醫院人事管理工作提升路徑論文
［摘要］醫院的人事管理部門要不斷加強學習，提升自身思想政治覺悟和業務素質，創新管理理念，科學用人，提高人事管理工作的有效性，要探索出行之有效的用人管理機制、考核、分配制度以及高效創新的人才培訓交流等制度，從而輔助提高醫院的醫療服務水平，提升醫院的核心競爭力和綜合實力。
［關鍵詞］醫院；人事管理；工作路徑
一、引言
隨著我國社會的發展和國民經濟水平的整體提高，我國的醫療事業穩固發展，醫療技術水平也得到了很大地提高。但是技術提高了，醫院的管理水平卻相對落后，傳統的人事管理模式已經在很大程度上制約了醫院的發展。所以，將科學的人事管理方法運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展［１］。
二、當今醫院人事管理的現狀及存在的問題
縱觀當今大多數醫院的管理現狀，由于受到傳統管理模式和管理觀念的影響，醫院的人事管理工作在很多方面嚴重滯后，甚至跟當今高速發展的知識經濟時代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點：
（一）管理理念落后，缺乏創新意識
一些醫院的經營管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內的一些做法，但在市場經濟的大前提下，醫院以效益優先，很難兼顧公平公正，不僅體現在對待醫院職工，也體現在對待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀念陳舊和執行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時的解決，人事管理方案不能及時優化，導致醫院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風，醫療服務質量跟不上人民的需求，人民滿意度降低。
（二）缺乏科學合理的人才管理和績效考核機制
由于醫院內部的績效考核制度過于的落后且缺乏新意，不僅無法為優秀人才提供一個公平、公正的平臺，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過于隨意化，因此而埋沒了很多優秀的高素質人才［２］。加之大多數公立醫院人員嚴重超標，編制外和編制內的員工同工不同酬，分配不公平導致人才流失嚴。同時很多醫院沒有長期的人才戰略規劃，缺少人才梯隊建設。
（三）缺乏以人為本的思想觀念，不注重對醫務工作者的人文關懷
據調查顯示，當今６００多萬的醫生群體需要服務近１４億的人口，醫患比例嚴重失調。醫生群體普遍感到壓力大、工作過度疲勞、職業倦怠等問題。近年來愈演愈烈的醫患矛盾，其實醫患雙方都深受其害。這樣的現狀有著多方面的原因，如患者的過高期望、醫學的分科更細、醫務人員溝通不深入、醫學過度追求效益、醫療政策等因素［３］。有時候媒體和輿論的壓力會無形地在醫患之間設置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態度來就醫，使原本就緊張的醫患溝通更加困難，無形中加大醫生精神的壓力，而社會和媒體的發聲很少是聲援醫務工作者，醫院的態度更是立場艱難，對醫務工作者的心理健康和人文關懷甚少。
三、提升醫院人事管理的工作建議
在當前的時代背景中，人力資源就是醫院核心競爭力的最基礎保障，樹立起人事管理工作的創新意識、進一步實施科學化的績效考核制度，為了能夠激發出人力資源的核心優勢，將工作重心逐漸的轉移到對優秀人才的開發與激勵管理中，要勇于掙脫和打破傳統管理觀念以及錯誤經驗。
（一）創新工作方法，端正工作態度，提升業務素質
首先要規范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數據的完整準確。加強人事檔案的動態管理，建立科學的人才管理信息系統，對人事檔案進行及時地更新和維護，運用科學的方法對不同崗位進行分類分級保管。其次要注意運用信息化手段，建立人才管理的數據庫和完善員工教育培訓資料相關信息。便于合理分析醫院的人才結構，及時掌握退休、離職、調出人員的信息，及時發現醫院的人才缺口，為人才引進打下堅實的基礎，從而有針對性地開展每年的招聘工作。
（二）創新管理觀念，建立科學全面的人事管理體制
