種既定條件，學會在混沌之中求生存”(Peters，1988)，“學會與偶然一起生活”(Hoy & Carthy，1994)。這種對偶然性與不確定性的關注解構了現代管理學中的線性因果律，與利奧塔的“差異哲學”一樣，對現代管理學的普遍主義原則造成極大沖擊。
價值中立(value neutrality)是現代管理學的基本原則之一，倡導者認為科學是追求純粹真理的客觀性事業，與人的主觀因素及價值觀念互不相關。管理科學的從業者認為，管理是人類理性的集中表現，服從理性表現為服從管理。這是由于理性符合組織及管理發展規律，因而是中立和客觀的，信仰情感、情緒等則是盲目而不確定的。“在二者發生沖突的時候，放棄你的信仰，服從理性，這是最基本的組織成員責任”。后現代管理者對現代管理的這種價值無涉取向進行了批判。他們指出，西方企業界正在發生一場“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。Ginés Santiago Marco Perles(2002)則指出，權力在管理中難以單獨運行，權威更多地與信任而非權力相伴而生，因而管理中的權力運行必須考量領導過程中的倫理與價值維度。此外，要求商學院與管理學院的MBA課程增加商業倫理教育的研究(Swanson，2004;Halbesleben，J. R.，Wheeler，A. R. & Buckley，M. R.，2005)也大量出現。這一切都說明價值介入與倫理考量已經成為管理研究與教育必不可少的一部分。另外，由于管理學家自身固有的文化背景、價值觀念、思維方式和思想淵源對于管理理論構建的影響不容忽視，管理學家不可能或很難做到“價值無涉”。可見，發現或恢復被現代管理祛除的倫理、信念等價值因素以建立組織的文化認同是后現代管理理論的基本訴求。
三、后現代管理的方法論批判：“延異”與多元話語分析
方法論是認識論在操作層面的延伸。在普遍主義與科學主義認識論的影響下，現代化研究文獻中最重要的一種分析模式是實證主義模式，其基本目標就是以一套客觀有效的程序和方法來揭示某一給定的客觀事實進程背后規定著、支配著這一進程的客觀規律。邏輯實證主義是實證主義的進一步發展，通過將對事實要素的信奉延伸到對事實邏輯的信奉而在一定程度上嚴密化了歸納問題，但它本身并沒有完全解決邏輯的嚴密性問題而在20世紀40年代衰落下去。而邏輯實證主義在思想界衰敗之時，經濟學和管理學卻極力將之引進到本學科并最終使之成為理論研究的主導性方法論。進行定量分析和實證研究，探求管理中的普遍的、科學的規律，就成為現代管理學者的主要思維模式。在后現代管理者看來，充斥在各種管理學教材和論文中的數字圖片和各種符號等形式化的東西不可能解決復雜多變的管理實踐問題，更無益于人的精神滿足。注重數理分析的這種方法論局限于“合理性的狹隘形式”，只能將人們對管理問題的研究引入歧途。這種歧途在朱富強(2008)看來，則是除了為管理學自身發展提供了一套更為圓滑的自我辯護技巧以及一些瑣碎的統計資料之外，并沒有對理論的發展和知識的增長產生實質性作用。正如波普爾所說，如果我們在經驗科學領域堅持嚴格的證明(或證偽)，我們就決不會從經驗中獲得益處并且不會懂得錯在何處。此外，邏輯實證主義將計量實證和數理模型聯系起來，但這種分析工具存在邏輯內在一致性的缺陷，并且在理論與經驗上難以保持一致性。現代經濟學與現代管理學過于注重數學工具，其方法論聚焦的是物與物之間的“數字聯系”而忽視了真實世界中的“人”的因素。
后現代管理者試圖以德里達的“延異”觀來解構現代管理學的“邏各斯中心主義”。“延異”是“將概念、語詞的意義解釋為處于時間之中的、其意義隨著時間的‘延’伸而不斷生變成‘異’的東西”。這種“延異觀”對現代管理學方法論之批判具有兩重理論意蘊：其一，以生成演化觀替代理性建構觀;其二，以多元話語分析替代邏輯實證分析。演化觀認為，人類有限的理性在復雜的社會系統中微不足道，社會發展是一種自然演化的過程，而不是現代科學按照線性因果關系進行理性建構的過程。這就打破了現代管理科學的主導性方法論的認識論基礎而使其喪失了存在之合理性，并且確立了多元化方法論的合理地位。多元話語分析是后現代主義者倡導的一種新型方法論，它是多元主義與話語分析的結合，它的基本理念是試圖否認話語存在著某種唯一的原意或者本意。多元話語分析主張應該允許多種分析結果同時存在，它嘗試使用一種多元的立場，并不認為自己通過一套程序、方法得到的結果就是唯一的真理，這對現代管理學中依靠數理邏輯而尋求統一性和唯一性的邏輯實證主義方法論帶來了巨大沖擊。
四、后現代管理的范式批判：機械隱喻與自組織
