行動(dòng)學(xué)習(xí)的實(shí)踐應(yīng)用與優(yōu)化策略研究
摘要：行動(dòng)學(xué)習(xí)對(duì)于企業(yè)管理教育與管理實(shí)踐具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)基于行動(dòng)學(xué)習(xí)的實(shí)踐研究進(jìn)行了綜述，梳理了行動(dòng)學(xué)習(xí)的三種實(shí)踐應(yīng)用流派主要觀點(diǎn)，并分析了行動(dòng)學(xué)習(xí)的實(shí)踐效果機(jī)理，為企業(yè)優(yōu)化行動(dòng)學(xué)習(xí)效果提供依據(jù)。
關(guān)鍵詞：行動(dòng)學(xué)習(xí) 效果機(jī)理 優(yōu)化策略 實(shí)踐應(yīng)用
行動(dòng)學(xué)習(xí)指一種個(gè)體發(fā)展與智能并行、情感和體能共同提高的管理教育與開發(fā)方法。經(jīng)過六十多年來自不同研究領(lǐng)域研究者在實(shí)踐上的探索與理論上的提煉，行動(dòng)學(xué)習(xí)形成了不同的流派觀點(diǎn)和概念內(nèi)涵。在操作定義上，行動(dòng)學(xué)習(xí)是指一種管理培訓(xùn)方法;概念定義上，行動(dòng)學(xué)習(xí)是指一種思想或視角。當(dāng)前大部分行動(dòng)學(xué)習(xí)研究停留在操作定義上的實(shí)踐應(yīng)用探索，形成了科學(xué)流派、體驗(yàn)流派和批判反思流派(Marsick & O'Neil， 1999)。
一、行動(dòng)學(xué)習(xí)的三種實(shí)踐應(yīng)用流派
(1)科學(xué)流派
來源于Revans的研究，他將行動(dòng)學(xué)習(xí)構(gòu)建成一個(gè)三階段的問題解決模型：系統(tǒng)α、β和γ階段。在系統(tǒng)α階段參與者分析問題所在環(huán)境的三個(gè)元素：即人與系統(tǒng)作為一個(gè)整體的價(jià)值體系(value system)、影響決策的外部系統(tǒng)和管理者工作所在的內(nèi)部系統(tǒng)對(duì)該問題定義的交互影響;在系統(tǒng)β階段參與者協(xié)商并執(zhí)行方案，該過程包含調(diào)查、假設(shè)、實(shí)驗(yàn)、核查與評(píng)述這五個(gè)步驟，等同于學(xué)習(xí)過程的識(shí)別、表面接受、內(nèi)省、驗(yàn)證和確信，與參與者在系統(tǒng)a階段所進(jìn)行的分析過程有一定重疊;在系統(tǒng)γ階段參與者持續(xù)對(duì)比即將發(fā)生的預(yù)期與實(shí)際情況之間的差距來對(duì)情景做出心智預(yù)處理。當(dāng)參與者識(shí)別出行動(dòng)的實(shí)際效果與預(yù)期效果之間存在差異的原因并相應(yīng)地改變感知時(shí)，表明參與者正在學(xué)習(xí)。科學(xué)流派認(rèn)為詢問是行動(dòng)學(xué)習(xí)的核心，學(xué)習(xí)的關(guān)鍵是提出正確問題。
圖1 行動(dòng)學(xué)習(xí)的科學(xué)流派
資料來源：根據(jù)Revans的相關(guān)文獻(xiàn)整理而得
(2)體驗(yàn)流派
以Kolb的親驗(yàn)學(xué)習(xí)周期為理論基礎(chǔ)，認(rèn)為學(xué)習(xí)是一種源于體驗(yàn)并在體驗(yàn)下不斷修正并獲得概念的連續(xù)過程;完整的學(xué)習(xí)過程由具體體驗(yàn)、抽象概念化、積極實(shí)踐和反思觀察四個(gè)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)階段組成。體驗(yàn)流派認(rèn)為學(xué)習(xí)的起點(diǎn)在行動(dòng)，成員在他人的支持下反思自我的體驗(yàn)，為了變革而不是簡(jiǎn)單重復(fù)地行動(dòng)(McGill&Beaty，2001)。為了使參與者在學(xué)習(xí)上的注意力高于一般任務(wù)或?qū)W習(xí)經(jīng)歷，體驗(yàn)流派采用了如下措施：在會(huì)議前分配時(shí)間用于回顧會(huì)議過程;成員回顧項(xiàng)目過程、自己的學(xué)習(xí)過程和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過程產(chǎn)生的相關(guān)議題;讓成員保留學(xué)習(xí)日志;與成員共同設(shè)定學(xué)習(xí)計(jì)劃等。
(3)批判反思流派
