如何有效激勵職業(yè)經理人
激勵機制的功能，主要是激發(fā)職業(yè)經理人產生長期努力的動機，形成長期積極行為，自覺主動成為公司的長遠發(fā)展處主意、想辦法、負責任，同時能長期自覺地約束自己的行為，防止出現(xiàn)偷懶動機和搭便車行為。
要想更好地激勵職業(yè)經理人，必須首先要了解職業(yè)經理人的行為，在當今公司治理的研究當中，對職業(yè)經理人的研究存在著兩種“相悖”的理論——代理理論和管家理論，以往的研究對上市公司、家族企業(yè)、民營企業(yè)的職業(yè)經理人行為進行了分析和探討。兩種理論的研究結果和對比分析可歸結為：從企業(yè)理論角度看代理理論和管家理論，兩者本質上都是從屬于合約理論的，尤其是從屬于企業(yè)合約理論。代理理論主要是從經濟學的視角來看待職業(yè)經理人與所有者之間的關系，相比之下，管家理論則是從組織行為學和組織社會學的角度來分析問題。
一、職業(yè)經理人的激勵問題在發(fā)達國家中，職業(yè)經理人的激勵相對已經比較成熟，而且有了一套規(guī)范的體系。相對于發(fā)達國家的職業(yè)經理人激勵制度而言，中國的職業(yè)經理人激勵存在著許多的不足之處，沒有形成一個規(guī)范的體系，國有企業(yè)、民營企業(yè)以及家族企業(yè)對于職業(yè)經理人的要求各有差異，激勵制度存在許多問題，例如，薪酬分配的不合理、股權激勵制度受限以及經理人市場不完善等問題。因此，對比國外發(fā)展成熟的職業(yè)經理人激勵制度以及了解到我國職業(yè)經理人激勵現(xiàn)狀，就必須制定一個適合中國市場的激勵制度，從而提高職業(yè)經理人的效率，更好地為企業(yè)服務。
二、代理理論和職業(yè)經理人激勵代理理論是西方現(xiàn)代企業(yè)理論的兩個重要分支之一，另一個為交易成本理論。交易成本理論重點在于研究企業(yè)與市場的關系，代理理論則側重于分析企業(yè)內部權力結構安排及企業(yè)成員之間的代理關系。代理理論總共經過了三個階段：團隊生產、代理成本、委托—代理理論。委托—代理理論是過去20年中代理理論最重要的發(fā)展，也是現(xiàn)今企業(yè)治理中比較流行的一個理論。委托-代理關系是指：一個人或一些人委托其他人根據(jù)委托人利益從事某些活動，并相應地授予代理人某些決策的契約關系。對于職業(yè)經理人來說，代理理論認為，擁有信息優(yōu)勢的經理人作為企業(yè)的代理人，這就為經理人提供了剝奪或侵占企業(yè)資源的可能性，這時代理問題就出現(xiàn)了。要使經理人努力地為所有者工作，所有者一方面要實施選擇性的經濟激勵方案，運用外在的物質性激勵因素去滿足經理人的經濟需要，另一方面要對經理人進行組織控制和市場控制。委托人與代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，這一契約能夠使代理人在追求自身效用最大化的同時，實現(xiàn)委托人的效用最大化。激勵問題的產生源于契約雙方存在非對稱信息、外部環(huán)境影響和代理人的機會主義行為等三個條件。在考慮雙方利益的同時，最優(yōu)契約的設計也必須滿足激勵相容約束、參與約束以及委托人的效用最大化。
三、管家理論和職業(yè)經理人激勵現(xiàn)代管家理論認為代理理論對職業(yè)經理人的人性假設是不合適的，職業(yè)經理人對自身的尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會促使他們努力經營公司，成為公司資產的好管家。因此，在公司治理安排上不應一味依賴監(jiān)督和物質激勵，更應充分授權、協(xié)調和非物質激勵，發(fā)展一種相互合作、相互信任的關系。管家理論主要是從組織行為學和組織社會學出發(fā)，認為職業(yè)經理人受成就需要的激勵，通過完成挑戰(zhàn)性工作、承擔責任、樹立權威、取得領導和同事的認可來獲得內在的滿足感，這些是一種非物質性激勵。管家理論認為薪酬的激勵作用，表現(xiàn)在心理的過程中。由于人的高層需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必須平等。委托人和代理人都是集體的一分子，委托人和代理人都應為集體負責，在薪酬的比較過程中，代理人的薪酬應與委托人的薪酬進行比較。理論界對于管家理論的研究主要側重于四個方面：
一是對經理人的人性分析和假設，究竟經理人是個人主義、機會主義、自利的/代理人，還是集體主義、組織至上、值得信任的管家;
二是在治理結構設計上，究竟是建立獨立的董事會、增加外部或獨立董事，以加強對經理人的監(jiān)督和控制，還是將董事會主席與CEO二職合一、增加內部或關聯(lián)董事，以利于經理人在相互信任的環(huán)境中充分發(fā)揮其管家才能;三是在治理機制設計上，究竟是建立控制與物質激勵為主的長期薪酬計劃，還是建立非物質的激勵計劃;
四是管家理論與代理理論的相互關系究竟如何?是這種理論比另一種理論更有效，還是二者都只是適用于解釋某一些現(xiàn)象?從管家理論的角度可以看出，其與代理理論相反，在公司治理安排上注重的不僅僅是通過物質激勵和監(jiān)督約束機制來控制職業(yè)經理人的行為，更應充分授權、協(xié)調和精神激勵。