除以上對現代管理學進行哲學層面的批判之外，后現代管理者還就組織這一管理活動承載的實體進行了后現代反思。與以往現代管理學內部組織批判不同，后現代組織批判與其所倡導的后現代主義哲學一脈相承，是其對現代管理學哲學批判在組織研究領域的進一步延伸，因而其組織批判也是對現代組織理論的基礎性、整體性的哲學反思。所不同的是，后現代組織的批判是從隱喻開始的，而其批判的聚焦點則是組織范式的轉換。組織隱喻是具有后現代傾向的管理學者進行組織批判的一種重要視角，在他們看來，泰羅和韋伯將組織隱喻為機器，而組織中的人則被隱喻為螺絲釘和齒輪，人際關系學派則將組織隱喻為網絡，社會系統學派將組織隱喻為有機體(Organism)，這些隱喻的邏輯結果是組織為實現效率必須犧牲參與者的個性，這樣組織在某種程度上就成為對參與者進行精神約束的“心理囚室”(The Psychic Prison)。
在批判現代組織隱喻的基礎上，后現代管理者倡導一種后現代組織范式。巴納德較早地在組織研究中提出道德因素的重要性，他將價值觀和道德隱喻為組織的“血與肉”，在他看來，“組織表現或反映了人的習慣、文化模式、對于世界的沉默的假說、虔誠的信仰、無意識的信仰，而這些則使組織成為一種自律的道德制度”。德魯克倡導的扁平組織及柔性組織等組織形態在羅珉等人看來則預示著一種新型組織范式——自組織，即事物通過自行創生、自發演化、自我組織而走向組織化或有序化的過程。Clegg(1990)認為發軔于日本的后福特制是后現代組織的一種可能形態，因為它蘊含著一種去分化(De- differentiation)傾向而與以韋伯官僚制為代表的現代組織形成鮮明對比。劉曉善(2007)認為后現代組織是具有復雜性、非線性、不可預知性和動態性的有機體。無論是自組織還是非線性有機體，后現代組織的出現都對現代組織范式帶來嚴峻挑戰，由此曾引起有關組織的現代性與后現代性的一系列論戰，討論了福柯、德里達、哈貝馬斯等具有后現代傾向的思想家對組織理論與管理學界的貢獻。
五、后現代管理的理論價值：解構、整合與重建
與后現代主義思潮的遭遇相似，學界對后現代管理的研究與介紹主要側重于其對現代管理學的解構、摧毀與否定性方面。但是后現代管理作為對現代管理研究進行基礎性反思和批判的一場學術運動，其價值絕不僅僅在于對現代管理理論的否定。那么，后現代管理理論與現代管理學之間到底有何種關系?它是現代管理學研究中的“噪音”(Mintzberg，1999)還是“革命者”(Boje & Dennehy，1994)?為此，我們需要對后現代管理的理論價值進行審慎地考察和評判。
后現代管理折射了以西方話語為主導的現代管理學裂變的征兆，對現代管理學具有強大的解構與反思功能。后現代管理對于解決現代管理的諸多弊端有重要理論價值，同時對于人的自由與全面發展這一人類至高無上的核心價值的實現有重要理論意義。作為現代管理學中的“它者”，后現代管理強大的價值批判功能是現代管理不斷自我揚棄、自我超越的綿綿動力，可以促使現代管理進行深刻反省、自我理解和自我修復與揚棄，使現代管理在更高的層面回歸自身。此外，通過對后現代管理六大理論論域的剖析，我們發現，后現代管理不僅僅給現代管理學帶來挑戰和沖擊，它在動搖現代管理學的根基的同時也有自身明確的理論主張，盡管這些主張缺乏統一性的內在邏輯和理論整合框架。因而研究后現代管理，我們不能單單局限于其理論解構與反思方面，而更應該關注其建構價值，發掘其對現代管理學的批判性建設功能。
但另一方面，我們必須清晰地認識到，后現代管理不可能成為現代管理的“替代物”而只能是其“互補物”。批評者認為，“后現代理論的視角過于傾向于文化主義”(Best & Kellner，1991)，其對普遍主義及因果規律的批判也容易陷入相對主義與虛無主義的境地。其對非線性思維及偶然性因素的強調也往往與管理實踐不符，因為管理作為一種有組織的人類集體活動必然蘊含著某種確定性秩序要求。此外，后現代管理多是一些思維性或概念性的探討，沒有形成結構化的理論和統一的宏偉綱領，甚至因缺乏邏輯的內在一致性而不能清晰地界定自身;后現代主義傾向的管理研究自身還具有很多矛盾之處而備受批評，哈貝馬斯就曾指出這種研究取向存在“操作性矛盾”，即后現代主義一方面宣稱拋棄理論的有效性與普遍性，另一方面又將自己的理論視為有效的并盡力推廣。由于這些弊端的存在，后現代管理在當代管理學研究中往往并不是一個受歡迎的概念。
