2016最新一級人力資源管理師模考試題及答案
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張?jiān)嚲怼?ldquo;理論知識”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題;而“技能操作”考核的題型包括計(jì)算分析題、案例分析題和方案設(shè)計(jì)等。下文是關(guān)于一級人力資源管理師的模擬考試題，希望能幫助大家順利通過考試!
1[簡答題] 簡述彈性福利計(jì)劃的類型。
參考解析：
(1)套餐式員工福利。
(2)附加型彈性福利。
(3)核心加選擇型彈性福利。
2[簡答題] 企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)主要有哪些?
參考解析：
(1)管理活動的協(xié)商性。企業(yè)集團(tuán)的管理采取的是平等互利、民主協(xié)商的原則。在企業(yè)集團(tuán)中，雖然核心企業(yè)發(fā)揮著主導(dǎo)的作用，但是，集團(tuán)的所有成員，作為具有法人地位的企業(yè)，作為獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益，都處在平等的地位上。
在打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊隸屬關(guān)系，根據(jù)政府引導(dǎo)和企業(yè)自愿原則組建起來集團(tuán)中，參加集團(tuán)的各方之間不存在上級與下級的隸屬關(guān)系。成員企業(yè)只要按集團(tuán)章程規(guī)定的程序行事，就可以申請加入或退出集團(tuán)，集團(tuán)的外圍企業(yè)尤其如此。
(2)管理體制的新型性。企業(yè)集團(tuán)改變了過去單體大企業(yè)中運(yùn)用的行政性垂直領(lǐng)導(dǎo)的管理機(jī)構(gòu)，建立的是一種新型的管理機(jī)構(gòu)，組織和協(xié)調(diào)聯(lián)合各方的生產(chǎn)經(jīng)營活動和利益分配。
(3)管理內(nèi)容的復(fù)雜性。企業(yè)集團(tuán)獨(dú)特的組織構(gòu)造，集團(tuán)成員跨地區(qū)、跨部門，加之集團(tuán)多角度經(jīng)營，跨不同的行業(yè)，這就使企業(yè)集團(tuán)的管理內(nèi)容，諸如集團(tuán)內(nèi)部的計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、生產(chǎn)經(jīng)營等管理呈現(xiàn)出復(fù)雜性。
(4)管理形式的多樣性。每個單體企業(yè)，由于自身規(guī)模、所有制、技術(shù)水平、設(shè)備狀況、人員素質(zhì)、產(chǎn)品情況、市場情況，甚至地理位置等生產(chǎn)因素不同，管理形式本來就是多樣的。作為集團(tuán)成員的單體企業(yè)，集團(tuán)的組織性作為其經(jīng)濟(jì)環(huán)境的一部分，使管理形式更趨多樣性。
(5)管理協(xié)調(diào)的綜合性。企業(yè)集團(tuán)沖破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體制中條塊分割情況下單純依賴行政手段管理企業(yè)的做法，改用以經(jīng)濟(jì)方法和法律方法為主，輔以全體成員企業(yè)事先認(rèn)可的必要的行政協(xié)調(diào)，結(jié)合管理和統(tǒng)一協(xié)調(diào)集團(tuán)成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。
(6)利益主體多元性與多層次性。單個企業(yè)中，投資主體可以是多元的，但是對于該企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)而言，利益主體還是一元的。企業(yè)集團(tuán)由多法人聯(lián)合而成，因此，其利益主體是多元的、多層次的。
3[簡答題] 銷售人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和措施?