人事管理制度是醫院人事管理部門維護醫院正常工作秩序，保證醫院各項工作正常開展而制定的指導方針。要在堅持公平、平等、競爭、擇優的原則基礎上進行人事管理體制創新，建立現代的管理觀念與人事管理制度，轉變人事管理職能和服務理念，用制度約束人、激勵人，充分發揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權利，激發工作的積極性，積極引導樹立正確的價值觀，制定長遠的人生職業規劃，來更好地服務于患者，服務于醫院，促進醫院的健康發展，不斷提升醫院競爭力，使個人和醫院雙方達到共贏。
（三）提高對人才的重視，優化人才結構，實現人才的合理配置
在人事管理工作中，對醫療專業人才的選拔與培養是一項重點工作。醫院領導要充分認識到人才工作的重要性，要加強人才的培養，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫護人員形成積極學習的意識和開拓創新、技術創新的思想。一方面要鼓勵醫護人員外出進修學習，積極學習新的醫療技術和科技創新能力，不斷提高專業技術水平；另一方面要加強院內在職培訓，邀請專家學者、一線科研人員、臨床醫護人員等來醫院為全體員工進行講解、交流和培訓，提升醫院醫療專業人員的整體素質，也為醫院的自主創新意識與能力的提高奠定基礎［４］。在人才的引進方面，要放眼醫院的緊缺人才，積極引進和吸收高質量的人才，如高層次高學歷的大學畢業生、高水平的專家等。
（四）建立科學合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機制
傳統的考核機制方式單一，流于形式，沒有真正的跟薪酬或者獎懲掛鉤，有時候看起來一團和氣，其主觀隨意性大，沒有精細的量化標準，而且傳統的醫療考核不注重科研性和服務性，這在一定程度上也阻礙了醫院的發展和人才的培養。現行醫院體制多有編制的限制，編制外和編制內的員工薪酬水平有著很大的差別，薪酬分配公平與否嚴重影響醫院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績效考核標準，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫院職工普遍的工作積極性。
（五）加強醫院文化建設，加強對醫務工作者的人文關懷，促進人性化管理
首先要關心醫護人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺。人事管理部門的工作對象就是一線臨床醫護人員，經常到臨床科室一線走走看看，設身處地地為他們著想，對于提出的合理要求，一定想方設法予以配合解決。醫務工作者合理要求得以滿足，會感到受到醫院的重視，感覺自己價值得以實現，自身的勞動付出得到認可，才會更好的服務患者。其次要簡化辦事流程，本著服務的態度，而不是以一個領導者和管理者的姿態，要端正工作心態，有些工作必要時親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線的醫務工作者不會因為一些繁瑣的事務性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫護人員的人格魅力，創造和諧的管理氛圍，增強醫護人員的責任感及執行力，努力讓他們自己管理自己，發揮主人翁精神及參與式管理的作用，創造心平氣和、關系融洽、高效的醫院文化。最后要倡導“醫德”“醫風”建設，醫界有“大醫”之稱，被稱之為大醫者不僅僅是某個領域的專家或者技術一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著想的醫生。注重培養醫務工作者的道德修養，是從他們一入職就要進行并需要長期堅持的一項工作，既能提高醫院員工的職業道德素養，也能提高醫院的知名度和公信度。
四、結語
綜上所述，醫院傳統的人事管理模式存在著很大的弊端，包括缺乏科學的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問題，這些問題的解決都有賴于醫院的人事管理部門解決。為了醫院的可持續發展，提升醫院的綜合實力，醫院人事管理部門要探索一條科學高效的人事管理路徑，建立長期的人才戰略規劃，完善科學的人事管理制度，調整薪酬分配、加強人才教育培訓等，運用一系列的手段實現新時期醫院的發展，使醫院更好地服務大眾。
參考文獻：
［１］脫雨隴．醫院人事管理中存在的問題及對策探討［Ｊ］．人力資源管理２０１５（３）：１８６．
［２］王麗．淺析如何優化醫院人事管理工作［Ｊ］．企業改革與管理２０１７（１）：２２－２３．
［３］王阿靜．加強對醫務人員人文關懷的思考［Ｊ］．中國醫學倫理學２０１６（５）：８８８－８９０．
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