人力資源師績效管理如何有效
隨著企業管理者對績效管理工作的重視，很多企業或通過企業的人力資源部門，或者在管理咨詢公司的幫助下建立了自身的績效管理體系。但回顧很多企業實施績效考核的結果，并沒有對推進企業運作效率、有效地員工激勵等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看作是沒事找事，企業管理人員在執行過程中更是舉步維艱，視之如噩夢。
這種現象的根本原因是什么呢？難道實施績效管理是錯誤的管理行為嗎？當然不是，績效考核的本身是為了更加規范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助，但是現在出現了這樣的情況，是需要企業的管理者、制定方案者以及績效管理體系的實施者都需要反思的問題。
首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理制度推行過程中的真正責任人。在大多數人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的組織與落實者，績效管理的真正責任者是以企業最高領導者為首的企業全體員工。也就是說，企業的績效管理工作是企業全體員工都要參與的事情，其涉及到企業的每一個部門、每一個環節、每一個人。企業的每一個部門、每一個環節、每一個員工都要對企業的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的組織與落實者對企業的績效管理工作負有組織、落實、監督、檢查的職責。企業推行績效管理需要企業每一個部門、每一個環節、每一個員工的有效配合，這里面的許多內容是人力資源管理部門無法也無權協調的，只有企業的最高領導者能夠做到。因而，企業推行績效管理的第一責任人應該是企業的最高領導者。企業的績效管理制度無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業最高領導者的責任。只有企業最高領導者親自承擔起推行績效管理的相關責任，企業的績效管理才有成功的可能。
其次，績效管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理。企業在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。
第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用。建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業最高領導者為首的企業全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環節較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發揮其作用。
最后，加強過程控制是保證績效管理有效的手段，必須注重績效管理的過程管理。沒有過程就不能保障結果；缺乏過程，績效管理只能是形式主義。績效管理體系設計完成后，具體落實中的過程控制是保證其有效與否的關鍵。這一過程涉及到企業的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門組織的管理培訓、企業目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及監督等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協調，任何一個環節出現問題，任何一張報表缺失都將影響到績效評估、管理的結果。
總之，推行任何的管理體系都需要投入人力物力，是企業運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業管理過程中不可或缺的一環，從企業的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。
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