2016下半年二級人力資源管理師練習(xí)題及答案
1[某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了 ( )。
A. 暈輪效應(yīng)
B. 感情效應(yīng)
C. 近因效應(yīng)
D. 首因效應(yīng)
【參考答案】 B
【參考解析】 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。
2[以下不屬于教學(xué)計劃的設(shè)計原則的是 ( )。
A. 普遍性原則
B. 適應(yīng)性原則
C. 針對性原則
D. 最優(yōu)化原則
【參考答案】 A
【參考解析】 教學(xué)計劃的設(shè)計原則是適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則和創(chuàng)新性原則。
3[( )是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
A. 相關(guān)度
B. 信度
C. 區(qū)分度
D. 效度
【參考答案】 B
【參考解析】 信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。
4[( )不屬于外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)。
A. 選擇范圍較大
B. 帶來全新理念
C. 提高培訓(xùn)檔次
D. 培訓(xùn)易于控制
【參考答案】 D
【參考解析】 外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)是：①選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源;②可帶來許多全新的理念;③對學(xué)員有較大的吸引力;④可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視;
⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。
5[以下關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法，錯誤的是 ( )。
A. 受培訓(xùn)成本的限制，無需對所有培訓(xùn)活動進(jìn)行評估
B. 新開發(fā)的課程應(yīng)著重于課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面
C. 新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面
D. 新教員的教程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合方面
【參考答案】 C
【參考解析】 受到成本限制，不一定要對所有的培訓(xùn)進(jìn)行評估，因此選定培訓(xùn)評估的對象要有針對性：①新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面;②新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面;③新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。
6[人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括 ( )。
A. 人力資源信息庫
B. 馬爾可夫模型
C. 管理人員接替模型
D. 回歸分析法
【參考答案】 D
【參考解析】 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有三種。
(1)人力資源信息庫：①技能清單：針對一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中收集每個員工的崗位適合度、技術(shù)等級和潛力等方面信息，為人事決策提供可靠消息。②管理才能清單：反映管理者的管理才能即管理業(yè)績，為管理人員的流動決策提供有效信息。
(2)管理人員接替模型：最簡單而有效的方法。
(3)馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。
7[( )不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)。
A. 提高其經(jīng)驗、知識和技能
B. 培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干分子成為接班人
C. 使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境
D. 對目前的業(yè)務(wù)工作能更加熟練
【參考答案】 D
【參考解析】 中層管理人員培訓(xùn)的目標(biāo)有：①提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;②使其適應(yīng)不斷變化的環(huán)境;③使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;④培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
8[薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容不包括 ( )
A. 調(diào)查實施情況分析
B. 薪酬政策分析
C. 薪酬水平調(diào)整建議
D. 薪酬滿意度分析
【參考答案】 D
【參考解析】 薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
9[百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為 ( )。
A. 2組
B. 5組
C. 10組
D. 20組
【參考答案】 C
【參考解析】 百分位法首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包含的樣本數(shù)據(jù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%;在百分位中的第5小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。
10[以下不屬于崗位工資制度的是 ( )。
A. 一崗一薪制
B. 技術(shù)工資制
C. 一崗多薪制
D. 薪點(diǎn)工資制
【參考答案】 B
【參考解析】 崗位工資制的主要類型有崗位等級工資制和崗位薪點(diǎn)工資制。其中，崗位等級工資制是指崗位按照重要程序進(jìn)行排序，然后確定工資等級的工資制度，它又分為：①一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一個崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資;②一崗多薪制：是指一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以及反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。
11[工資指導(dǎo)價位 ( )是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
A. 高位數(shù)
B. 中位數(shù)
C. 低位數(shù)
D. 標(biāo)準(zhǔn)數(shù)
【參考答案】 A
【參考解析】 高位數(shù)為工資收入數(shù)列中前一定百分比(5%～l0%)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。
12[企業(yè)調(diào)解委員會可以對勞動爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括 ( )。
A. 群眾性
B. 合議性
C. 自治性
D. 非強(qiáng)制性
【參考答案】 B
【參考解析】 調(diào)解的特點(diǎn)是：①群眾性;②自治性;③非強(qiáng)制性。
13[企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有 ( )。
A. 全面責(zé)任
B. 安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任
C. 直接責(zé)任
D. 安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任
【參考答案】 A
【參考解析】 企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。
14[若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明 ( )。
A. 面試目的不明確
B. 面試缺乏系統(tǒng)性
C. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體
D. 問題設(shè)計不合理
【參考答案】 C
【參考解析】 面試中的常見問題是：①面試目的不明確。②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試時，應(yīng)重點(diǎn)問一些有關(guān)應(yīng)聘者能否勝任崗位的問題。③面試缺乏系統(tǒng)性。面試需要有完整的流程，各流程問應(yīng)密切聯(lián)系。④面試問題設(shè)計不合理(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題;多項選擇式的問題)。
15[( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A. 崗位分析
B. 員工素質(zhì)測評
C. 崗位評價
D. 員工績效評價
【參考答案】 B
【參考解析】 通過員工素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進(jìn)行測量和評價，可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，員工素質(zhì)測評作為測量人的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
16、在勞務(wù)派遣中， ( )的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。
A. 接受單位與被派遣勞動者
B. 雇主與雇員
C. 勞務(wù)派遣單位與接受單位
D. 勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者
【參考答案】 A
【參考解析】勞務(wù)派遣中存在三重關(guān)系：①勞動者派遣單位一被派遣勞動者，是有關(guān)系沒勞動的“形式勞動”關(guān)系;②接受單位一被派遣勞動者，是有勞動沒關(guān)系的實際勞動關(guān)系;③勞動者派遣單位一接受單位，是民事法律關(guān)系。
17[可以對不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是 ( )。
A. 等距量化
B. 當(dāng)量量化
C. 類別量化
D. 模糊量化
【參考答案】 B
【參考解析】 當(dāng)量量化就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化(對各項測評指標(biāo)的縱向加權(quán))。當(dāng)量量化實際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。
18[在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是 ( )。
A. 平均數(shù)
B. 中位數(shù)
C. 標(biāo)準(zhǔn)誤差
D. 標(biāo)準(zhǔn)差
【參考答案】 D
【參考解析】 測評結(jié)果處理的常用分析方法通常有四種：①集中趨勢分析：是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。②離散趨勢分析：在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析：相關(guān)的情況有三種，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析：一般用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。
19[應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊類型為 ( )。
A. 平行團(tuán)隊
B. 交叉團(tuán)隊
C. 流程團(tuán)隊
D. 項目團(tuán)隊
【參考答案】 C
【參考解析】 三種團(tuán)隊的激勵性工資方式是：①流程團(tuán)隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。②平行團(tuán)隊通常不使用激勵性工資制度。③項目團(tuán)隊?wèi)?yīng)按照基本工資的相同比例來支付項目團(tuán)隊成員的激勵性工資。
20[某企業(yè)開展員工培訓(xùn)，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓(xùn)成果屬于 ( )。
A. 認(rèn)知成果
B. 技能成果
C. 情感成果
D. 績效成果
【參考答案】 D
【參考解析】 績效成果可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降而促成的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。
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