四、基于兩種理論的有效激勵通過本次研究，可以探討職業(yè)經理人的激勵因素，同時借助代理理論和管家理論進行分析和探討，從而為如何建立和健全現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，減少和消除代理人可能產生“道德風險”，提高職業(yè)經理人的工作積極性等問題提出相應策略，并為企業(yè)如何有效地激勵職業(yè)經理人提出一個很好的建議。
(一)如何構建高效合理的物質激勵系統(tǒng)。從代理理論和管家理論的分析來看，應該建立一個結構型激勵機制，對職業(yè)經理人的短期行為和長期行為進行激勵。從管理的角度來看，短期激勵方法包括工資、獎金、年終分紅、職務福利、年薪、福利安排等;長期激勵方法包括股份、股票期權、職位提升、文化認同、內部創(chuàng)業(yè)計劃等。在企業(yè)的不同階段，針對職業(yè)經理人的不同需求，建立不同的激勵方式。另外，這種結構型激勵機制還需要與企業(yè)狀況相容。
(二)如何構建以企業(yè)家精神為核心的價值理念激勵系統(tǒng)。根據(jù)公平的心理規(guī)律，在管理中采取各種措施力爭做到公平。另外，為職業(yè)經理人建立一個良好的社會認知，這就需要加大媒體的宣傳力度，在宣傳過程中，不僅要講述優(yōu)秀經理人的經營方式和業(yè)績，更要宣傳其堅韌的意志，創(chuàng)新、冒險的精神和高度的凝聚力，為職業(yè)經理人樹立良好的社會形象。同時，學習型組織與內部創(chuàng)業(yè)計劃等滿足經理人需求的“激勵”因素成為現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的重要部分。目前市場行情的不斷變化和具有創(chuàng)新能力的人力資本的不斷涌現(xiàn)，給經理人帶來了巨大的壓力，對知識的渴求和謀求更好的發(fā)展空間成為現(xiàn)代經理人的追求。培育現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭能力需要從創(chuàng)建學習型組織和鼓勵創(chuàng)新等因素出發(fā)。
(三)如何建立有效的經理人市場約束機制。激勵機制如果沒有約束，將失去激勵的作用。所以，在加強經理人激勵力度的同時，必須要完善經理人約束機制。因此，要在企業(yè)內部將代理人的績效考評與公司戰(zhàn)略結合起來，建立一個良好的評價體系，形成一種企業(yè)的內部約束;將競爭和聲譽機制引入市場，優(yōu)勝劣汰，并將其價值與其信用和能力相聯(lián)系，提高經理人群體的職業(yè)和專業(yè)素質;實行道德約束，加強經理人的職業(yè)道德修養(yǎng)，可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經理人的道德水平進行評價，并予以公開，讓全社會共同監(jiān)督，以此來推動和完善經理人市場，建立一個高度發(fā)達的競爭環(huán)境。從代理理論和管家理論兩個看似“相悖”的理論出發(fā)，對職業(yè)經理人的激勵機制進行研究，旨在最大程度地發(fā)揮職業(yè)經理人對于企業(yè)管理的作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，從而獲得更高的市場價值。這對我國市場經濟中職業(yè)經理人人力資本開發(fā)和利用等問題具有一定的意義。
(一)激勵職業(yè)經理人將個人利益的追求轉化為對企業(yè)以及社會利益的追求。在所有權和控制權分離及契約方利益不完全一致的條件下，委托人對代理人努力程度的有效監(jiān)督與控制成為保證投資者受益的前提。因此，在信息不對稱而導致監(jiān)控不可行的情況下，將職業(yè)經理人對自身利益的追求轉化為對企業(yè)、社會利益最大化的追求是激勵問題的核心。
(二)確保人力資本效能充分發(fā)揮。人力資本是企業(yè)最基本的生產要素之一，人力資本所有者即為擁有智能來創(chuàng)造價值的高級勞動力，職業(yè)經理人和技術創(chuàng)新者是自身人力資本的所有者。其顯著的產權特征是其人身依附性，使之在權益受損時，其所有者只能以完全不同的方式做出反應，即在難以逃避損害的情況下，人力資本所有者將相應部分的人力資本置于低效甚至閑置狀態(tài)，從而使這種資產的經濟價值大幅下降，并最終導致企業(yè)效率損失。
(三)抑制職業(yè)經理人的道德風險和機會主義行為。在雇用契約中，企業(yè)投資者和職業(yè)經理人處在契約關系的兩面，不可避免會產生一些問題，職業(yè)經理人如果得不到有效的激勵，不但會對企業(yè)的經營有所影響，更重要的是其掌握著企業(yè)部分控制權，有一定的條件獲得更多的收入，從而做出損害投資人利益的行為。因此，在雙方目標不一致的情況下，有效的激勵及約束機制對抑制職業(yè)經理人的道德風險和機會主義行為具有重要意義。
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