勘察設計企業人力資源管理

時間：2024-10-17 20:16:37 工商管理

勘察設計企業人力資源管理

　　人力資源管理的基礎工作就應該是企業人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規劃，站在企業的實際運營和戰略發展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。

　　摘要：21世紀，企業之間的競爭日益激烈，而企業的人力資源作為企業的重要無形資產，已經成為衡量一個企業競爭實力的重要標準。因此，做好企業的人力資源管理工作對于企業的未來發展至關重要。本文以勘察設計企業為例，并從該企業的人力資源管理的特性入手，對勘察設計企業的人力資源管理現狀進行了簡單的分析，然后根據其中存在的問題提出了自己的幾點建議，旨在優化勘察設計企業的人力資源管理，促進勘察設計企業的進一步發展。

　　關鍵詞：勘察設計;人力資源管理;問題

　　現代社會已經進入了知識經濟的時代，企業要想在這樣的背景下取得更大的發展，首先就應該從企業的人力資源管理入手，提升企業人力資源管理水平，這樣才能夠實現對企業人才的合理利用，也才能夠充分發揮企業人才的知識與技能，進而為企業帶來更大的經濟效益。當前，市場競爭不斷加劇，提高企業的人力資源管理水平越來越受到企業的重視，很多企業都將其作為企業發展過程中的重點內容，勘察設計企業也不例外。但是勘察設計企業在目前的人力資源管理方面還存在很大的問題，制約了企業的發展，因此，找出優化勘察設計企業人力資源管理的方法對策對于企業的未來發展具有重要的現實意義。

　　1勘察設計企業人力資源管理的特性

　　1.1業務特點

　　勘察設計企業主要的業務就是，所有管理、技術、各種項目及生產的經營流程都需要圍繞既定的項目進行，使得勘察企業對項目人員的專業性要求比較高，但企業內部的人力資源管理人員大部分都是管理專業的，對勘察專業知識技術了解很少，這就使得管理人員與技術人員之間的溝通產生了障礙，在一定程度上增加了人力資源管理的難度[1]。

　　此外，勘察設計企業的業務類型應該屬于智力密集型，使得職工的工作過程不容易被監管，在評價他們的勞動成果時也沒有統一的衡量標準，相關管理人員在進行項目績效管理時也比較困難。盡管勘察設計企業在人力資源管理方面也時常借鑒其他企業的管理經驗，但這些經驗與勘察設計企業的實際情況有所差別，因此目前的勘察設計企業在人力資源管理方面的成效相對較差。

　　1.2對象特點

　　上文已經提到，勘察設計企業所從事的項目業務類型在專業性方面比較強，這就使得該企業的知識型職工比較多，而這種類型的職工除了專業知識與技能比較扎實之外，個人綜合素質也相對較高，對于自己的未來有著明確的規劃，并且想要通過自己的勞動實現自己的價值，對企業內部的精神獎勵比較注重，因為這樣會使職工比較有成就感，進而能夠進一步激發職工的創造性與自主性。認為大部分的勘察設計企業一直秉承傳統的金字塔形人力資源管理模式，限制了勘察設計企業內部技術人員的發展，造成很多有能力的技術人員都將技術管理與行政管理作為自己的未來職業規劃，這與實際的崗位特性又產生了較大的矛盾。

　　2勘察設計企業人力資源管理現狀

　　2.1人力資源管理缺乏戰略思考

　　人力資源屬于企業的重要無形資產，做好企業人力資源管理，不僅有助于提升企業的市場競爭力，而且還可以實現人力的合理分配與規劃，對于企業的未來發展極為重要[2]。但是很多勘察設計企業內部領導對人力資源管理工作的認識不夠充分，經常將人力資源管理工作的重點放在職工招聘與離職、職工工作調動、職工檔案管理等方面，對于職工的培訓、合理分配、未來規劃等基本忽視，這樣的人力資源管理理念與方式使得人力資源部門在企業內部的地位很低，更別提將人力資源管理工作提到企業戰略的高度來對待。此外，勘察設計企業人力資源管理工作在職工的激勵、評估等方面還需要進一步完善，才能真正發揮人力資源管理部門的作用。