因而研究后現代管理，并不是要完全拋棄現代管理學而尋求一種與之截然不同的理論形態，而是尋求現代管理與后現代管理兩者之間的整合路徑，克服兩種理論形態各自的弊端而進行優勢互補。后現代管理“極力消解科學主義和人本主義對立的傾向，代表了科學主義和人本主義思潮合流的一般趨勢”，因而對整合日益分裂的現代管理理論，使之走出理論“叢林”具有重要意義。也就是說，后現代管理的真正價值不在解構，而是重建現代管理學，而有意義的重建之前提則是尋求現代管理學的后現代整合路徑。后現代管理理論與現代管理學只有在和睦相處之中方可彼此完善和提高，這樣后現代管理才可能真正確立和提升自身理論在管理學研究中的合法性地位。但作為一種基礎性批判與重建的理論形態，后現代管理這種地位的獲得不會一帆風順，正如Clegg(1992)所指出，舊有的現代主義組織與管理模式受到各大社會科學研究的“正當性”支撐，后現代管理的理論地位及實踐應用性依然是其存在的一大公開難題。管理學研究中的后現代工程任重道遠，但隨著人類追求的提升及環境的變遷，組織與管理研究的后現代之路必將日漸開闊，后現代主義將會逐漸成為管理學研究、教育與實踐的重要議題。
【參考文獻】
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后現代管理的理論論域及價值評判 篇2
摘要：國企政工工作是國有企業管理中重要組成部分，隨著改革的不斷改進，國有企業的管理體制發展逐漸完善。筆者根據國企政工工作的現狀，對政工工作存在的問題進行合理分析，并提出管理措施。
關鍵詞：國企；政工工作；現代管理體制
一、新形勢下國有企業政工工作的現狀分析
（一）企業對管理體制的改革落實性較差
在新形勢的大背景下，社會主義經濟發展迅速，為了更好的適應這種快速發展的模式，需要對企業的體制進行不斷改革創新。然而存在一個普遍的問題，即大部分企業為了節省管理成本，常常出現一人兼多職的現象，進而工作效率得不到提高，還會影響工作人員的工作態度。此外，政工隊伍由于受到工作人員晉升的影響，其穩定性也會有所降低，從而不利于企業的健康發展。政工部門在國企制度改革以后，國有企業對該部門重視不夠，故員工轉崗時間時有發生，有資歷有經驗的工作人員逐漸退休，出現“青黃不接”的問題[2]。
（二）政工工作具有較差的時效性
政工工作缺乏一定的創新性，具有較差的時效性。目前，我國國有企業政工工作存在的模式較為落后，激勵制度不夠完善，政工工作的考核制度存在一定問題，管理體制存在一定欠缺。政工工作應是一種服務工作，需要具有一定的意識層面，故具有非常重要的意義。
（三）國企政工工作人員素質水平差異較大
政工工作進行的核心任務是國有企業的利益和發展，通過對國有企業員工的思想政治教育來提高企業的發展。目前國企政工工作存在著一定問題，體系簡單，工作內容沒有聯系實際需要，加之國企政工工作人員素質水平存在較大差異，有一部分政工干部思想較為陳舊，受到的教育水平有限，工作技能存在一定欠缺，對國企政工工作的進行增加了一定的難度。
二、政工工作存在問題的原因分析
政工工作企業管理制度曾經在改革開放以前的一段時期占據重要位置，故政工部門一直是重要部門。但在改革開放以后，隨著經濟的不斷發展，國家以經濟建設作為基本方針，故國企的工作重點轉移為生產經營方面，逐漸推進企業管理制度，政工部門的性質出現變化，政工部門的待遇降低，導致政工人員工作態度轉變，工作效率降低，影響企業發展。
三、政工工作管理體制的優化措施分析
（一）做好管理機制的不斷創新
政工部門在國有企業中是一個重要部門，其對企業的發展起著重要作用。故需要對工作機制進行不斷創新，優化工作管理制度，建立適應國企發展的管理機制[3]。可以借鑒的建議為在制定企業管理制度時，將政工工作人員的利益放在第一位，政工工作人員在具體工作中如果出現問題應及時進行解決。此外，應該及時關注政工工作人員的政治思想，工作態度和工作人員對工作的反映情況，根據企業管理發展的具體目標完成對政工人員的管理，只有切身考慮政工人員的利益，才能有效維護企業經濟利益。
（二）加強政工企業隊伍建設
在現代國有企業的`管理制度背景下，國企政工工作團隊建設的加強，提高建設隊伍的穩定性進而提高工作質量，是基本的目標。需要對工作方式不斷進行優化和改進，聯合實際情況，通過在方法方面的改革提高工作質量。可以進行對先進的管理制度進行學習，通過學習制定合理的管理方法，提高政工人員的專業素質，獲得更多相關知識和能力，增強責任心，懂得該如何工作為企業帶來效益。充分發揮其主觀能動性，打造懂管理，懂知識，懂經營的全能型人才。只有通過這樣的方法，才能強化政工人員的綜合水平，在現代管理體制中發揮所長，為國企的發展更好的服務。
（三）加強對國企內部的管理工作