認(rèn)為親驗(yàn)學(xué)習(xí)中的反思固然重要，但不充分;參與者需要反思塑造實(shí)踐的假設(shè)和信念(Marsick & O'Neil，1999)。批判反思可以幫助人們從問題的互動(dòng)反思過程來檢查自身所持有的價(jià)值觀和信念：質(zhì)疑潛藏在參與者行為下假設(shè);從他人的不同視角來檢查問題。這種批判反思過程比一般反思更有力，可以讓人們改變視角進(jìn)而改變對(duì)問題情境框定和解決措施。批判反思流派設(shè)計(jì)的行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目在技術(shù)或工具上與其它流派相似，但潛在的價(jià)值觀或哲學(xué)有所不同，體現(xiàn)在學(xué)習(xí)過程中引導(dǎo)參與者進(jìn)行更深刻的反省。
二、行動(dòng)學(xué)習(xí)的實(shí)踐效果機(jī)理探析
行動(dòng)學(xué)習(xí)較多應(yīng)用在教育領(lǐng)域并取得較大進(jìn)展，然而在管理領(lǐng)域的應(yīng)用卻剛剛開始。這些應(yīng)用主要聚焦在兩方面：企業(yè)管理層，促進(jìn)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力的提升;企業(yè)員工，促進(jìn)員工能力提升進(jìn)而推動(dòng)組織變革。
領(lǐng)導(dǎo)能力是指領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)員工使其對(duì)工作做出卓越成績(jī)的能力，如何有效開發(fā)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)能力對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。圍繞現(xiàn)實(shí)中沒有解決方案的問題進(jìn)行間斷性團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的行動(dòng)學(xué)習(xí)方法則較好地契合管理層能力開發(fā)的需要。Stewart (2009)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者經(jīng)過行動(dòng)學(xué)習(xí)的過程之后發(fā)現(xiàn)自己的管理風(fēng)格、工作―生活平衡、企業(yè)訂單、員工激勵(lì)和創(chuàng)業(yè)信心等都有較大的改善。
企業(yè)上層梯隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、個(gè)性和對(duì)環(huán)境的釋意對(duì)作為組織結(jié)果的戰(zhàn)略有效性具有重要影響(Hambrick 2007; Hambrick & Mason， 1984)，如何促進(jìn)企業(yè)高管能力提升和視角轉(zhuǎn)變對(duì)于企業(yè)突破組織管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略具有重要意義。Kuhn & Marsick (2005)認(rèn)為成熟企業(yè)突破組織慣例實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新時(shí)需要六種認(rèn)知能力：釋意(sense making)、戰(zhàn)略性思維(strategic thinking)、批判反思(critical thinking)，發(fā)散思維(divergent thinking)、概念能力(conceptual capacity)和可塑學(xué)習(xí)取向(malleable learning orientation)，這六種能力恰描述作為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略創(chuàng)新的行動(dòng)學(xué)習(xí)的開發(fā)目標(biāo)。
組織變革作為一個(gè)企業(yè)變化的復(fù)雜、動(dòng)態(tài)過程，是具有整體性的系統(tǒng)工程。作為組織變革的實(shí)施主體，而行動(dòng)學(xué)習(xí)則被視為促進(jìn)員工能力提升進(jìn)而推進(jìn)組織變革的一種有效方法。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過行動(dòng)學(xué)習(xí)之后，大部分員工對(duì)核心勝任力的了解顯著加深(Silins，2001)，這是因?yàn)樾袆?dòng)學(xué)習(xí)給員工提供彼此學(xué)習(xí)和分享資源的機(jī)會(huì)，通過將員工的知識(shí)與技巧匯在一起，有效促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升組織績(jī)效。
