企業管理創新問題

時間：2024-09-12 01:45:20 MBA論文

企業管理創新問題

　　對企業而言，企業文化是其靈魂所在，是其發展、創造的動力，是其可持續發展的保障。而在當今社會，企業大力開展管理創新改革，對提升其核心競爭力十分不利。

　　摘要：在現今市場競爭日益加劇的社會背景下，企業要想繼續生存下去，且獲得長遠發展，那么就必須從各個方面著手，以提升自身的競爭力，繼而在競爭激烈的市場中占據一席之地。提升企業競爭力的方式有許多，而強化企業管理創新就是其中的一種。鑒于此，文章將對企業管理創新中存在的一些問題進行分析，并提出相應的對策，以強化企業的管理創新，促進企業的可持續發展。

　　關鍵詞：企業管理創新;問題;對策

　　在全球經濟一體化的時代背景之下，新的發展機遇與挑戰，對企業自身的管理提出了愈來愈高的要求。企業的快速發展離不開管理，而在管理過程中創新又是必不可少的。只有管理創新，方可提升企業的實力與競爭力，方可在競爭激烈的市場中占有一席之地。可見，對一家企業而言，加強企業管理創新是十分有必要的。

　　一、企業管理創新存在的問題

　　當前有許多企業都在進行管理創新，以期促進企業的健康發展，但在這一過程中存在一些問題，使得管理創新的開展受到阻礙。

　　1.管理觀念滯后。所謂的管理觀念，指的是領導人員用于指導管理行為與實踐的理論與思想，例如市場觀念、戰略觀念、競爭思想、人才觀、創新思想等。人們在思考有關問題時，會受到觀念的影響，并決定其行為。當前許多企業的管理觀念滯后，缺少創新意識，對管理創新存在錯誤的認識與理解，且未真正意識到管理創新的作用，繼而延誤了其經營管理現代化、合理化發展的進程，影響了其企業的發展。

　　2.員工對管理創新存在抵制心理。企業在進行管理創新改革的過程中，有的員工會表現出抵制的情緒，而這一情況的產生，其原因主要有兩個，其一，人類本身的惰性，長期形成的思維模式與行為習慣。管理創新就說明需要改革，而改革就說明需打破以往的思維模式與行為習慣，所以，員工在面對管理創新改革時，就會自然而言的產生一種防御心理，繼而抵觸創新。其二，與切身利益相掛鉤。在創新改革時，以往所形成的利益分配與利益格局勢必會遭到沖擊，并被打破，且會創造出一種與以往不同的利益格局與分配。而這種情況可能會對一些員工的既得利益造成損害，比如實際權力的縮小，在企業中的地位下降，工作勞動量增加等。在上述兩個原因的影響之下，企業內會有部分員工對管理創新改革予以抵制，而這種抵制行為將在一定程度上加大管理創新改革的成本與難度，且影響其改革的進程。

　　3.企業文化滯后。眾所周知，文化在人類社會發展過程中，起到了至關重要的作用，同理，對一家企業而言，其文化在促進企業發展上的作用，也是不容忽視的。一般而言，企業文化帶有一定的導向性、約束性、激勵性以及凝聚性。任何一家成功的企業，都有其獨特的、優良的企業文化作為支撐，所以，在企業改革過程中，必須將企業文化對改革的影響納入其考量的范圍。假使企業在改革過程中，與以往的企業文化相悖，那么改革則無法順利開展，且其成功的概率也不大。企業在開展管理創新的過程中，都應當依照管理理念、管理價值觀念的轉變而變化，且聯系企業員工實際的適應水平與承受范圍;只有和企業員工形成強烈共鳴的管理理念，方能在企業中推行，方能提升企業的整體管理水平。

　　二、強化企業管理創新的有效對策

　　1.轉變管理觀念。若要實現企業管理創新，那么首先就必須轉變其管理理念。企業應當將轉變傳統管理觀念作為入手點，將以往所設定的一些條條框框予以打破，且解除管理體制中的一些限制，以便在開展企業管理創新之前，形成先進的、科學的企業管理思維。例如將循規蹈矩的上下級強制性管理予以去除，管理人員應轉變自身的角色，建立其公平、平等、民主、開放的企業管理思想。作為企業管理創新改革的靈魂，管理觀念應符合市場經濟的發展規律，且滿足當前市場對企業經營管理所提出的一些要求，加強全體員工的戰略意識、參與意識、危機意識，從而形成一個良好的、有助于企業健康發展的管理氛圍。