加強對國企內部的高效管理十分重要，為了順應國有企業在我國取得的快速發展，要對國企政工人員進行規范管理，參考相同行業的別家企業的優秀管理模式，進而提升對政工人員的整體管理水平。政工工作的管理制度必須要建立在以人為本的基礎上，從而實現企業的和諧發展和可持續發展。在改革開放以前，政工工作是當時經濟革命時期的產物，要加強對政工人員的管理，讓其意識政工工作的重要性，其肩負的責任和義務，規范員工的工作要求，建立合理的考核制度，使政工人員熟練掌握先進的工作經驗，并從員工的角度出發，考慮政工人員的利益，提高政工人員綜合素質，促進企業健康發展。
（四）對國企政工崗位的職能定位明確
為了迎合市場經濟的變化，在現代管理體制下，國企要重視政工部門，將其有效和企業的發展相聯系，企業的健康發展絕對不是僅僅依靠某個部門，而是通過多個部門共同促進企業的發展。故國企的每個部門都應被重視起來，明確好每個部門的職責和任務。而政工部門又是一個較為重要的部門，故應明確國企政工的崗位職能，發揮其重要價值，樹立政工人員的工作信心和端正工作態度，積極配合其他部門，共同為企業的發展創造利益。
（五）通過改進工作方法，提高政工人員整體水平
為了國企的健康發展，依靠的不僅僅是信心滿滿的斗志，更需要建立科學和不斷創新的方法。政工工作應趕上時代變化，以往的經驗固然重要，時代的不斷發展會帶來更新鮮的事物，遇到更麻煩的問題，故政工工作應順應時代變化，學習新方法，對管理體制進行不斷創新，有效結合政工工作，做到相互滲透，從而發揮出優勢作用，提高工作質量，促進企業發展。此外，政工人員應重視自身在該部門的地位，應不斷學習，提高自身的綜合素質，成為懂知識，懂政治，懂經營，懂管理的綜合性人才，以便與其他部門保持良好溝通，提高工作效率。
四、結束語
我國的基建事業發展離不開國有企業的發展，國有企業的發展離不開政工工作，故加強對政工部門的管理，提高工作效率，是國企應重視的問題之一。
參考文獻
[1]王永祥.淺議現代管理體制下的國企政工工作[J].現代經濟信息，2016，(08):41.
[2]劉雅瑞.現代管理體制下的國企政工工作[J].現代國企研究，2016，(02):253.
后現代管理的理論論域及價值評判 篇3
改革開放以來，面對包括生產技術結構和產業結構、經濟體制、經濟增長方式、社會發展模式、人的生存意識和生存方式等方面的社會轉型，特別是面對人的審美情趣、倫理道德、價值觀念的時代激蕩和蛻變，面對日益激烈的教育質量、辦學質量的競爭，作為社會組織的學校，比以往任何時候都特別需要創造一種“團結完善、和諧發展”的校園人文環境，從而最大限度地調動教職員工的積極性和創造性，化一切不利因素為有利因素，保證學校事業的成功。正如古語所云“天時不如地利，地利不如人和”，學校現代人際關系的建設和管理正是學校管理中最重要的“人和”工程。因此，在大面積實施素質教育和大力推進教育現代化工程的今天，認真學習和弘揚中華傳統人倫美德，積極審視和研究學校現代人際關系管理的現狀、發展、策略與方法，有著極為重要的現實意義。
一、從我國傳統人倫美德看學校現代人際關系管理的原則
1.我國傳統人倫美德的核心內容是“民本”和“仁愛”。
從孔孟開始，“民本”和“仁愛”一直是中華民族的立身之本。“人心之于人主也，如木之有根，如燈之有膏，如魚之有水，如農夫之有田，如商賈之有財。”（《上神宗擺皇帝書》）“國之命，如人之命。人之命在元氣，國之命在人心。”“大廈凌霄，賴群楝之積；輪曲轅直，無可闕之物。”（《王辰輪對第一札子》）國家的生命，如國人的生命一樣。人的生命在于元氣，國家的生命在于民心。得民心，國家才會繁榮昌盛。宋代哲學家張載提出“民吾同胞，物吾與也”的命題，要求愛一切人如愛同胞手足一樣。
民為本，和為貴，仁愛、忠厚是中國人在處理人際關系中一貫堅持的崇高法則。這一法則不但體現了中國人善良的本性，而且具有十分巨大的功利性：與人為善，處處春風得意；與人為惡，處處受阻難行。
2.我國傳統人倫美德十分注重人際往來的“真誠自然”。
“夫以利合者，迫窮禍患害相棄也，以天屬者，迫窮禍患害相收也……君子之交淡若水，小人之交甘若醴，君子淡以親，小人甘以絕。”（《莊子.山木》）
中國人向來認為人和人之關系應出自天性自然，即出自真誠真心，這樣的友誼穩固長久，像老酒一樣時間越長越甘美，凡是人為刻意追求的友誼，尤其是利益組合式的友誼都是靠不住的。
3.我國傳統人倫美德在人際關系的處理上強調相互尊重。
《莊子.至樂》里說：“魚處水而生，人處水而死，彼必相與異，其好惡故異也，故先圣不一其能，不同其事。”莊子認為每人都有自己特有的生活背景和行為規范準則，與人相交就要尊重別人的這些特點，而不能好為人師，橫加指責，更不可要求別人按你的意志來有所改變，否則你將犯“魯侯飼鳥”的錯誤，從而失去朋友。要和他人友好相處，說話得體，應對自如，這應是努力追求的目標。若“言語一出，風波便起；付諸行動，則得失難料。”風波容易帶來動亂，得失容易招致危機，人一憤怒便無中生有，不擇措辭，言辭偏激失當。而克服言辭偏激失當的最好辦法就是克制自己的情緒，懂得“和為貴”的道理。