參考解析：
(1)銷售人員工作價值的衡量。
1)銷售人員的工作價值取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術(shù)和策技能。
2)銷售人員的工作價值取決于企業(yè)整體的績效。
(2)人員素質(zhì)的特殊要求。
1)銷售人員通常是年富力強(qiáng)、知識面廣、多專長的人員。
2)這部分人較多的是重視“激勵成果”及“承諾”。
3)他們擅長溝通及信息的取舍。
(3)具體的薪酬政策和措施。
1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。
2)由于中高級營銷人才相對短缺，他們的薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高。
3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破應(yīng)給予特殊獎金鼓勵其自身價值的實(shí)現(xiàn)。
4[簡答題] 簡答如何對集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工進(jìn)行分析。
參考解析:對集團(tuán)和集團(tuán)總部職能分工的分析可以從四方面進(jìn)行：
①總部職能和部門劃分;
②等級層次設(shè)置;
③職責(zé)權(quán)限分配;
④橫向協(xié)調(diào)聯(lián)系。
5[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。
參考解析：
(1)提起訴訟。
(2)受理。
(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。
(4)庭前準(zhǔn)備。
(5)開庭審理。
(6)調(diào)解。
(7)判決。
6[簡答題] 舉例說明企業(yè)如何將員工和不同的成熟曲線對應(yīng)起來。
參考解析：
企業(yè)可以按照績效水平把員工分為三類——優(yōu)秀、勝任和合格，那么，優(yōu)秀群體(績效水平最高的25%的員工)大概按照以75%標(biāo)記的曲線獲得工 資，勝任群體(中間的50%的員工)大概按照以50%標(biāo)記的曲線獲得工資，合格群體(績效水平較低的25%的員工)大概按照以25%標(biāo)記的曲線獲得工資。
7[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。
參考解析：
(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。績效考核標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。
(2)由專家組成員分別與各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。
(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。
(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。
8[簡答題] 簡述績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用。
參考解析：
(1)基于績效考評的培訓(xùn)開發(fā)。
(2)基于績效考評的薪酬調(diào)整。
9[單選題]以契約為聯(lián)合紐帶與企業(yè)集團(tuán)有本質(zhì)區(qū)別的聯(lián)合體包括( )等。
A.卡特爾
B.子母公司
C.托拉斯
D.康采恩
參考答案：A
參考解析：企業(yè)集團(tuán)的歷史沿革：卡特爾，辛迪加，托拉斯，康采恩。
某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
10[簡答題] 簡答選擇測試方法時應(yīng)考慮的因素。
參考解析：
不同的測試有不同的特點(diǎn)、測試目的、適用范圍和對象，任何一個測試都不是萬能的，都無法普遍適用于各種情況。因此，在心理測試的具體實(shí)踐中，在 能夠確保測試結(jié)果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據(jù)特定的測試目的、測試對象的特點(diǎn)、時間和所預(yù)期的成本收益率等來選擇測試工具和手段。
(1)時間。測試的時間過長，容易引起被試者的疲勞和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長，容易給測試的具體實(shí)施帶來困 難，例如，被試者的時間安排問題、場地的安排問題等。如果時問有限而又希望獲得相當(dāng)充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體 操作更方便，也能獲得更真實(shí)的數(shù)據(jù)。當(dāng)然，如果被試者“士氣”很高，樂意配合，時間安排又不相沖突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(2)費(fèi)用。以最低的投入取得最好的效果，當(dāng)然是測試選用應(yīng)該追求的目標(biāo)。在不損害測試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，應(yīng)該盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費(fèi)較少的測試，并根據(jù)不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(3)實(shí)施。有些測試實(shí)施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、記分到結(jié)果的解釋與評價均必須有受過專門訓(xùn)練的人員參加，才能有效地應(yīng)用。有些測試則 簡單明快，除了結(jié)果的解釋與評價需要專門人員參加外，其他步驟可以交由一般人員完成。很顯然，除非專業(yè)人員足夠，否則還是采用簡單并易于執(zhí)行的測試為宜。
(4)表面效度。所謂表面效度，并不是指測試實(shí)際所測量的是什么，而是指測試看起來是什么。如果測試內(nèi)容看起來與測試的實(shí)際測量目的無關(guān)，或所 顯示的內(nèi)容太淺顯或太深奧，被試者不會誠心合作。如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些接受過測試而落榜者，可能會歸罪于測試本身不公正。要注意 這些情況可能給公司的聲譽(yù)和形象帶來的消極影響。當(dāng)然，測試內(nèi)容有趣，也可以提高被試者作答的興趣，不但使結(jié)果較可靠，而且有助于建立人力資源管理人員和 被試者之間的良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。
(5)測試結(jié)果。一些測試結(jié)果必須由專家來解釋或應(yīng)用，另一些測試結(jié)果所提供的各項(xiàng)事實(shí)，可能任何人都能了解。還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅 能應(yīng)用一次，而另一些精密的測試結(jié)果提供的資料可解答許多問題，并具有永久性。測試結(jié)果的這些不同的特點(diǎn)，都是選用測試時應(yīng)加以注意的。
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