圖2 行動(dòng)學(xué)習(xí)實(shí)踐運(yùn)用
資料來源：根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)整理而得。
三、行動(dòng)學(xué)習(xí)效果的優(yōu)化策略
(1)學(xué)習(xí)問題選擇
問題是行動(dòng)學(xué)習(xí)的核心，問題設(shè)計(jì)的好壞和深度將決定整個(gè)行動(dòng)過程的順利進(jìn)行和參與者的學(xué)習(xí)收獲。行動(dòng)學(xué)習(xí)的問題一般采用兩種來源：設(shè)計(jì)者指定的現(xiàn)實(shí)中沒有解決方案的問題和參與者各自在實(shí)踐過程中遇到的問題。采用第一種來源有利于朝某一特定目標(biāo)改善參與者的某種能力，適用于組織環(huán)境;第二種則會(huì)極大調(diào)動(dòng)參與者積極性，適用于領(lǐng)導(dǎo)能力或創(chuàng)業(yè)者能力的提升。
(2)學(xué)習(xí)過程設(shè)計(jì)
過程的設(shè)計(jì)是指參與者參加行動(dòng)學(xué)習(xí)整個(gè)過程中需要經(jīng)歷的階段的設(shè)計(jì)。不同主題的行動(dòng)學(xué)習(xí)采用的學(xué)習(xí)程序不同要求：有些要求參與者在獲得解決方案之后需要執(zhí)行該方案;有些管理層或周圍同事對(duì)參與者在學(xué)習(xí)期間和學(xué)習(xí)之后給予新嘗試的支持;有些參與過程允許參與者在行動(dòng)學(xué)習(xí)過程中進(jìn)行試錯(cuò)實(shí)驗(yàn)等;有些則采用變換學(xué)習(xí)環(huán)境的方式來促進(jìn)學(xué)習(xí)。適當(dāng)?shù)倪^程設(shè)計(jì)促使參與者積極學(xué)習(xí)并將學(xué)到的知識(shí)外延到現(xiàn)實(shí)工作之中。
(3)參與者的挑選與培訓(xùn)
參與者對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的承諾度將極大影響行動(dòng)學(xué)習(xí)整個(gè)過程的穩(wěn)定舉行，而對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備度則影響參與者在學(xué)習(xí)過程中的卷入。因此在挑選適當(dāng)?shù)娜诉x之后，應(yīng)給予參與者初步培訓(xùn)，告知行動(dòng)學(xué)習(xí)的目標(biāo)、各參與者信息、行動(dòng)學(xué)習(xí)方法和將對(duì)他/她帶來的幫助。若有必要應(yīng)制定相應(yīng)的指導(dǎo)手冊(cè)，幫助參與者按照預(yù)定模式投入學(xué)習(xí)。
(4)催化者(Facilitator/Mentor)
催化者對(duì)整個(gè)學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)和適當(dāng)發(fā)問，幫助行動(dòng)學(xué)習(xí)小組的溝通和學(xué)習(xí)過程更加順利。雖然目前關(guān)于催化者的選擇沒有一致標(biāo)準(zhǔn)，但有相關(guān)的基礎(chǔ)能力要求：需對(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)的主題具有一定經(jīng)驗(yàn);具有調(diào)解人際沖突的能力;能適當(dāng)提問引導(dǎo)參與者發(fā)現(xiàn)問題的更深層次問題等。
四、結(jié)論與啟示
行動(dòng)學(xué)習(xí)作為一種新興的學(xué)習(xí)方式，目前沒有標(biāo)準(zhǔn)的有效策略，這也因此使“如何有效促進(jìn)行動(dòng)學(xué)習(xí)過程”成為各學(xué)者研究的重點(diǎn)。由于行動(dòng)學(xué)習(xí)受參與者、過程設(shè)置和外界環(huán)境等因素影響較大，基于不同研究目的的研究者在跟蹤研究行動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)不同問題并提出相應(yīng)解決辦法;企業(yè)管理者在應(yīng)用行動(dòng)學(xué)習(xí)時(shí)需要注重行動(dòng)學(xué)習(xí)過程策略的優(yōu)化和學(xué)習(xí)效果的評(píng)估。
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