4.結論：團結是治校之本。
從上述論述可以看到，仁愛、和諧、友好、合作、中庸、謙讓等等是中華民族在長期發展過程中沉淀積累和創造形成的令人驕傲的傳統人倫美德。她不僅是一種文化，也是一種力量；不僅是一種傳統，也是一種精神。一代代中華兒女，在她的哺育下成長；而曠古未有、美侖美奐的跨世紀教育現代化建設，更應該弘揚這種傳統美德，更應該在學校人際關系管理和校風建設中，把人際團結、人心凝聚作為最核心最重要的內容。團結，是歷史的召喚，事業的大旗，成功的源泉。團結為本是校園人際關系管理的基本原則。其內涵和要素如下：
(1)友愛。友愛是團結的基礎。學校人際關系建設首先應突出尊師愛生，尊老愛幼，文質彬彬，三省吾身，和睦相處，真誠待人，長幼有序，友好合作等倫理道德。
(2)和諧。學校的人際關系應該如詩一般和諧悅耳，畫一般賞心悅目。和諧的標志是上下同心，左右協調，政令暢通，春風化雨。有團結緊張、嚴肅活潑的校園氛圍，有德智體美勞協調發展、教育教學管理和后勤經濟管理全面優化的工作秩序。
(3)民主。教師個體有強烈的參與合作意識，有當家作主的主人翁觀念；學校集體有進言納諫的氛圍和渠道，有上下同欲、志同道合、萬眾一心的可喜局面。
二、從教育現代化要求看學校現代人際關系管理的內容
1.現代師生關系的管理。
師生關系是學校人際關系最基本的內容。文革以來，我國學校特別是中小學師生關系的面貌一直不能盡如人意。“師道尊嚴”、“尊師愛生”、“教學相長”等傳統禮儀和秩序一直未能很好恢復和建立。而矛盾的主要方面在教師一頭。雖說近幾年黨和國家大力提倡尊師重教，全社會已初步形成尊重知識尊重教師的社會風氣，但一是限于教師的社會政治經濟地位仍未根本改善，二是在高科技信息時代學校教育包括師道尊嚴受知識爆炸、大眾傳媒的嚴重沖擊，三是囿于教師自身學識水平的缺陷和人格素養的有欠完善，因而就整體而言出現了教師不少、導師不多的狀態，新時期的校園還遠未普遍恢復師道尊嚴的傳統古訓，在師生關系的建立特別是在學生心靈的家園中，教師形象還遠未普遍達到師表楷模、偶像崇拜的境地。而教育現代化的宏偉藍圖正急切呼喚著現代化的師資隊伍和新型的現代師生關系。
要從根本上改變局面，建立現代文明意義上的新型師生關系，首要的任務是提高教師自身素質，樹立“以身立教”的師表形象，鑄造“傳道、授業、解惑”的人格力量。其次，幫助教師確立師生間的民主合作觀念也是搞好現代師生關系的重要一環。教師要把學生作為獨立的主體去對待，從而尊重學生的人格，保護學生的自尊。應該讓教師充分認識到，學生不僅是我們教育和服務的對象，也是我們完成工作任務、實現事業成就的唯一重要的合作者和支持者；因為教師的勞動要通過學生的學習成績和成長進步去表現，去得到他人和社會的承認。第三，要幫助教師轉變觀念，改變方法，在教育教學實踐中少做侃侃而談、喋喋不休的“教授”，多做言傳身教、身體力行的“教練”。學生只有在知識的長進和能力的同時提高中才會真正感到教師的'重要，才能從心底產生親切真摯的“向師”感。
2.現代同事關系的管理。
現代社會和宏偉的教育現代化事業使人際溝通和合作顯得更為重要。對一所學校來說，同事交往管理的水準，直接決定學校的風氣建設，決定學校辦學現代化的進程和前景。
影響同事關系的最大障礙也許就是工作關系帶來的競爭及與此相關的功利沖突。因此，在學校管理中，要十分注意運用“共生效應”這一教育原理。一株植物單獨生長時，顯得單調而沒有生機，時間一長就會枯萎乃至死亡。而當眾多植物一起生長時，它不僅根深葉茂，而且生機盎然，竟相爭榮。要讓老師們懂得，水大才能魚肥，林深才能葉茂。同事間有競爭，更有合作。而且同事間的競爭也是一種于己有利促己奮進的外部條件，在這種競爭中都是勝利者而無失敗者。從相互影響、相互促進這一意義上說，這是一種良好的群體規范作用，它和植物界的“共生效應”有異曲同工之妙。
搞好學校內部同事關系管理的另一要著是抓好“尊老愛幼”工作。“老有所養，壯有所用，幼有所長”是傳統人倫美景。如同家風門風、黨風民風之可貴，一所學校如能真正做到尊敬老教師，愛護青年教師，就能建立良好的校園人際關系，就能形成良好的學校風尚。