　　2.2管理體制不健全，獎懲制度不鮮明

　　雖然勘察設計企業設立了很多的人力資源管理制度，但是這些管理制度大部分都是講述如何規范職工的行為，至于職工的個人規劃與價值體現均沒有涉及或較少涉及，這就給人力資源的分配與規劃帶來了極大的難度。而且還有部分勘察涉及企業的管理制度僅僅停留在形式框架上，并沒有具體的實施[3]。例如，績效考核制度作為現代的一種重要人力資源管理手段，其目的就是增加員工的工作積極性，但是在實際的施行過程中，缺乏應有的計劃與反饋環節，使得大部分的績效考核僅僅流于形式，很多職工在付出之后并沒有得到應有的回報，這是勘察設計企業人才流失的原因之一。

　　3優化勘察設計單位人力資源管理的對策

　　3.1轉變理念，提高對人力資源管理的重視

　　我們都知道，企業想要在21世紀的市場中站穩腳跟，必須擁有足夠的人才作為后盾，而人才的尋找、發現、培養，都離不開企業人力資源管理部分，因此，勘察設計企業必須提高對人力資源管理的重視程度。首先，從勘察設計企業的高層領導開始，轉變他們的觀念，讓他們充分認識到人力資源管理的重要意義，確保人力資源管理部門擁有加強的后臺支撐;其次，提高勘察設計企業全體職工對人力資源管理的重視，提高人力資源管理部門在整個企業內部的地位，相關的人力資源管理人員還需要根據職工的特長、專業為其設定專有的發展通道設計規劃(如表1所示)，調動職工的工作熱情，以便職工能夠更好的為企業服務;最后，人力資源管理過程，應該圍繞職工進行，多多聽取職工的建議，盡量讓職工參與到人力資源管理的過程中來，這樣才能促進企業與職工的和諧統一。

　　3.2完善人力資源的選拔和配置

　　人力資源管理的基礎工作就應該是企業人才的招聘與選拔，但是勘察設計企業對人才的要求相對比較高，在進行人才招聘與選拔之前，應該做好規劃，站在企業的實際運營和戰略發展的高度，做好人才招聘與選拔的部署。首先，根據企業的實際需要確定人才招聘的基本要求，包括人才的知識與技能要求、素質能力要求等。其次，為了節約企業的投資成本，相關人力資源管理人員應該對勘察項目的大致流程有一定的了解，這樣才能按照項目的實際需要預測項目的人員流動，進而做好人才招聘規劃，保證項目的順利進行。最后，完善企業的招聘渠道，勘察設計企業在招聘人才的時候可以根據企業的實際需要選擇不同的招聘渠道。目前比較常用的招聘渠道有兩種，即內部招聘與外部招聘。

　　內部招聘針對的是企業內部職工，這些職工在企業工作了一段時間，對于企業了解的比較全面，加上自己的工作經驗，面對新工作、新崗位比較得心應手。同時，這部分人才不論是在工作能力，還是在工作素養以及工作態度方面，人力資源部門對其都有著一定的了解，大大提升了人力資源管理的效率。外部招聘是面向全社會的招聘，可以是新畢業的大學生，也可以是具備豐富經驗的管理人才，還可以是技術水準極強的技術性人才，這些都是企業未來發展極為需要的。而且，隨著社會信息化的進步，外部招聘越來越傾向于網絡招聘，不僅簡化了人才招聘工作的流程，而且人才招聘的效率也大大增加了。

　　3.3制定科學、公平的激勵機制

　　第一，注重激勵的個性差異，即按照職工的不同需要制定不同的激勵方案。例如，對員工進行專業前景優化激勵，對工作經驗豐富但是獨立承擔項目有困難的職工進行收入優化激勵;對能力強、經驗足的職工進行價值實現的優化激勵;第二，加大期權激勵比重的可能性。勘察設計企業可以嘗試通過知識產權資本化的形式，鼓勵企業重要的技術骨干和高級管理人員參股和入股，將其個人發展與企業長遠發展緊密聯系起來，從而實現企業的發展目標。

　　4結束語

　　勘察設計企業對人才的要求比較高，相應的人力管理難度就會增加，為了優化企業的人力資源配置，促進企業的進一步發展，企業必須提高對人力資源管理的重視度，確保企業在激烈的市場競爭中贏得自己的一席之地。

　　參考文獻：

　　[1]張琦欣.勘察設計企業人力資管理策略研究[J].商業故事，2015(35)：46.

　　[2]馬國偉.淺談勘察設計單位人力資源管理職能的定位和轉變[J].中國鄉鎮企業會計，2016(01)：149-150.

　　[3]龔結民.勘察設計企業人力資源信息化的探索[J].中外企業家，2016(19)：186+191.

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