女性領導力如何養成
領導力并不是天賦，完全可以通過后天學習養成。所以，今天我就和大家談談女性領導力如何養成的話題。
授權:有特定的責任需要承擔
授權一直是管理者難以勝任的一項任務。
很多人認為下屬不成熟，無法勝任工作，所以無法授權。事實上，我觀察到，即使很多人主觀上愿意授權，到最后還是無法授權，為什么呢？
最根本的原因是人們沒有真正理解授權，授的是什么。
授權最根本的原因是需要完成特定的任務，因此運用授權的前提是有特定的責任需要承擔。所以，授權的先決條件是責任而非其他。
所以，很多人感受到授權之后的失控并不是授權造成的，而是沒有責任造成的。
從這個意義上看，授權最根本的原則是保留最終確定責任的權力，該權力不授權。保留確定責任的權力，等于保留了責任界定的權力，同樣也就確定了授權的有效性。
激勵：重要性、可見度、公平感
激勵所起到的作用是不言而喻的。管理者的基本責任就是，激勵下屬發揮績效或者激勵上級采用有價值的建議。
管理者之所以對激勵感到困難，是因為他們忽略了激勵所需要的一些基本條件。這些基本條件是什么呢?重要性、可見度、公平感。
重要性：人們常常容易犯的錯誤，把自己認為重要的當成所有人都認為重要的，其實并非如此。
不管你運用何種激勵措施和技巧，這些措施本身對于被激勵者是否具有重要性至關重要。如果這些措施對于他們來說無關緊要，不管你花多大的努力，都不會得到激勵的效果。
可見度：可見度是另外一個容易被忽略的條件，激勵需要可見度來強化效果。所以激勵需要表達可見度，沒有可見度就沒有激勵的效果。
公平感：而激勵是否在一個公平、合理的環境下實施是第三個基本條件。
就如奧運會的獎牌。
因為世人矚目而具有最強的可見度；
因為與國旗、國歌同時出現而呈現出重要性；
因為是通過公認的比賽規則，在體育運動場上競爭出來的，義表現出無可置疑的公平感。
這三者的結合使得奧運獎牌具有了不可估量的激勵效應。
培訓：培養接班人、儲備接班人
其實對于大部分管理者來說，最為緊迫的事情是培養接班人。一位有效的管理者就應該能夠培養接班人，并儲備接班人。
培養下屬是管理者的職責，一方面他能產生工作績效，更重要的是，管理者能夠讓向己有更多的時間和空間去處理更為重要的事情。
所以有不少關于管理的著作中都描述管理者應該是一個教練、是一個老師。
我一直對GE選拔接班人的做法很感興趣。
杰克·韋爾奇花了10年的時司、為GE培養未來的CEO。
而更有價值的是，所有的1000位候選者，在選拔的過程中都得到了全面的提升，雖說最后只有一個人成為CEO,但是有1000人得到了培養，這1000人所積聚的能量，對于GE而言，就是持續10年的核心能力得以傳播。
管理者面對的，只有兩種人
我在講授領導職能的時候，強調管理者面對的人，只有兩種類型：一種叫做，能把事情做好的人；另一種叫做，做不好事情的人。
能把事情做好的人，我們需要授權；
做不好的也有兩種情況：一種是不會做，一種是不愿意做。
對于不會做的，我們應該培訓；
對于不愿意做的，我們應該激勵。
換言之，卓有成效的管理者，無論面對什么樣的人，結果都是一樣的，他們把事情做好；
這關鍵在于授權、激勵、培訓。
領導力不是天生的，而是自我造就的
這三點，對于任何養成任何領導者的能力都適用。
在工作中，女性領導者會比男性領導者多一個考量的維度，家庭。
她們會考慮到家庭和工作的關系。如何處理可能會產生沖突的、緊急的事件等等。了解了授權、激勵、培訓三個方面的內涵，或許可以幫助我們找到一個更好的平衡點。
我們不必總是學習男性，女性具有天生的低姿態、百折不撓的優勢。開發自己的優勢，有時候，溫柔內斂的方式，也能夠達到很好的效果。
最后，領導力不是天生的，而是自我造就的，大家一定要確信這一點。
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