由于歷史的原因，許多老教師歷經坎坷，枯木逢春。同時，由于年老體弱或退居二線，和生當逢時的中青年教師比，無論是工作事業上還是精神與物質生活上，都普遍不如青年人瀟灑自如。因此，尊敬老教師，首先要關心他們的內心世界，調節好他們的精神生活，幫助他們實現心理平衡。其次，要充分發揮他們在參謀咨詢、輿論導向、工作評估、指導督促等方面的管理作用，使他們生活充實，精神愉悅。當然，在經濟待遇、物質生活方面給老教師以照顧、優惠、孝敬，也應充分重視。從教育經濟學角度說，這種投資是“預付性”的，它能帶來校風建設的良好回報。至于對青年教師的愛護，主要應體現在對他們工作上的關心、幫助上。要為他們創造條件，搭建舞臺，促其早日成長成熟，讓他們在事業的成功中獲得滿足，形成對學校的認同感、榮譽感。
3.現代社會交往關系的管理。
學校與社會交往關系管理，主要有兩個層面。一是指學校領導、學校行政與上級領導、主管部門及社會各界之間的人際關系的管理，二是指與廣大教工和社會人士特別是學生家長的交往管理。隨著社會物質文明的發展，隨著商品經濟秩序的逐步建立，隨著尊師重教社會風尚的日益好轉，這種關系的管理也日益艱難和復雜，日益緊迫和重要。這里只就教師與家長的交往關系談一些看法。
第一，防止商業化庸俗傾向。近年來，在學校和家庭溝通聯系的人際交往中，請客送禮，有償家教，相互利用，物質利誘等不健康的庸俗的商業化傾向，正日益嚴重污染著歷來十分神圣純潔的校園，腐蝕著學校與家長之間正常良好的人際交往，必須引起高度重視。學校要采取積極措施加以防范控制，社會輿論也要給予關心支持。報載1996年教師節前，無錫市100多位優秀教師聯合發出倡議，抵制有償家教，此舉博得普遍贊賞，很有輿論導向和心理震撼作用。
第二，期望值偏差的糾正。現代家庭獨生子女增多，現代社會分工對知識和學歷要求的提高，刺激著家長們“望子成龍”的心理，并由此衍生出“期望值”過高的共性偏差。這種偏差固然也有形成社會評價、促進學校工作的正面作用，但其對學校和家庭、教師和家長關系的負面消極作用也十分明顯。在學校現代人際關系管理中，一方面要多渠道建立家校溝通網絡，要求教師虛心聽取和正確對待家長的批評督促，不斷改進工作，滿足家長要求；另一方面也要著力引導家長要實事求是地看待子女，并且要以鼓勵為主。這樣，才能把家長期望值偏差帶來的消極影響控制在最低限度。
第三，引導家長積極參與學校教育和管理。搞好教師與家長人際交往管理的另一辦法是組織和鼓勵家長積極參與學校的教育教學工作和辦學管理，讓家長變旁觀者為工作者，變客體為主體，從而全面溝通，縮短雙方的心理距離，實現人際交往、家校交往的和諧自然。許多學校或者努力籌建由家長代表參加的校務委員會、家長委員會、校董事會之類的社會性學校管理機構并積極開展活動，或定期組織家長會、家長來校日、家長學校等活動，或建立“學校家庭合作教育”承諾制度等等，都可資借鑒與仿效。
三、從校長的地位看學校現代人際關系管理的方法
1.校長權威
校長的權威性指在學校管理過程中校長使師生員工信賴、服眾的力量和威望。有人把校長與樂隊指揮相比較，認為校長是在指揮演奏極其復雜的學校學年勞動交響樂。是的，作為中國特色的校長，是什么都得管的“總理”。然而，校長組織管理學校最基本的職責和義務應該是讓每一位教師在自己的崗位上得到最好的表演、最佳的發揮和最大的成功。因此，校長權威對學校人際關系的管理，首先應表現在能對全體教師在工作事業上以及道德的完善、人格的完美上傾注最大的關心幫助。“士為知己者死”是我國知識分子的傳統心理，校長的一個很重要品質就是要能夠成為每一個教師的知音知己，能高興地看到每個教師的成績，不僅善于及時肯定、高度評價這些成績，而且能廣泛宣傳這些成績，從而不斷實現良好的期待效應。切忌老盯住教師的不足和缺點，因為一個人在社會上的成功和對社會的貢獻靠的是他的特長而不是缺點。明白于此，校長就會“情人眼里出西施”，一個個老師都會越看越喜歡。而教師的工作狀態和人格修煉也會在“抓積極越抓越積極”的效率循環中良性運轉。
其次，校長權威的建立還有很重要的一點是校長要胸懷寬廣，豁達大度。在一所學校特別是規模型學校里，教師之間在水平能力、脾氣性格、價值觀念、愛好追求等方面存在千差萬別。校長在和他們的接觸交往中，難免會有不滿意不稱心不順利的苦惱甚至痛苦。這就要求校長具備特別良好的心理素質和修養涵養，具備常人不具備的氣量和肚量。為了學校的事業，為了人際間的和諧美好，校長要大肚能容，容各種個性風格，容各種優點缺點，容各種成功失敗。如果稍有欠缺，真正的“校長權威”和真正良好的學校人際關系就難以建立。
2.人心操縱