　　2.改善企業員工的抵制心理。眾觀國內外歷史可以發現，不管是在開展哪一種類型的改革或變革，在改革之時，或多或少都會反對的聲音，企業管理創新改革同樣是如此。在進行管理創新的過程中，員工有抵觸心理是不可避免的，同時也是一種正常現象。雖然如此，企業領導人員也不可完全放任這種負面情緒，否者將阻礙管理創新的順利進行，因此，要求領導人員采取各種手段以改善、緩解、轉化員工的抵觸心理。第一，企業領導可采取動員大會的辦法，使企業內所有員工了解到當前所實行的管理制度，對企業乃至對員工本身發展所帶來的消極影響，繼而使其產生危機意識，從而意識到企業管理創新改革是勢在必行的。第二，可以通過充分交流、互動的方式，第一時間向員工說明企業管理創新改革的目的，進而獲得員工的理解與認可;另外，企業還可創造一些機會讓員工表達自己的想法，例如對企業經營現狀的評價、在管理創新改革中還可增加哪些因素，以此來提升員工的主人翁意識，且強化對管理創新改革的主觀能動性，積極參與到改革活動中。第三，企業還可制定一些與管理創新相關的激勵機制，以提升員工的積極性與主動性，例如員工在管理創新改革中提出了好的建議，又或者是在行動上給予了極大的支持，那么企業可給予精神上或物質上的獎勵。

　　3.構建優良的企業文化，強化文化創新。對企業而言，企業文化是其靈魂所在，是其發展、創造的動力，是其可持續發展的保障。企業文化的構建，其關鍵目的就在于通過“文化力”來調動“生產力”，并在一定程度上提升其凝聚力、創造力，最終實現競爭力的提高。所以，構建優良的企業文化，是促進企業正常、健康、可持續發展的一個關鍵舉措。那么，企業應如何構建良好的、有助于管理創新的企業文化呢?企業文化的構建，應當由“虛”至“實”，而其文化的貫徹落實，應當做到以下三點，其一，企業需對自身的文化進行合理、準確的定位。文化定位，指的就是依據企業的長遠發展目標或戰略，對其文化的中心內容進行設計，其中包含了企業的愿景、目標及其價值觀等。企業只有在擁有了核心理念之后，其文化方能彰顯出生命力。其二，企業依據自身文化運作的規律，對其文化加以構建。所謂的文化運作規律，簡而言之指的就是兩個“化”。第一個“化”是內化于心，企業可采取各種有效措施，如宣傳、培訓等，以使內部員工能夠發自內心地認同企業文化，并在日常工作中貫徹執行;以此來借由文化的紐帶，實現員工和企業之間的交流，并達到某種程度的共鳴，令員工體會到擁有這種文化的企業，值得自己付出，并為在這種企業內工作而自豪。例如企業在進行管理創新改革之時，可先對員工介紹一些有關管理創新改革的作用、必要性、目標的，以促使員工對管理創新產生認同之感，從而積極配合企業的管理創新工作。第二個“化”是外化于行，企業文化是其生存、發展的一個關鍵性指針，同時也是企業員工應嚴格遵守的一個行為指南;企業應鼓舞員工通過自身的行為、行動，充分展現出企業的文化內涵與核心思想，從而達到彰顯企業文化的目的。如此一來，不僅有助于企業文化的構建，加深員工對企業文化的認識，同時還能表現出良好的企業形象。

　　三、結語

　　綜上，在當今社會，企業大力開展管理創新改革，對提升其核心競爭力十分不利。因此，對企業而言，實施管理創新顯得尤為重要，但在管理創新過程中會遇到一些問題，例如企業管理觀念滯后、員工的抵觸心理以及企業文化滯后等，對此，需積極采取對應措施，以糾正不足之處，最終促進企業管理創新的順利開展。

　　參考文獻：

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