“人心操縱”是西方現代企業管理科學中一種以人為中心的管理模式。其特點是重視人際心理溝通、心理相容，重視用人才、重人情、聚人心。在學校人際關系管理中用“人心操縱”方法，符合知識分子的心理特點，符合校園環境這一管理客體的實際情況，應該是行之有效的。運用這一方法首先要求校長真誠待人，禮賢下士，以心換心，以情動情。這是一種非權力性的感染影響，是一種“潤物細無聲”的境界。不僅是領導和被領導，也包括同事之間、師生之間、學校與社會之間等人際交往的建設，都要十分注重和提倡這種縮短心理距離，靠溝通和理解取勝的管理方法。還要注意的一點是，“人心操縱”的出發點是一切為了愛護和關心師生員工，目的是從根本上提高師生員工的自身素質，提高群體內部的凝聚力和向心力，并且把積極性引導到做好本職工作上來。任何無原則的放任、放縱，無原則的感情賺取，無原則的物質利誘都是有悖于“人心操縱”之真諦的。另外，強調“人心操縱”也不等于放棄和輕視規章制度的約束作用，兩者是相輔相成、互為補充的。
3.目標驅動
教師與教師之間，由于處于共同的角色地位，面對共同的教育對象，具有共同的勞動成果，因此容易形成共同的奮斗目標，較一般群體更有共同需要和共同語言。因此，校長要善于及時提出近期、遠期的現代化辦學目標和現代化教育工程實施綱要，并以此凝聚人心、規范言行，讓教師在共同目標的追求中，形成良好和諧的人際關系。“道不同不相謀”（《論語.衛靈公》），在共同事業的追求和工作的友好合作中建立的人際友誼是最牢固最美好的。相信廣大教師會意識到，個人的功名利祿和集體的偉大事業相比是渺小的，在神圣的集體事業、集體目標面前，個人間的差異、距離乃至摩擦恩怨都能夠化解消融，能夠忽略不計，能夠謙讓退讓。這樣一個具有強大凝聚力、向心力的教師集體就能很快很好地形成。凝聚力就是戰斗力，就是生產力，這是辦學的最寶貴的財富和力量，是學校昌盛不衰、永葆青春活力的源頭活水。也許，正是在這時候，我們的校長才會驚喜地發現“哦，每一位教師都是我志同道合的朋友！”
后現代管理的理論論域及價值評判 篇4
摘要:現代企業經濟管理模式是在傳統經濟管理模式基礎上發展而來，雖然這種管理模式和現代經濟市場要求等相適應，但在實際執行中，還是缺乏一定的規范性。因此，相關人員應該對這種現象進行改善，對現代的企業經濟管理模式進行研究，找到這種管理模式中的問題缺陷，并采取規范化管理措施，使企業的經濟管理水平提高。
關鍵詞:現代企業;經濟;管理模式;規范化;管理措施
一、現代企業經濟管理模式
市場經濟體制在發生改革后，企業的經濟管理受到很大的沖擊，即使采取了轉化措施，在轉化的過程中，企業依舊無法找到完全適合企業發展的經濟管理模式。在市場經濟代替計劃經濟后，集約、可持續發展管理理念出現后，現代經濟管理模式不斷規范著，完善著，在經營方式上也作出了改善，使經濟管理實現精細規范化管理，企業中的財務問題出現的機會大大減少，可見現代企業經濟管理比較規范化的管理模式對企業長遠發展最適合，所以企業要對自身經濟管理模式進行研究，找到經濟管理中可完善的空間，以便提高經濟管理水平。
二、現代企業經濟管理新特點
(一)注重人力資源管理
現在是知識經濟時代，人力資源成為企業發展的核心資源，只有人才可以源源不斷提供能促進企業發展的智慧，也只有控制好人力，企業中人為制造的財務問題才會得到有效避免。所以在現代企業經濟管理中，也會將人員管理放在重要地位，在人員管理中，主張以人為本，將人放在主體地位，使人能改善自身能力，發揮積極主觀能動性，規范自身，來促進企業發展。
(二)經濟管理信息化
信息化時代，信息技術和相關的信息設備已經被應用到各個行業中，哪個企業掌握了核心關鍵的信息技術，其在市場上就會占據競爭優勢，所以在現代的企業經濟管理中，企業會將經濟活動進行過程與信息技術結合在一起，使經濟管理實現信息一體化管理。如此企業在進行經濟管理時，借助網絡技術和設備，在提高管理效率同時，企業經濟效益也得到了保證，并且經濟管理在時間和空間上的限制也被打破，所以現代企業致力與經濟管理信息化建設工作。
(三)注重企業創新
創新是企業長遠優先發展的動力，企業具有創新人才，能對企業的發展事項進行創新，企業就比別的企業優先掌握技術和知識，企業通過創新獲得的各種效益很多，所以現代企業經濟管理中很重視創新。
三、現代企業經濟管理模式下問題
(一)企業經濟管理體系不健全規范
現代企業經濟管理模式在建設中，已經形成固定模式，此模式中沒有健全的經濟管理制度，也沒有先進的管理思想，更沒有組建優質的管理人才，所以此模式還有很多進步空間。在此背景下，企業經濟管理的體系很難健全完善，組織機構也不會健全，管理部門和其他部門之間的職責不明確，各部門之間也無法做好協調工作。企業經濟管理體系不健全，企業經濟目標難以實現。
(二)企業制定的經濟目標不合理
企業經濟目標要按照企業實際經濟發展要求來制定，在實際中，企業經濟目標卻屢次出現不合理現象，這和企業沒有認清自身發展形勢有關系，企業也沒有對經濟目標制定進行方案規劃，目標制定很隨意，甚至沒有經過審核。所以目標的可行性會受到現實的質疑，經濟管理活動開展時，將其作為管理目標，很難達標，相關人員為了完成任務，會插手財務活動，最終企業的經濟管理目標在表面上看似實現了，但在實際中企業的經濟效益卻會下降許多。
(三)人員管理水平低
人力資源既然是企業必須要管理好的資源之一，就要采取比較客觀公正的措施來管理人員，使其既能靈活資源貢獻才華，又能規范自身行為，不會做出對經濟管理無效的事。在實際中，企業雖然這種人才管理，但在管理中，經常忽略員工的利益，人員自然不愿意付出全力來提升經濟管理質量。
四、現代企業經濟管理模式下規范化管理措施
(一)構建企業經濟管理體系
對企業經濟進行規范化管理時，首先要將企業所有的財務活動和參與財務管理和花費的人員全部納入到一個管理體系中，使其得到統一規范化管理。在比較完善規范的經濟管理體系中，管理組織結構也會比較健全。企業還要建立經濟管理組織機構，對機構成員進行確定，對這些成員的管理工作做好安排，使人員都得到合理配置。在整個經濟管理體系中，企業的領導人員作為總指揮，對所有的高層管理人員進行直接管理，高級管理人員要定期將經濟管理成果上報給領導人員，為領導人員進行經濟活動決策提供參考依據。高層管理員參與制定經濟管理制度，制定后，在規章制度落實中，這些管理人員還要對落實過程進行監督，對落實效果進行反饋評價。此外企業所有的經濟管理活動應該由這些高級管理者提出組織規劃，在規劃中，高級管理人員對管轄范圍內低級管理人員做好了解，以便合理規劃人力資源，使人員在經濟管理活動中都做好本職工作。各部門的.管理人員直接參與到每個經濟活動的管理中去，對基層員工進行管理任務分配，整個經濟管理體系運行下來，所有的經濟活動都有人可管，所有人員都能得到管控，企業的經濟管理機制會良好運行，經濟規范化管理的基礎會更牢固。
(二)規劃企業經濟目標
企業所有的經濟活動都應有一個清晰的目標，作為經濟管理中所有人員努力的方向和指標，但企業經濟目標一定要合理，符合企業經濟規范化管理的要求。經濟目標的制定要從實際出發，規劃人員一定要對企業的實際發展狀況有所了解，在和領導人員交流溝通中，了解企業經營發展理念和未來發展方向和長遠目標，如此經濟目標制定才不會出現好高騖遠現象。規劃人員除了要了解以上事項外，還要以大量的資料作為支持，能對經濟活動中涉及到的資料進行研讀，對過往的經濟目標規劃記錄進行了解，還要對優秀企業經濟目標制定情況進行參考。經濟目標制定后，還要經歷審核過程，審核人員都是企業內部核心人員，這些人員對企業發展有所了解，他們會對目標的可行性和合理性作出評價。審核后，經濟管理機構人員還要對經濟目標落實情況進行監督。
(三)管理企業各種經濟資源
企業的經濟資源分為兩種，一種是人力資源，另一種是其他方面的經濟數據，這些都直接關系到資源的利用情況，使這些和經濟管理有關的資源利用率達到最大，企業的經濟管理水平也會提高。首先在人力資源管理中，企業要提高管理人員和基層員工的素質，將經濟規范化管理的相關理念灌輸給企業全員，使管理人員能規范經濟活動，按照標準進行經濟評價，基層員工更是要規范自身行為，在經濟活動操作中，不僅要遵守相關的規章制度，還要約束自我，不會出現破壞經濟財務的行為。在企業經濟管理數據方面，相關人員要做好分析利用工作，使經濟活動中出現的經濟數據都得到有效利用，這些經濟信息中包含了市場動態和其他企業發展狀況等，將這些信息應用在自身企業發展中，有利于企業打敗敵對企業，在市場上占據有利地位。
(四)做好企業經濟管理評價
主要包括兩方面，其一做好企業經濟管理的評定工作，經濟活動進行中以及結束后，管理人員都要對這些階段的經濟管理成果進行評價，在評價中發現經濟管理中的不足之處，比如經濟措施執行中的，人員行為方面的。相關人員要將企業經濟目標和企業業績等作為評價對象。其二對評價中出現的不良經濟管理現象進行處理，經濟規范化管理中，勢必會出現不良管理內容，相關人員要將其作為影響經濟規范化管理的因素，進行重點解決，然后在下一次的經濟管理中，著重注意此類問題是否還會發生。不斷對經濟管理模式進行改進和規范，企業的經濟管理會越來越健康。
五、結語
企業在現代的經濟管理模式下，對經濟管理中的相關事項進行改進和完善，使其向規范化方向靠攏，最終企業的經濟管理會越來越規范，經濟管理問題出現的機會也會降低。做好企業經濟規范化管理，企業其他方面的管理也會很規范。
參考文獻:
［1］蘇躍濱．基于規范化管理的現代企業經濟管理模式思考［J］．財會學習，2017，(12):203－204.
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